How to Build a Brand (Full Course)

Teraz ste na jednej z dvoch ciest. Cesta číslo jeden je cesta zabudnuteľnej značky. Zverejňujete obsah náhodne v nádeji, že niečo zapadne. Ľudia nemajú ani potuchy, kto ste alebo čo robíte, takže sa nezapoja a určite si nič nekúpia. Teraz, cesta číslo dva je cesta úmyselnej značky. Tu vlastníte to, čo si ľudia s vami spájajú, a váš obsah buduje dôveru a posúva ľudí smerom k rozhodnutiu. Ak ste práve na ceste číslo jeden, tento kurz vás dostane na cestu číslo dva a ušetrí vám roky a stovky tisíc dolárov za chyby. A ak ste si uvedomili, že ste na ceste číslo dva, pravdepodobne ste narazili na strop, cez ktorý sa nedokážete prebiť. Tento kurz vám pomôže prebiť sa cez tento strop a skutočne dosiahnuť mierku, ktorú ste chceli. Tento kurz nie je len teória. Je postavený na skutočnej realizácii a mojich 16 rokoch skúseností s budovaním značiek online. Takže, toto je to, čo budeme preberať. Sekcia jedna je značka. Sekcia číslo dva bude obsahová stratégia. Sekcia číslo tri bude budovanie vášho tímu. A nakoniec, v sekcii štyri si povieme o zarábaní peňazí na vašej značke.

Prvá sekcia je teda značka. A myslím si, že by sme mali začať s niektorými definíciami, aby sme boli na rovnakej vlne a všetko, čo budeme ďalej diskutovať, vychádza z rovnakého porozumenia. Značku definujem ako párovanie vecí. Dobrú značku definujem ako úmyselné párovanie relevantných vecí, ktoré sa robia dôsledne, a výsledkom je vedľajší produkt, ktorým je značka. Značka je, keď si publikum tieto veci prirodzene spája. Použime najklasickejší príklad známy človeku. Nike a Michael Jordan. Nike vstúpilo na trh s basketbalom a chcelo, aby si ich publikum alebo zákazníci spájali s atletickou veľkosťou, konkrétne v basketbalovom priemysle. Čo teda urobili? Úmyselne sa spojili s veľkosťou v basketbale. Michael Jordan. Nemôžem si spomenúť na iné meno, ktoré je viac synonymom víťazstva, víťazstva, veľkosti. Alebo vezmite Garyho Vaynerchuka v obsahu. Muž doslova napísal knihu s názvom Crush It. Ani si nepamätám, kedy vyšla. Myslím, že 2009. A rozprával sa o tom, ako ľudia budú zarábať peniaze rozprávaním o Šmolkoch na YouTube. Muž je synonymom obsahu a v priebehu času jeho opakovane vykonávané činy viedli k tomu, že sme si toto spojenie vytvorili. Úmyselne sa spájal s obsahom medzi mnohými inými vecami. Alebo môj absolútny favorit, ktorý vždy musím vložiť pri každej príležitosti, ktorú dostanem, Harley-Davidson. Harley-Davidson sa vo svojom marketingu mnoho rokov úmyselne spájal so slobodou. A tak aké je spojenie, ktoré si zákaznícka základňa vybaví, keď si pomyslí na Harley-Davidson? Sloboda. Otvorená cesta, strhnutie obleku a vyrazili na cestu. A tak sa v konečnom dôsledku snažíme zamyslieť sa nad tým, aké sú asociácie, ktoré chceme, aby si naše publikum prirodzene vybavilo, keď si pomyslí na naše meno. A krása toho je, že to pre vás vlastne robí operačným. Všetko, čo musíte urobiť, je úmyselne sa spájať s asociáciou, ktorú chcete, aby si vaše publikum vytvorilo. Vyberá to všetku tú rozplývavú, nadýchanú mágiu z toho, čo značka je, a robí z toho niečo, čo skutočne môžete urobiť.

Teraz, na rýchlo, môj tím a ja sme vynaložili veľa úsilia na vytvorenie tohto kurzu a mnohých sprievodných pracovných listov a príručiek. Takže, prosím, využite ich. Všimnete si, že v spodnej časti obrazovky budeme mať malé ikony, ktoré vám povedia, aký list a ako si ho môžete stiahnuť. Veľmi by som vám odporučil stiahnuť si tieto listy a sledovať. Teraz, keď vieme, čo je značka a značkovanie, musíme definovať, čo je vaša značka. Vaša značka v skutočnosti existuje, či ju definujete alebo nie. Vaše publikum ju možno definuje za vás. Radšej by som bol, keby sme boli úmyselní a prevzali kontrolu. Prvým krokom pri definovaní vašej značky je definovanie vášho požadovaného výsledku. Rád pracujem z konečného cieľa a spätne projektujem späť. A tak tu je, ako vlastne spätne projektujem náš požadovaný výsledok na dnes. Nazýva sa to rámec cesty značky. A sú to len štyri jednoduché otázky, ale nemôžem vám povedať, koľko ľudí mi povedalo, aký bol to vplyvný a dal im presnú mapu cesty, ako budovať svoju značku. Takže otázka číslo jeden, ako som povedal, začíname od konca a pracujeme si späť. Aký je teda náš požadovaný výsledok? Čo chceme, aby sa stalo? Otázka číslo dva je, za čo musím byť známy, aby sa to stalo? Otázka číslo tri je, čo musím urobiť, aby som bol známy za to? Budovanie značky nie je bohužiaľ len o veciach, ktoré hovoríme, ale aj o našich činoch. A tak, ak chceme byť známi za niečo, aby sme boli za to známi, musíme to urobiť, aby sme boli za to známi. A nakoniec, posledná otázka nás privádza k dnešku. Čo sa musím naučiť, aby som to urobil? Takže ak budem robiť veci, aby som bol známy za niečo, aby som potom dosiahol svoj požadovaný výsledok, tak dnes možno neviem, ako tieto veci robiť. A tak vám to dáva od prvého dňa presne, čo robiť. Musíte sa naučiť tieto konkrétne položky a potom musíte tieto veci robiť a potom sa stanete známymi za tieto veci a nakoniec dôjde k požadovanému výsledku. Ak máte jasno vo svojom výsledku, zabezpečí to, že každé rozhodnutie, ktoré urobíte po ceste, bude v súlade s tým, čo chcete, aby sa stalo. Väčšina ľudí, ktorí si budujú svoju značku online, ktorí zverejňujú obsah, vám sľubujem, že 99,9 % z nich nemajú ani potuchy, čo sa snažia dosiahnuť svojím obsahom, svojou značkou. A tak blúdia bezcieľne. Je tu úžasný príklad, ktorý rád zdieľam z Alice v krajine zázrakov. Je tu moment, kedy Alice príde k rozcestníku. Sú tu dva rôzne smery, ktorými sa môže vydať. A mačka, Chester mačka, myslím, že sa volá. A sedí na strome a ona hovorí: „Ktorou cestou mám ísť?" A on hovorí: „No, kam sa snažíš dostať?" A ona hovorí: „Neviem." A mačka odpovedá niečím tak silným. Hovorí: „No, tak vtedy ktoroukoľvek cestou vás zavedie. Ak nemáte požadovaný výsledok, z ktorého vychádzajú vaše rozhodnutia, pôjdete niekam, ale nemusí to byť miesto, kde chcete byť.

