Transcription
Теперь колледжах директор и пошаговой технология как разработать и рассчитать кипят директора по персоналу. Чистая практика плюс полезный бонус. Вы пропустите в конце видео.
Начнём шаг 1. Устанавливаем расчета период. Теперь перев на который устанавливаются целевые показатели и выплачивается премия. Горизонт цели по должности и Чар директор достаточно велик — это год и более. Поэтому тебя эта должность желает наводить долгосрочные квартальные и годовые цели. Может быть больше период, но можно их подкреплять эти пять переводом расчета — 1 месяц. Мы в примере для простоты как раз рассмотрим.
Теперь spelling один месяц. Шабан определяем: далеки по структуре заработной платы у нас было 100 процентов оклад, стало 75 процентов оклад и 25 процентов теперь. Ничем директор получал 80 тысяч рублей. Теперь оклад будет 60 тысяч рублей и переменной выпекаем 20 тысяч рублей.
Шаг 3. Определяем основную функцию Чар директора. Какой во вклад наиболее важен для компаний? Как вариант, это комплектация компании мотивированными квалифицированными кадрами и создание высокого уровня корпоративной культуры. Но следует отметить, что компании по-разному определяют формулируют 2 директора по персоналу. Поэтому учитывайте свое понимание функции Чар директора для разработки Китай.
Шаг 4. Определяю ключевые показатели для премирования. Это показатели, которые можно единообразно посчитать, и Чат директор на них напрямую влияет. Достижение результата по этим показателям влияет на выполнение ключей. Вы их функции директора по персоналу максимум 3 показателями. Напоминаю, это пример. Показатели нельзя взять и скопировать. Всегда определяйте ключевые для вашей компании. Это может быть количественной и качественной укомплектованность кадрами, состава соблюдение требования к ведению кадровых документа оборота, процент своевременно за открытых вакансий, постоянство кадров.
Хотя чаще распространено в мире текущий оценка процессов адаптации, повышение квалификации персонала, команда образующая деятельность, повышение квалификации, эффективность системы кадрового резерва и так далее.
Мы выбираем для таймера первый показатель: постоянство кадров за последние 12 месяцев в процентах. Второй показатель: присутствие на рабочих местах в процентах. Третий показатель: спецзадач и эффективность рекрутинга по скорости закрытия вакансий, рабочих дня.
Рекомендую формулировать показатели в позитивных терминах. Сотрудник должен стремиться к результату, а не пытаться чему-то избежать. Если можно померить текучесть кадров, значит, можно всегда померить и постоянность кадров. Из этих двух показателей выбирайте постоянство кадров.
Шаг 5. Устанавливаем и сайт для показателей. Это доля показателя в общем объеме премии кипиани. Мы устанавливаем постоянность кадров в 40 процентов, присутствие на рабочих местах 40 процентов, скорость закрытия вакансий 20 процентов.
В рублях: первый показатель 8 тысяч рублей, второй 8 тысяч рублей, третий показатель 4 тысячи рублей.
Шаг 6. Устанавливаем пороговое значение и шкалу выплат. Для первых задач устанавливаем нижние уровни премирования. Выполнение плана на 80 процентов. Если выполнение ниже 80 процентов, премия не выплачивается. Далее, выплата производится с понижающим коэффициентом: за каждые пять процентов выполнения плана коэффициент растет. Сто процентов премии теперь выплачивается со 100 процентов выполнения плана.
При перевыполнении премия выплачивается с повышающим коэффициентом. Верхний уровень премьер устанавливаем коэффициентом 1 и 2 при выполнении плана на 120 процентов и выше. А для спец задачей устанавливаем вариант выплаты по принципу: либо выполнил, либо нет. Выполнил — получил 100 процентов премии, не выполнил — не получил ничего.
Шаг 7. Целевое значение. Теперь количественное или качественное значение, достижения которого означает выполнение цели в отчетном периоде. Это план на основе статистики ресурсов, внешних и внутренних изменений.
В нашем примере устанавливаем следующие пламенные показатели: постоянность кадров 92 процента, присутствие на рабочих местах 90 процентов, скорость закрытия вакансий — 5 рабочих дней.
Шаг 8. До начала расчетного периода доводим планы и систему мотивации Чар директору. После чего регулярно отслеживаем эти показатели и по итогам периода фиксируем результат.
Шаг 9. Собственно, подводим итоги и рассчитываем премию. Теперь в нашем примере директор по персоналу показал следующие результаты: постоянность кадров 90,3 процента — это 101 почти что два процента выполнения плана; присутствие на рабочих местах 92 процента — это тоже 102 процента плана; и скорость закрытия вакансий 4,4 рабочих дня — план выполнен.
Вставляем эти результаты в расчетный лист теперь и получим результат:
Постоянность кадров 8 100,48 рублей, присутствие на рабочих местах 8 178 рублей и скорость закрытия вакансий 4 000 рублей.
И тонкая премии составляет 20 1326 рублей.
Готовы! Мы должны весь цикл от разработки до выплаты премии для Чар директора. Пример расчеты по другим должностям смотрите на нашем канале, спиц по подборки Китая практикум.
А теперь получите обычный бонус. Это готовые таблицы с формулами для расчета КИПиА директора по персоналу. Для её получения перейдите на сайт решение Константами по ссылке в описании и оставьте заявку. Мы вышлем вам таблицу, уже готовую к применению. Заполняйте свои показатели в желтых ячейках, получая готовые расчеты.