Teraz, po definovaní vášho požadovaného výsledku, by som tvrdil, že pravdepodobne najdôležitejšou časťou definovania vašej značky je definovanie vašich asociácií alebo asociácií, ktoré si želáte mať. Spýtajte sa sami seba, s čím sa chcem spájať? Na čo si má publikum myslieť, keď počuje moje meno? Tu je príklad. Chcete, aby sa vaše meno spájalo s podnikaním, dôveryhodnosťou alebo duševnou pohodu? Všetko, čo vytvoríte, by malo tieto asociácie posilňovať. Tu začína úmyselnosť v značkovaní. Všetko, čo vytvoríte, by malo tieto asociácie posilňovať. Práve tu začína úmyselnosť v značkovaní. Takže veľmi meta príklad je, že vytváram tento kurz a obsah, ktorý budeme zverejňovať, aby sme úmyselne spájal Rston, moju konzultačnú firmu, s hodnotou, s rozširovaním značiek, s porozumením pozornosti, s budovaním značiek, ktoré nielenže rastú, ale aj trvajú a budujú dôveryhodnosť vo svojej komunite. To je doslova to, čo robím. Práve teraz dávam dokopy rozsiahly kurz, ktorý to všetko načrtne a dôsledne ma bude spájať s týmito atribútmi, ktoré chcete, aby ste si ich vybavili, keď budete počuť o Rston Consulting. Takže budeme naďalej vytvárať takýto obsah, ktorý hovorí o rozširovaní vašej značky. Úmyselne sa spájame s relevantnou vecou, rozširovaním značiek, a budeme to robiť dôsledne prostredníctvom nášho obsahu.

Teraz sme si prešli, s čím sa chcete spájať. Tvrdil by som, že táto ďalšia časť je oveľa dôležitejšia a 99,9 % ľudí ju úplne ignoruje, a to je, s čím sa nechcete spájať. Mnoho ľudí robí chybu, že predpokladá, že značka je len o tom, čo chcete, aby sa stalo. Ale veľa z toho, čo je budovanie značky a úspešnej značky, najmä v dnešnom nasýtenom trhu, kde je toľko ľudí online, ktorí hovoria o rovnakom predmete ako vy, sa môžete odlíšiť tým, s čím sa rozhodnete nespájať. To je v konečnom dôsledku to, ako chránite svoju značku. To je to, ako ju udržíte pred znehodnotením a nesprávnym výkladom. Zamyslite sa nad tým, koľko ľudí vidíte online, ktorých reputácia pravdepodobne nemá nič spoločné s tým, čo chceli alebo aké boli ich túžby. Často je to vedľajší produkt toho, že neboli úmyselní s tým, s čím sa nebudú spájať. Ak aktívne netvarujete svoje asociácie, vaše publikum to urobí za vás.

Teraz, tento ďalší malý príklad a vysvetlenie tu bude trochu technické. Takže si vlastne prečítam z obrazovky vpravo od kamery práve teraz, aby som to nepokazil, pretože si myslím, že je to naozaj dôležité a chcem sa uistiť, že prejdeme tým presne tak, ako som zamýšľal. Ak veríme, že značkovanie je párovanie vecí a že dobré značkovanie je úmyselné párovanie relevantných vecí, ktoré sa robia dôsledne, a že to potom vytvorí značku, ktorá je, keď si publikum tieto veci prirodzene spája, potom sme na rovnakej vlne toho, čo je značka a značkovanie. Ale všimnete si, že úmyselné nie je dobrý alebo zlý výrok. Úmyselné neznamená správne alebo dobré. To znamená, že môžete byť úmyselní s párovaním vašej značky, ale so zlými vecami, ktoré sa robia dôsledne. Žiaľ, to vedie k tomu, že si publikum vytvára spojenie medzi vašou značkou a týmito zlými vecami. Tu je príklad, pri ktorom musím uviesť výnimku. Mám pomerne silné názory na niektorých online tvorcov v oblasti obchodného vzdelávania. Všetka láska a rešpekt každému. Každý si môže robiť svoje. Toto je individuálny názor Caleba Rstona. Silne verím, voľne držím. V online vzdelávaní existujú niektorí veľmi podvodníci, podozriví. Sú nedôveryhodní a vytvárajú obsah, ktorý sa snaží viesť k predaju nejakého kurzu online. Ak sa rozhodnete dôsledne sa s nimi objavovať v obsahu, či už vás pozvú do svojho podcastu alebo urobíte spoločné video, ak to robíte dôsledne, teda úmyselne sa spájate s online podvodníkom, nedôveryhodnou postavou, predajcom hadov oleja, hádajte, čo sa stane, ak to robíte dôsledne? Vaše publikum začne prirodzene spájať vás s touto skupinou. Je to dobré pre dôveru? Nie, vôbec nie. V skutočnosti je to jeden z najväčších problémov, ktoré vidíte u mnohých tvorcov v oblasti obchodného vzdelávania práve teraz. Je tu veľa jednotlivcov, ktorí majú skutočne veľa hodnoty a veľa dobrého, čo môžu pridať do sveta a vzdelávania a môžu ľuďom doslova ukázať úplne nový spôsob, ako pristupovať k svojmu podnikaniu, svojej kariére. Ale problém je, že chodia na všetky tieto podcasty s týmito jednotlivcami, ktorým nemôžem dôverovať. A tým, že to urobia dostatočne veľakrát, už nemám pocit, že môžem tomuto jednotlivcovi dôverovať. Takže, tak veľmi chcete spájať sa s tými správnymi vecami, prosím, prosím, buďte usilovní v tom, s čím sa rozhodnete nespájať. Ak máte v črevách zlý pocit, ak si nemyslíte, že je to správny krok, nestojí to za expozíciu. Na chvíľu tu otvorím kimono. Mám ľudí práve teraz, nie veľa, pretože nie som taký zaujímavý, ale mám pár ľudí, ktorí ma žiadali, aby som prišiel do ich podcastu. A zatiaľ som povedal áno každému, ale existujú niektorí jednotlivci vonku, o ktorých viem, že sa ma pravdepodobne nakoniec budú pýtať, aby som prišiel do show. Teraz, ak majú takúto značku, rozhodnem sa neísť do show, aj keď je to najväčšie publikum, pred ktorým by som sa mohol objaviť, pretože v konečnom dôsledku sa informovanosť nestojí za výmenu. O čom sa tí ľudia dozvedia? Dozvedia sa o vás vo svetle tejto asociácie.

Dobre, definovali sme si značku. Takže teraz ju musíme umiestniť. Vaším cieľom nie je len zmiešať sa. Chcete skutočne nájsť, čo chýba vo vašom odvetví a toto miesto si privlastniť. Môže to byť informácia, ktorú máte. Môže to byť filozofia, ktorú máte okolo určitej témy, napríklad značkovania. Alebo to môže byť vaša osobnosť a váš jedinečný pohľad na rovnaké informácie. Možno budete môcť osloviť úplne iné publikum, ktoré sa nedokázalo spojiť s niektorými inými tvorcami v tomto priestore. V konečnom dôsledku hľadáte medzeru, čo chýba, a potom ju vyplníte. Ako zistíte, čo chýba alebo ako si toto miesto privlastníte? Položte si tieto dve otázky. Kto práve teraz vytvára obsah v priestore, ktorý chcem obsadiť? Čo hovoria, s čím nesúhlasím? Ako môžem vziať to, čo sa vyučovalo alebo zdieľalo celé roky, a priniesť nový pohľad na vec? Tu je naozaj dobrý príklad. Ak sa každý vo vašom odvetví zameriava na to, aby sa stal vírusovým a získal veľa zobrazení a vždy to robí, možno sa oplatí zamerať sa na budovanie dlhodobej značky založenej na dôvere. To je to, čo sa tu snažím robiť, však? Veľa mojich kolegov, ktorých mám rád a rešpektujem, kladú dôraz na vírusovosť a získavanie zobrazení a to má veľa výhod. Ale tam, kde prichádzam a akoby vyplňujem medzeru, nie je veľa ľudí online, ktorí hovoria, najmä v podobe bezplatného obsahu ako tento, spôsobom, ktorý vám ukáže, ako budovať značku, ktorá vydrží. Ak sa napríklad zameriavate len na zobrazenia, v okamihu, keď sa algoritmus zmení, nikto nehľadá vaše meno. Na druhej strane, ak si vybudujete značku, ktorá má dôveryhodnosť a vkladá veľa dobrej vôle na trh, v okamihu, keď sa algoritmus zmení, vaše publikum vás bude hľadať. A tak to je prvotriedny príklad toho, ako sa odlišujem od ostatných v odvetví. To je, keď si všimnem medzeru, kde nikto o tom nehovorí alebo len veľmi málo, a ja ju chcem vyplniť nielen svojimi jedinečnými názormi a filozofiou, svojimi 16-ročnými skúsenosťami, ale možno aj jedinečnou a zvláštnosťou osobnosťou, ktorú niektorí ľudia naozaj budú nenávidieť a potom s niektorými z vás môže rezonuje.

Teraz, iný spôsob, ako priniesť nový pohľad, je zdieľať svoj príbeh. Takže by som vám odporučil pozrieť sa na to, čo je na vašom príbehu iné ako na príbehoch všetkých ostatných. Samozrejme, odpoveď je, že každý príbeh je iný, však? Ale čo je to, čo robí vás jedinečným? Že môžete prezentovať všetky svoje informácie, svoje presvedčenie prostredníctvom tohto pohľadu. V konečnom dôsledku je váš príbeh tajnou zbraňou vašej značky. To je to, čo vás robí jedinečným a odlišuje vás od všetkých ostatných v dave. Nikto iný nemá rovnaký príbeh o vzniku alebo pôvodný príbeh ako vy. Cvičenie, ktoré vám s tým pomôže, je vlastne vypísať si kľúčové momenty vo vašom príbehu, vo vašom živote, prekonané výzvy, zlomové body vo vašej kariére, ten moment, kedy ste prišli o prácu a zrazu ste našli ďalšiu prácu a je to tá najúžasnejšia vec. A všetky jedinečné skúsenosti, ktoré formovali váš pohľad. Pre mňa spolupráca s Garym Vaynerchukom úplne zmenila môj pohľad. Mal som úplne iné chápanie toho, čo znamená vytvárať obsah online s vaším publikom na prvom mieste, skôr ako s cieľom, aby ste vyzerali dobre. Zdieľajte to vo svojom obsahu. A v konečnom dôsledku, príbehy rezonujú s ľuďmi oveľa viac ako hovoríte typické frázy a atribúty ako pracovitosť alebo inovácia alebo úsilie. Nikoho to nezaujíma. Chcú počuť príbeh za tvrdou prácou. Napríklad namiesto toho, aby som povedal, že som pracovitý, povedal by som príbeh o tom, keď som editoval Garyho Veho trash talk seriál a ako som prišiel v nedeľu a začal editovať 12 až 14 hodín denne, od nedele do štvrtka, a potom som prišiel do kancelárie o 6:00 ráno vo štvrtok a neopustil som kanceláriu až do 14:00 v piatok. Nebudem to teraz počítať, ale myslím si, že to je asi 32 hodín v kuse. príbeh a keby som išiel do väčších detailov, bolo by to omnoho pútavejšie, než keby som vám len hovoril o tvrdej práci alebo o tom, ako tvrdo pracujem. Iný príklad je namiesto toho, aby Jeff Bezos hovoril o tom, ako je vynaliezavý, povedal príbeh o tom, ako použil dvere ako stôl. Nič nepovie vynaliezavosť viac ako rozprávanie tohto príbehu. Zdieľajte svoje príbehy. S tým bude vaše publikum rezonuje.

Teraz, pre tých z vás, ktorí ste vytvorili online obsah, vec, ktorej si pravdepodobne veľmi dobre uvedomujete, je, že existuje veľa skepticizmu. Existuje veľa námietok, ktoré má publikum voči vášmu obsahu, najmä ak ste v oblasti vzdelávania. Naozaj, väčšina ľudí, ktorí sledujú váš obsah, si počas celého času myslí: prečo by som mal veriť tomu? Funguje to naozaj? Dobre, cool. Fungovalo to pre vás, ale funguje to aj pre mňa? Ako by to fungovalo v tomto scenári? Urobili ste to vo viacerých odvetviach? Neustále premýšľajú o svojich námietkach voči tomu, čo máte povedať. A často sa tieto námietky a tento skepticizmus objavujú v komentároch. Toto by som chcel, aby ste urobili. Namiesto toho, aby ste dovolili, aby sa to dialo vo vašich komentároch, začnite sledovať svoje sekciu s komentármi, získajte lepšie pochopenie skepticizmu a námietok, ktoré sa bežne vyskytujú vo vašom publiku, a začnite ich riešiť v obsahu. Rovnako ako dobrý VSSL prekonáva námietky skôr, než sa potenciálny zákazník dostane na obchodný hovor, zaobchádzajte so svojím obsahom rovnakým spôsobom. Prečo by ste sa nesnažili prekonať námietky, ktoré bude mať vaše publikum? Ak je vaším konečným cieľom vzdelávať a meniť činy vášho publika po tom, ako spotrebuje váš obsah, prečo by ste im to sťažovali? Urobme to jednoduchšie prekonaním akýchkoľvek námietok alebo skepticizmu, ktoré budú mať voči tomu, čo hovoríte v samotnom obsahu. Ak budete aktívne riešiť skepticizmus a námietky vo svojom obsahu, čo urobíte, je to, že budete budovať viac dôvery a dôveryhodnosti. Keď odpoviete na otázky skôr, než sa vôbec položia, odstránite trenie a potom sa pre vaše publikum stáva jednoduchšie zmeniť svoje činy a byť vzdelaní.

Dobre, ďalšie je, nebojte sa robotom. To je niečo, s čím sa veľa ľudí, ktorí vytvárajú online obsah, skutočne pasuje, a úplne chápem prečo. Je tu tento zvláštny objekt, do ktorého hovoríte, volá sa kamera a objektív. A je to ako veľmi desivá skúsenosť, však? Dokonca aj teraz, robím všetko pre to, aby som bol človek, nie robot, však? A aby som do tohto obsahu vložil svoju osobnosť, skôr ako len monotónne podávam informácie, ktoré chcem. A súčasťou toho, že ste človek, je zdieľať nielen víťazstvá, ale aj prehry. Zdieľajte zlyhania, ktoré ste mali po ceste, a ponaučenia, ktoré ste sa z týchto zlyhaní naučili. Zamyslite sa nad tým. Priateľ, ktorého máte a ktorý vždy zdieľa, aké je všetko skvelé a ako stále vyhráva, nakoniec, po prvé, je to dosť otravné, však? Ale po druhé, naozaj tomu veríte? Naozaj veríte, že život je taký perfektný a že všetko ide presne podľa ich predstáv? Nie. Predstavte si, že nepoznáte tohto jednotlivca. Z diaľky bude vaše publikum ešte skeptickejšie voči vám, ak všetko, čo robíte, je zdieľanie všetkých vašich W. Na druhej strane, ak ste zraniteľní a zdieľate svoje prehry, zistíte, že vám bude viac ľudí dôverovať a spojí sa s vami a bude sa s vami stotožňovať. V skutočnosti si myslím, že prehry sú relatívnejšie ako víťazstvá. A z prehier sa môžeme naučiť viac ako možno z víťazstiev. A nakoniec, ak zdieľate svoje prehry a ponaučenia z nich, pomôžete svojmu publiku, ak sa rozhodnú konať, vyhnúť sa tým istým chybám. Naozaj dobrý príklad toho je niekto, pre koho som pracoval pred niekoľkými rokmi. Keď som s ňou začal, celé jej publikum si myslelo, že je robot a videlo ju ako nečloveka. Iba sprostredkovávala informácie, viete, preťaženie. A iba zdieľala svoje vedomosti, ktoré boli veľké, ale nemali žiadnu podstatu alebo osobnosť. A tak keď som s ňou začal pracovať, bol mojím hlavným cieľom ukázať jej ľudskú stránku, vziať to z pouhých informácií, ktoré dáva, a ukázať osobnosť, však? A táto osoba, mala úžasnú osobnosť. Bola vtipná, zábavná, zvláštna, všetko. Ale nikdy by ste to nevedeli len sledovaním obsahu. V skutočnosti, veľa ľudí by sa s ňou stretlo v reálnom živote a povedali by: „Ste oveľa milšia a vtipnejšia, ako som očakávala...

Byť. V skutočnosti som trochu čakala, že budete hlupák.“ Ale v žiadnom prípade to tak nebolo, ale z obsahu, ktorý tvorila, by ste to nepoznali. A tak vás naozaj nabádam, aby ste sa zo všetkých síl snažili priniesť svoje pravé ja, priniesť celé svoje ja do svojho obsahu. Vážne, vďaka tomu vyniknete. Nie je nikto iný, kto by bol naozaj ako vy.

Príklad zdieľania vašich neúspechov je v mojom prvom videu na YouTube, kde zdieľam neúspech. Zdieľam príbeh o tom, ako mi jeden z mojich hlavných klientov znížil mesačnú kompenzáciu na polovicu a ja som musel vyhodiť svojich priateľov, ktorých som si najal. To bola pre moju ego skutočná rana a nie je to moja obľúbená vec, ktorú by som sa nevyhnutne delil, ale myslím si, že tam je jedna veľká lekcia, ktorú som zdieľal, ktorá sprevádza tento neúspech. Ale tiež si myslím, že vy, ktorí ste to videli, ste sa mi, ak ste videli toto video, cítili o niečo bližšie, pretože som vyzeral ľudskejšie. Táto transparentnosť v konečnom dôsledku buduje dôveru oveľa rýchlejšie ako niekto, kto neustále pózuje a snaží sa vám ukázať, aký je skvelý.

Toto ďalšie je pre veľa ľudí skutočne ťažké. A úplne chápem prečo. Cieľom je počúvať vaše publikum. Ťažká časť alebo ťažkosti spočívajú v tom, že veľa ľudí tvorí obsah, ktorý dostáva slušné množstvo nenávisti v komentároch. Dostanú veľa ľudí, ktorí sú jednoducho úprimne a čo by som vám odporučil, je urobiť všetko pre to, aby ste týchto jednotlivcov ignorovali. A veľmi rýchlo, len ako anekdota k tomu je, že ak ignorujete chválu, môžete ignorovať nenávisť. Ak sa dostanete veľmi vysoko z chvály, keď vás ľudia chvália v komentároch, budete veľmi zraniteľní voči depresii, keď uvidíte nenávistné komentáre, ktoré vás rúcajú. Ale okrem nenávistných komentárov sú ďalšie komentáre, ktoré máte vo svojich príspevkoch, v skutočnosti neuveriteľnými poznatkami o tom, ako by ste mali prechádzať svojou značkou a obsahom, ktorý tvoríte.

Najmä v prvých dňoch by som vám odporúčal pozrieť sa na jednotlivcov, ktorí vás poznajú, vašich priateľov, kolegov a akékoľvek publikum, ktoré už máte. S čím vás spájajú? Za čo vás chvália? Za čo vás tlieskajú? Čo na vás obdivujú a čo ich stále núti buď pokračovať v stretávaní sa s vami, rozprávať sa s vami, čo ich núti vracať sa? Čo chcete urobiť, je použiť túto spätnú väzbu na vylepšenie svojho postavenia a v konečnom dôsledku vedieť, na čo sa môžete zamerať.

Veľmi dobrý príklad pre mňa je, a to bude znieť čudne z mojich úst, ale prosím, vezmite si to s pokorou, ktorú dúfam, že tu mám. Niečo veľmi zaujímavé, čo som si všimol, je, že keď sa pripojím na hovory cez Zoom s potenciálnymi klientmi alebo s klientmi, približne 90 % hovorov sa končí tým, že jeden alebo viac členov v druhom tíme spomenie, ako veľmi milujú moju energiu a osobnosť. Znova, cíti sa to pre mňa naozaj čudne, takže to prosím počujte správne, ale začal som si to všímať a uvedomil som si, chlapci, k môjmu skoršiemu bodu, mal by som sa naozaj uistiť, že túto rovnakú osobnosť a energiu prinesiem do obsahu, ktorý tvorím, pretože to je to, kým som. Takto sa skutočne správam. Ako, urobím vyhlásenie a potom urobím malú poznámku na okraj. To robím so všetkými svojimi priateľmi alebo rodinou celý čas. Robím to pri rozhovoroch s klientmi, pri rozhovoroch o objavovaní, čokoľvek. A tak ak je to niečo, s čím ľudia rezonujú a čo sa im páči a dávajú mi spätnú väzbu v reálnom čase, že sa im to páči a že si to užívajú, prečo by som to nemal zahrnúť do svojho obsahu? A tak to je používanie môjho publika a technicky by som ich ani nenazval mojím publikom, ale v podstate sú to oni. A používanie ich spätnej väzby na vylepšenie toho, ako sa prezentujem v obsahu, ktorý je v konečnom dôsledku tým, ako sa budem prezentovať, že budem úplne ja.

Teraz, ďalší príklad je, ak vaše publikum skutočne oceňuje vaše praktické rady, vaše rady bez nezmyslov, priamo k veci, naozaj by som vám odporučil, aby ste sa do toho opreli. Ak začnete vidieť vznikajúci trend, kde ľudia, viete, pridávajú viac výplní, chuchvál a, viete, pohodlných tvorcov, to je skvelé, ale to nie ste vy. Nenasledujte trend len preto, že je to trend. Zostaňte verní tomu, kým ste a čo vaše publikum najviac oceňuje na tom, čo vysielate.

Ďalším príkladom počúvania vášho publika a skutočného vykonania veľmi dobrej zmeny je, že bol ďalší klient, s ktorým som pracoval pred chvíľou a oni spadli do tohto vzoru, že sa úprimne stali príliš intenzívnymi vo svojom obsahu a rozprávali sa len o jednej téme. Nenavrhli rôzne veci a len stále dokola búšili jednu správu, s ktorou publikum nerezovalo. Nebyť to, viete, vy máte svojich nenávistníkov, ktorí hovoria a podobne, ale v konečnom dôsledku hovoríte svoju pravdu. Nie, ako väčšina publika dávala veľa odporu. A tak tento jedinec počúval publikum. A počúvaním publika začal pridávať viac kontextu. Nezmenil svoje presvedčenie. Nezmenil to, čo hovoril. Doplnil to, čo hovoril a dal viac kontextu, prečo túto správu tak veľmi tlačil. Takže znova, počúvajte svoje publikum a nechajte ho formovať to, ako prezentujete svoje myšlienky, filozofie a presvedčenie. Nenechávajte to zmeniť vaše presvedčenie. Neupravujte to, čo hovoríte, len pre publikum. Nikomu sa to nepáči. Tomu hovoríme politik. Nikto to nechce.

A teraz dlho očakávaný rámec pre príbeh značky. Príbeh vašej značky nie je len transformácia pred a po. Je to séria úmyselných rozhodnutí, ktoré formujú to, ako vás ľudia vidia. Teraz mám sklon veriť, že väčšina rámcov príbehov je príliš rigidná na to, aby sa dali prakticky použiť, najmä pre mnoho rôznych prípadov použitia. Myslím si, že to, čo nakoniec robia, je, že predpokladajú, že každá značka má nejaký dramatický aha moment, správne? Niejaký veľký problém, ktorý musia vyriešiť. Predpokladajú, že príbeh zakladateľa je najdôležitejší. Predpokladajú, že identita značky sa nikdy nevyvinie. Ale skvelé značky nie sú postavené na jednom jedinom momente. Sú postavené na konzistencii, rozlíšení a prepojení so správnym publikom v priebehu času. Takže tu je rámec rozprávania príbehov, o ktorom verím, že funguje vo všetkých prípadoch. Zabudnite na rámec problém-transformácia-výsledok. Dobre, verím, že je to príliš úzke. Namiesto toho, tu je trojdielny rámec príbehu značky.

Číslo jedna je katalyzátor. Toto je dôvod, prečo vaša značka existuje. Každá značka, verím, začína preto, že niečo sa muselo zmeniť. Toto nie je nevyhnutne vždy boj. Môže to byť príležitosť alebo medzera na trhu. Napríklad, a toto si nie som istý, ale môžem tu urobiť nejaké celkom dobré predpoklady. Nemyslím si, že Phil Knight začal s Nike len preto, aby bol bohatý. Ak áno, existuje mnoho iných podnikov, ktoré mohol začať, ktoré mali vyššiu pravdepodobnosť úspechu. Verím, že videl, že žiadne iné spoločnosti nenapĺňali dopyt a neuspokojovali potreby, ktoré mal trh. Na určenie toho, čo je váš katalyzátor, by som sa seba opýtal tieto tri otázky. Čo sa musí zmeniť? Čo vidíte, čo iní nevidia? Aká je tá príležitosť, ktorú vidíte tak jasne, že ju nikto iný nevidí? A prečo cítite potrebu konať? Ak odpoviete na tieto tri otázky, toto je váš katalyzátor pre vašu značku. Toto je dôvod, prečo vaša značka existuje.

Číslo dva je základná pravda. Toto je to, čo robí vás alebo vašu spoločnosť inou ako všetci ostatní vo vašom priestore. Silná značka vyniká. Nezmieša sa. Zmiešanie v konečnom dôsledku vedie k tomu, že na vás zabudnú. Mnoho ľudí toto nechápe a veľa z nich je online práve teraz. To neznamená, že je to kontroverzia pre kontroverziu. To je miesto, kde máte len otravne hlasných ľudí na internete, ktorých nikto nemá rád. To nie je to, čo tu hovorím. Čo hovorím, je, že to znamená mať základné presvedčenie, ktoré je odlišné od všetkých ostatných na trhu, a nielen mať toto základné presvedčenie, ale zdieľať ho verejne so svetom.

Skvelým príkladom toho je v skutočnosti umelec menom Russ. Russ má niektoré veľmi jedinečné názory na to, ako by si mali hudobníci prechádzať svojou kariérou. Je veľmi, veľmi silný v tom, že umelci by mali zostať nezávislí a vlastniť práva na svoju hudbu. Verí, že im to umožňuje mať tvorivú kontrolu, ale aj viac profitovať z ich tvrdej práce. Čo s tým robí? Zdieľa tieto presvedčenia vo forme svojej hudby. Doslova o tom hovorí vo svojej hudbe, ale potom aj keď robí rozhovory na podcastoch alebo rôznych spravodajských sieťach, to posilňuje a zdieľa to intenzívne. Takže na určenie vašej základnej pravdy sa seba opýtajte tieto tri otázky. Čomu verím, čomu iní neveria? Čo je to na mojej osobnosti, čo vyniká? A pomyslite na to. Hovorili sme o tom skôr, ale za čo vám ľudia robia komplimenty, do čoho sa môžete oprieť, do čoho sa môžete zamerať? Príkladom, ktorý som uviedol skôr, bolo, že ľudia na hovoroch cez Zoom, hovoroch s klientmi a podobne spomínali, že milujú moju energiu a moju osobnosť. Čo teda robím vo svojom obsahu pri budovaní svojej značky? Opieram sa o to a naozaj sa snažím zdôrazniť a priniesť moju trochu zvláštne a čudnú osobnosť do obsahu. A číslo tri, prečo by sa o to publikum malo zaujímať? Ako to na nich vplýva? Akú hodnotu to pre nich prináša? Ak odpoviete na tieto tri otázky, budete mať svoju základnú pravdu.

A číslo tri, dôkaz. Toto je spôsob, ako budete posilňovať svoju identitu stále dokola. Verím, že vaša značka nie je to, čo hovoríte, je to to, čo robíte a dokazujete stále dokola. Silné značky nemajú len jeden príbeh minulého úspechu. Majú prebiehajúci vzor dôveryhodnosti. Ďalším príkladom Garyho je, že nehovorí len o objeme obsahu a jeho dôležitosti. Dokázal to už viac ako 15 rokov. A posilňuje dôveryhodnosť tohto tvrdenia tým, že hovorí o tom, čo urobil nielen pre svoju osobnú značku, ale pre všetky značky, s ktorými Vayner Media pracuje, napríklad pre kampane Super Bowlu. Väčšina ich kampaní Super Bowlu je určená na základe vysokého objemu sociálneho obsahu, ktorý robia počas celého roka, aby otestovali poznatky, zistili, s čím publikum rezonuje a s tým idú na Super Bowl. A on zdieľa tieto príbehy. Takže posilňuje dôveryhodnosť stále dokola. Takže tri otázky, ktoré sa máte opýtať, sú: Ako každý kus obsahu, ktorý vytvorím, posilňuje asociácie, ktoré chcem, aby si ľudia so mnou spájali? Aké prípadové štúdie alebo príklady môžem zdieľať, ktoré preukážu moju dôveryhodnosť? A číslo tri, ak niekto počuje vaše meno, čo je prvá vec, na ktorú si pomyslí?

Takže tu je zábavný príklad, ktorý používam sám, katalyzátor. Videl som značky, ktoré sa snažili škálovať prostredníctvom zobrazení a dojmov, ale zápasili so skutočným budovaním dôvery so svojím publikom. Nebol to problém s obsahom. Problém bol, že im chýbala jasnosť vo veľkej strategickej vízii a v tom, čo chceli, aby sa s ich značkou stalo. Základná pravda je, že verím, že silná značka je budovaná úmyselným spájaním relevantných vecí, ktoré sa robia konzistentne, nielen získavaním virality a získavaním tony zobrazení a dojmov. A dôkazom je, že som vybudoval mnoho rôznych značiek, ktoré škálujú podniky na milióny a milióny dolárov v príjmoch. A ukážem vám, ako to urobiť úplne zadarmo prostredníctvom môjho obsahu. Takže si môžete vytvoriť príbeh svojej značky v troch veľmi jednoduchých krokoch. Nie je to raketová veda. Nie je to také komplikované, ako to robí veľa mojich náprotivkov, aby vám mohli predať nejaký kurz. Katalyzátor. Čo vidíte, čo iní nevidia? Základná pravda. Čomu veríte, čomu iní možno neveria? A dôkaz. Ako stále posilňujete túto identitu každý deň? Nielen tým, čo hovoríte, ale svojimi činmi. Ak to zvládnete, vaša značka nebude mať len príbeh. Vaša značka bude mať lojalitu.

Dobre. Teraz k niečomu, s čím sa veľa ľudí trápi, a to je výber témy. Ako, o čom budeme tu hovoriť? A to je otázka, ktorú dostávam od mnohých ľudí. Dostal som túto otázku stovky, ak nie tisíce krát za posledné pár rokov. A na internete existuje veľa rôznych názorov na to, čo alebo ako si vyberáte svoje témy. Mám na to akési nuansované presvedčenie a pohľad, a je to ten, ktorý sa časom mení a vyvíja. Odporúčam vám začať úzko. Osobne verím, že skorá dôvera sa buduje na tom, že ste skvelí v jednej konkrétnej veci a rozprávate sa o tej istej konkrétnej veci. Všetci máme toho priateľa, ktorý je najlepší vo všetkom. A vieme, že v ničom nie je dobrý. Tým, že rozpráva o tom, aký je skvelý vo všetkých týchto rôznych predmetoch a vo všetkých týchto rôznych zručnostiach, v podstate predpokladáme, že v ničom nie je dobrý.

Na rozdiel od toho je priateľ, ktorý hovorí iba o stolárstve a o tom, ako miluje vyrezávanie tejto krásnej stoličky alebo skladanie tohto úžasného stola pre svojich rodičov alebo čokoľvek. Osoba, ktorá je posadnutá jednou vecou a rozpráva o tom do omrzenia, je jedinec, o ktorom veríme, že má dôveryhodnosť a je skutočne dobrý v tom, o čom hovorí. Má odborné znalosti.

Skvelým príkladom toho je, že keď Gary začal vytvárať obsah online pred vekom, myslím si, že bol super skoro. Myslím, že v roku 2006, 2007 na YouTube, bol chlapík na víno. Vytvoril obsah o víne. To je to, čo super dobre poznal. V tom čase rozumel aj podnikaniu a marketingu, ale o tom nehovoril. Vybudoval si svoju základňu a dôveryhodnosť na téme, v ktorej bol svetový. V priebehu času to začal rozširovať, správne? Začal hovoriť o rôznych obchodných postupoch a marketingových technikách, ktoré použil na vybudovanie vinárskeho a likérnického obchodu svojho otca. Ale na začiatku, celý jeho obsah prvých niekoľkých rokov na YouTube bol Wine Library TV, kde ochutnával a dával recenzie na rôzne vína. A potom ste začali vidieť, že sa začal objavovať na South by Southwest a začal viac hovoriť o marketingu. A potom jedného dňa sa zrazu na YouTube objavil tento úžasný prejav sprevádzaný knihou Crush It, kde informoval všetkých o svojich presvedčeniach o marketingu a využívaní tejto novej šialenej veci zvanej sociálne médiá. A tak vidíte, že Gary začal veľmi úzko a ako sa rozširovali jeho skúsenosti a vedomosti, tak sa rozširovala aj téma, ktorú pokrýval vo svojom obsahu.

Znova, ak sa budete snažiť hovoriť o všetkom na začiatku, zriedite silu toho, o čom hovoríte. Takže si všimnete, že nebudem sedieť tu a rozprávať o obchodných taktikách. Nebudem hovoriť o predajných technikách. Nebudete ma počuť odkazovať na techniky a stratégie úspechu zákazníkov, pretože to nie je moja oblasť. To nie je moja odbornosť. Mojou odbornosťou je škálovanie značiek a používanie organickej stratégie obsahu na dosiahnutie toho. A tak o tom ma budete počuť hovoriť. Ale čo sa môže stať, je, že v priebehu nasledujúcich niekoľkých rokov, ako získam viac skúseností v iných oblastiach, môžete sledovať, ako sa moja značka, moja téma a témy vyvíjajú.

Teraz, prirodzená otázka, ktorú si predstavujem, že sa vám práve teraz vynára, je: No, ako budem vedieť, kedy je správny čas na rozšírenie? Cítim, že možno práve teraz som v tomto bode. Alebo naopak, som tak ďaleko od akéhokoľvek rozšírenia. Ako, chcem hovoriť len o tejto téme po zvyšok svojho života. Po prvé, mali by ste vlastne vedieť, o čom hovoríte, skôr ako o tom budete hovoriť. Takže ak ste sa ešte nedostali do bodu excelentnosti a svetovej úrovne, tak neviem, či by som o tejto novej téme hovoril. Nemyslím si, že by som to priniesol na stôl, pretože akú hodnotu budete poskytovať publiku zdieľaním niečoho, o čom toho veľa neviete?

Teraz, ďalšia vec, na ktorú sa môžete pozrieť, je, že akonáhle budete známi pre konkrétnu tému a dostanete konzistentné zapojenie a pozitívnu spätnú väzbu od publika na to, potom môžete zvážiť začať sa rozširovať. Odporučil by som vám, aby ste sa zamerali na susediace témy, nie na niečo, čo je úplne iné. Napríklad, nebudem hovoriť o stratégii značky a organickej stratégii obsahu a potom budúci týždeň začať hovoriť o dýchacích cvičeniach. To by bolo úplne mimo a nedávalo by to zmysel, však? Takže by to bol príliš veľký skok pre moje publikum, aby mi dôverovalo v tejto novej téme, pretože nie je nič na tom, o čom práve teraz hovorím, čo by mi dalo dôveryhodnosť pre túto novú tému. Použiť Garyho ako ten istý príklad, keď hovoril o víne a budovaní značky a spoločnosti online. Tým, že to robil a dosiahol úspech so spoločnosťou, mu to dalo dôveryhodnosť hovoriť o marketingu a zdieľať tieto stratégie, pretože ich preukázal v skutočnom použití. Použil tieto stratégie, ktoré s nami zdieľal, na budovanie svojho podniku a to mu dalo dôveryhodnosť na skok do ďalšej sekcie alebo ďalšej témy v jeho kariére.

Ďalšie je pozrieť sa na svoje publikum a na to, čo si pýtajú. Ak začnete zisťovať, že si pýtajú ďalšie informácie o niečom, čo naozaj veľa nepokrývate, ale na čo ste možno naznačili alebo čo bolo zobrazené menším spôsobom vo vašom obsahu, možno je čas, aby ste začali hovoriť o tejto téme. Napríklad, ak by ste všetci, ktorí sledujete toto, začali sa ma veľa pýtať na môj Harley-Davidson a všetky malé detaily všetkých vylepšení, ktoré som urobil, výkon a manipuláciu a ako chodím na dlhé cesty, rád by som odpovedal na tieto otázky.

Teraz, pri premýšľaní o rozšírení, odporučil by som vám to robiť strategicky. Takže si prejdime, ako to vyzerá. Skvelým príkladom spoločnosti, ktorá rozšírila svoju produktovú radu, je Amazon. Amazon začal predávať knihy, však? A teraz predáva zjavne omnoho viac ako len knihy. Myslím, že ak sa pozriem na to, čo mám teraz na sebe, asi ¾ všetkého, čo mám na sebe, bolo kúpené na Amazone. Ale nakoniec, aj keď Amazon rozšíril svoje aktivity na všetky tieto rôzne produkty, nestratil svoju základnú identitu s knihami. A ja by som argumentoval, že ich akvizícia Audible bola v skutočnosti veľkým krokom pri opätovnom zapojení tohto publika. Teraz majú to, čo pravdepodobne verím, že je najväčšou platformou pre audioknihy. A tak sa vrátili alebo skôr posilnili, nie vrátili, posilnili svoje korene tým, že to urobili.

Takže pri rozširovaní nikdy nestrácajte zo zreteľa svoju základnú identitu a to, kde ste začali. Pre ďalší príklad, aby sme pokračovali s Garym Vee príkladom, tento muž až dodnes občas prináša späť Wine Library TV. Stále prináša víno do svojho obsahu tu a tam. Dáva ódu a poctu OG Garymu Vee. Ďalším skvelým príkladom, podobným Amazonu a Garymu, návrat k koreňom je Crayola. Od februára 2025, kedy točíme toto, Crayola oznámila, že prináša späť osem prerušených farieb, ktoré stiahli z trhu. Niektoré z nich, viete, tak nedávno ako v roku 2017, niektoré z nich siahajú až do roku 1990. Po prvé, ich opätovné uvedenie na trh je nostalgické a to bude zjavne rezonovať s veľkou časťou publika, s mnohými rodičmi, úprimne, ktorí majú teraz deti, ako my sme vyrastali, ja som vyrastal s Crayolou a moja generácia je v tom veku, že máme deti teraz, takže je tam určite dobrý plán. Ale myslím si, že to ukazuje, že spoločnosť a značka sa môže vyvíjať a pridávať nové produktové rady, pridávať nové veci a časom sa meniť. Ale verím, že existuje veľká sila v tom, že sa vždy držíte svojho jadra, svojich koreňov. A to nevyhnutne neznamená, že to musíte robiť každý rok, každý deň, každý mesiac. Ale je to dobré a myslím si, že to veľa znamená pre členov alebo publikum alebo zákazníkov prvého dňa a OG, aby ste sa k tomu vrátili.

Ďalší príklad, ktorý v skutočnosti zovšeobecním, pretože to robí veľa tvorcov, je, že ak ste tvorca alebo hudobník, obsah alebo hudba, ktorú ste tvorili prvý deň v raných dňoch, do toho sa zamilovalo veľa vašich fanúšikov z prvého dňa. A podobne ako značky, veľa hudobníkov a umelcov a tvorcov sa vyvíja a vyvíja to, čo tvoria, správne? Všetci vieme, myslím, že som naozaj veľkým fanúšikom hardcore hudby ako príklad. A nemôžem vám povedať skutočný príklad toho, práve ma to napadlo, je Knock Loose. V hardcore priestore, Knocked Loose začal ako hardcore kapela. Mali ten ako špinavý zvuk miestnej pivnice, ale Knock Loose sa vystrelili nahor. A keď pokračujú v rastúcej popularite, majú nenávistníkov, ktorí ich nazývajú prešľapníkmi a toto všetko. No, skvelá vec, ktorú Knock Loose robí...

Na ich koncertoch stále hrajú svoje pôvodné skladby. Stále hrajú gospel a to vždy zaberie. A umožňuje nám, fanúšikom z prvej hodiny, mať ten nostalgický pocit a zabezpečiť, aby sme sa stále cítili pripútaní nielen k tomu, čím sa kapela vyvinula, ale aj k tomu, odkiaľ kapela pochádza. Takže, odkaz pre tých z vás, ktorí majú etablovanejšiu značku, je možno zvážiť návrat k nostalgickým hrám, ako keby ste sa trochu vrátili k svojim koreňom. Ak ste mali iný štýl formátu obsahu, ktorý ste používali, alebo ako príklad hudobníka, ak ste mali skorší, surovejší zvuk, možno zvážte vydanie projektu, ktorý sa opiera o túto nostalgiu. Nostalgia je medzi ľuďmi veľmi veľkým víťazom. Profesionálny tip na to je rozvíjať sa po vrstvách, nie skokmi. Takže nerobte nič masívne. Každý skok, každá nová téma, ktorú pridáte, by mala pre vaše publikum pôsobiť prirodzene. Znova, ako príklad, ktorý som uviedol skôr, nemalo by to pôsobiť ako rozprávanie o stratégii značky a organického obsahu a potom prechod k dýchacím cvičením. Malo by to byť tak, že ak by som sa chcel dostať k dýchacím cvičeniom, mal by som sa k tomu pravdepodobne pomaly prepracovať, než aby som mal len úplnú čiernobielu zmenu. Teraz, na základe vašej oblasti pôsobnosti a vašich požadovaných asociácií, to bude informovať témy, ktoré chcete preskúmať a rozvíjať. Teraz, kľúčové pripomenutie v tomto, a to je miesto, kde sa mnohí z vás potenciálne zaseknú, takže preto to hovorím, nemyslite na to ako na pravidlo, keď si vyberáte tieto témy. Toto sú usmernenia, ktoré môžete sledovať, ktoré vám uľahčia tvorbu obsahu, ale nerobte z toho absolútne pravidlo. Tak ako som hovoril, že by bolo pre mňa zvláštne robiť obsah okolo stratégie značky a organického obsahu a potom okamžite prejsť k dýchacím cvičením. Určite, to by mohlo byť naozaj náhle a akoby nechutné pre publikum, ale v konečnom dôsledku je naším cieľom robiť to dlhodobo. A tak ak je to niečo, o čom chcete hovoriť, urobte to. V žiadnom prípade nie sú to pravidlá, ktoré sa majú dodržiavať. Toto sú usmernenia, ktoré vám pomôžu a uľahčia vám to. Nie je to niečo, nad čím musíte neustále premýšľať. V skutočnosti, zdvojnásobím to veľmi rýchlo, pretože si myslím, že veľa ľudí si sadne so stratégov značky alebo čokoľvek a vytvorí si tieto piliere obsahu a potom vždy hovoria: „No, ak to nespadá do pilierov obsahu, nemôžeme o tom hovoriť.“ Ale tu je vec. Keď sme si s Trevorom sadli a identifikovali sme, o čom budeme hovoriť v našom obsahu, nepovedali sme si nevyhnutne Harley-Davidson, ale ako si pravdepodobne všimnete, ak ste v tejto fáze videa, odkazujem na Harley veľa. A chcem tiež robiť obsah okolo mojich Harleyiek. Je to jeden z mojich pilierov obsahu? Nie, nie je. Ale ak chcem natočiť video o mojej Harley, urobím to, pretože si to užívam. A myslím si, že to, čo to robí, je, že to zaokrúhľuje moju značku a robí ma zaujímavejším. Nie som len niekto, kto sa stará o značku a organický obsah. Tiež milujem svoju motorku a rád na nej cestujem. Rád ju upravujem. Toto je to, čo vás urobí zaujímavými a spôsobí, že sa skutočne odlíšite od vašich konkurentov. Kľúčom je teda byť nepružný. Zostaňte flexibilní. Takže ak sa to snažíte zistiť, tu sú tri otázky, ktoré vám môžu pomôcť. Prvá otázka je: O čom sa naozaj vášnivo rád rozprávam? Ak to zatiaľ nie je jasné, veľmi ma zaujíma stratégia značky. Pravdepodobne to preniká do môjho tónu. O tom sa chcete rozprávať. Chcete hovoriť o niečom, o čom budete chcieť hovoriť, pretože keď to urobíte, prenikne do toho vášeň a ľudia sa s tým spoja a pravdepodobne budú mať pocit, že ste viac presvedčení o tom, čo hovoríte, a budú vám viac veriť a skutočne podniknú kroky na základe toho, čo hovoríte, namiesto toho, aby len sedeli a počúvali. Druhá otázka je: Čo bude v súčasnosti najviac rezonujúcim s mojím publikom? Napríklad, keď hovorím o stratégii značky, niečo, čo je určite potrebou v publiku, ktoré mám, je stratégia organického obsahu. V nasledujúcom roku budem hovoriť oveľa menej o mojej platenej mediálnej stratégii, pretože to je niečo, v čom veľa ľudí, s ktorými som hovoril za posledných 5 rokov, potrebuje menej pomoci. Majú v tom viac skúseností. Naopak, veľa ľudí sa pozerá na organický obsah na sociálnych sieťach ako na túto čierno-škatuľkovú magickú záhadnú vec, ktorej nerozumejú. A preto veľa obsahu, ktorý v tomto roku vytvoríme, bude o stratégii organického obsahu. A ja by som tvrdil, že tretia otázka je najdôležitejšia z troch otázok. Čo spôsobí, že moje publikum najviac zmení svoje konanie? Ako som už niekoľkokrát v tomto videu povedal, čo nechcete, keď tvoríte vzdelávací obsah, je, aby ľudia len pasívne konzumovali a nič s tým nerobili. Chcete, aby konali. Takže, o čom môžem hovoriť a ako môžem o tom hovoriť takým spôsobom, ktorý uľahčí môjmu publiku počúvanie a konanie na základe toho, čo hovorím. Aby sme sa tu nemýlili, chcem len rýchlo zdôrazniť. Nehovorím, že hovorte o jednej veci. Nechcem, aby ste hovorili len o jednej veci. Chcem, aby ste zdôrazňovali svoju jednu vec. Takže ak sa pozeráme na koláč, 80 % koláča by malo byť tá jedna hlavná vec, pre ktorú chcete byť známi. Ale použite ďalších 20 %, aby ste sa zaokrúhlili, zaokrúhlili svoju spoločnosť a boli ľudskejší. Takto sa s vami budú iní ľudia spájať. Tu je príklad. Pozrite sa na svojho partnera alebo priateľa, však? Ak im stále hovoríte o jednej veci, 24/7, hádajte čo? Pravdepodobne vás budú nenávidieť. Bude sa im nudiť. A ešte viac, pravdepodobne sa budete nenávidieť a nudiť sami zo seba. Určite, je úplne v poriadku venovať 80 % svojho času rozprávaniu o tej jednej veci. 80 % toho, o čom tu hovorím, je stratégia značky a budem v tom pokračovať. Ale zvyšných 20 % využijem na zaokrúhlenie a na to, aby som bol ľudskejší. Toto nazývam hromadením záujmov. Tu je naozaj dobrý príklad. Všetci sme pravdepodobne v jednom bode svojho života začali na normálnej práci a prvý deň je jedinou vecou, ktorú máme spoločné s našimi kolegami, že pracujeme pre túto organizáciu. Ale keď sa začnete cítiť pohodlnejšie, pravdepodobne budete mať tendenciu odhaliť ešte pár vecí o sebe, záujmy, ktoré máte. Povedzme napríklad, že odhalíte skutočnosť, že ste obrovským fanúšikom Kendricka Lamara, a to je počas veľkého sporu medzi Kendrickom a Drakeom. A niekto iný vo vašom tíme, Sarah, tiež hovorí: „Milujem aj Kendricka.“ Náhle prejdete z toho, že máte jednu vec spoločnú, že obaja pracujeme pre túto spoločnosť, na to, že máte dve veci spoločné. Pracujeme pre túto spoločnosť a obaja milujeme Kendricka Lamara. Čo sa tam stane, je to, že sa stanete pracovnými kamošmi, pracovnými priateľmi, však? Stane sa z toho viac než len kolegovia. A keď sa začnete učiť viac vecí, ktoré máte spoločné, môžete prejsť z pracovných priateľov na priateľov. Dokonca až do bodu, kedy sa po odchode z organizácie stále priatelíte. Myslím si, že to isté platí pre budovanie vašej značky online. Čím viac záujmov a vecí, ktoré považujete za zaujímavé, o ktorých hovoríte vo svojom obsahu, dávate svojmu publiku viac šancí spojiť sa s vami, pretože si povedia: „Tiež sa mi to páči.“ A aké jedinečné, že existuje táto priesečnosť niekoho, kto miluje optimalizáciu človeka a zdravie svojho tela, ale je tiež úplným počítačovým špecialistom. To je veľmi zaujímavá priesečnosť. Takže čo chcete urobiť, je dať svojmu publiku viac šancí. Takže znova, venujte 80 % svojho času rozprávaniu o hlavnom predmete, hlavnej téme. Ideálne je, že je to niečo, čo je v súlade s vašimi ponukami a generuje príjmy a zisky pre vás alebo vašu spoločnosť. A potom v ďalších 20 % hovorte o svojich záujmoch. Dajte svojmu publiku šance na spojenie sa s vami. Príklad, ktorý rád používam pre toto, či už ho milujeme alebo nenávidíme, je Joe Rogan. Joe Rogan robí neuveriteľnú prácu pri rozprávaní o všetkých rôznych záujmoch, ktoré má, však? Teórie sprisahania, politika, optimalizácia človeka, lov, UFC, komédia. Zoznam pokračuje donekonečna. A tak ak máte záujem o jednu z týchto vecí, mohli by ste mať záujem o jeho podcast. Ak máte záujem o dve, tri alebo štyri z týchto vecí, ste pravdepodobne super fanúšikom. Jediný spôsob, ako by ľudia vedeli, že sú super fanúšikom alebo sa stanú super fanúšikom, je však vtedy, ak o týchto veciach bude hovoriť. Keby sa držal len MMA a komédie, bolo by oveľa menej šancí pre jeho publikum stať sa posadnutým. Dobre, prechádzame k obsahu. Takže sme prebrali značku a čo značka je a prešli sme si to pomerne do hĺbky. A to nám kladie základ a dáva nám smer, ktorý teraz budeme brať s naším obsahom. Rád si to predstavujem tak, že sme si vytvorili značku a teraz obsah je to, čo budeme robiť, aby sme značku zosilnili. A jednu vec, ktorú vám chcem dať ako kvalifikáciu alebo vyhlásenie vopred, ktorá bude ovplyvňovať všetko, o čom budeme odteraz hovoriť, je, že rád buduje strategický obsah rovnakým spôsobom, ako skvelý osobný tréner navrhuje skvelý tréningový program pre svojich klientov. Skvelý príklad je, že práve teraz sa začínam vracať k zdvíhaniu a keby som mal ísť do posilňovne a okamžite začať pracovať na tréningovej rutine Ronnieho Colemana, tak by som sa pravdepodobne zranil a určite by som s tým nepretrval. A tak každý dobrý osobný tréner vie, že najlepšia fitness rutina alebo najlepší tréningový program je ten, pri ktorom budete dlhodobo vytrvať. S obsahom je to presne to isté. Mnoho ľudí robí chybu, že sa snažia robiť to, čo robí Mr. Beast, alebo čo robí Gary Vee, alebo čo robia všetci tí rôzni tvorcovia online, ktorých vidíte. Niektorí z nich idú naozaj vysokým objemom. Iní idú extrémne vysoko na produkcii. To je skvelý cieľ, k ktorému sa treba usilovať, ale nezačínajte tak. Rýchlo vyhoríte a nebudete s tým pokračovať. A tak všetko, čo navrhneme a o čom budeme hovoriť, si vezmite a určte, čo podľa vás dokážete skutočne dôsledne dodržiavať, aby ste dosiahli požadované výsledky. S týmto na pamäti teraz začneme výberom nášho média obsahu. Toto je typ obsahu, štýl obsahu, ktorý budete zdôrazňovať. Teraz chcem byť veľmi jasný, skôr než do toho pôjdeme. Myslím si, že by ste mali robiť všetky tieto, ale čo chcete určiť, je čo bude vašich 80 %. Do čoho sa budete najviac opierať? Výber správneho média obsahu je o hraní vašich silných stránok a zároveň zabezpečovaní dlhodobej udržateľnosti. Chcete byť schopní robiť to veľmi dlho, ako som povedal na začiatku. Takže tu máme štyri rôzne médiá, o ktorých budeme diskutovať. Máme písomný obsah, máme video obsah, zvukový obsah a grafický/dizajnový obsah. A tak začneme s písomným obsahom ako prvým. Teraz, písomný obsah je typicky najlepší pre LinkedIn, Twitter X, ako chcete, Facebook, e-maily, spravodaje, elektronické knihy, články, takéto veci. Úprimne, najlepšou verziou je niekto, kto má pocit, že je schopný vziať si vysokocenné informácie, možno aj naozaj husté informácie a koncepty a dokáže ich formulovať v písomnom formáte, ktorý je stručný a vysokocenný na vetu. Keď rozmýšľam o video obsahu, premýšľam o hodnote za sekundu. Rád by som premýšľal o hodnote na slovo alebo hodnote na vetu. Keď ide o písomný obsah, je február 2025, keď to natáčame. Práve teraz je LinkedIn podľa môjho názoru najhorúcejšou platformou, na ktorej môžete byť. Či už ste podnikateľ, tvorca, hudobník, umelec, čokoľvek ste, LinkedIn je vlastne platforma, ktorá je veľmi podceňovaná, pretože každý predpokladá, že sú to len ľudia z obchodu, ktorí hovoria o svojich kariérach, ale nie je to tak. Sme v bode, kedy kamarát zverejňuje fotografiu seba a svojej rodiny v mikrobuse, ktorý ide na cestu, a potom je ďalším príspevkom aktualizácia kariéry. A tak sme v skutočnosti v bode, kedy LinkedIn už nie je len životopis a aktualizácia stavu zamestnania. Je to platforma sociálnych médií, ako chcete, záujmové médiá, sociálne médiá, čokoľvek. Teraz sa dostáva do bodu, kedy dozrela, a tak sa ľudia správajú tak, ako sa kedysi správali na Facebooku v rokoch 2013 a 2014, a krásou je, že práve teraz, ak komentujete niečí príspevok, uvidia to všetky jeho kontakty, a tak to má v skutočnosti skutočnú viralitu, a zdôrazňujem to teraz, viac sa o LinkedIn rozoberieme neskôr, ale písomný obsah na LinkedIn zabíja, ak rozumiete tomu, ako zabaliť a formátovať váš písomný príspevok, ak máte háčik, však? Je to neuveriteľné práve teraz. A tak, ak máte pocit, že máte zručnosti na písanie, je to pre vás skvelý moment. Teraz, ak sa pýtate, či bude pre vás toto dobré médium, ktoré si vyberiete, tu je pár otázok, ktoré si môžete položiť. Rád sedíte a píšete alebo dokonca vediete denník? Už to robíte? Máte zvyk každý deň ráno alebo každú noc pred spaním už viesť denník? Možno už máte 70 % potrebných zručností a možno máte aj 100 % záujmu o toto médium, ktoré je potrebné na to, aby ste to robili. Naozaj kľúčová otázka, ktorú si podľa mňa veľa ľudí nekladie a nikdy nehodnotí písomný obsah na základe nej, je: Dokážete si to zapísať, túto myšlienku, a bude to dávať zmysel bez toho, aby ste to povedali nahlas? Niektoré z najhorších príspevkov na LinkedIn, viete, že sú zlé, pretože osoba, ktorá ich napísala, musí vysvetliť, čo hovorí v písomnej forme. Ak to musíte vysvetliť alebo pridať komentár, nie je to dobrý príspevok a mali by ste ho vyhodiť do koša. A potom, keď máte napísaný príspevok alebo článok, páči sa vám myšlienka jeho vylepšenia, úpravy, prezerania? Poviem vám, keď pracujem na príspevku na LinkedIn, pravdepodobne urobím asi 10 rôznych verzií minimálne, kde si ho prečítam, napíšem ho. Myslím, že len chodím tam a späť, tam a späť. A tak si myslím, že niečo veľmi podobné tomu, o čom budeme hovoriť tu v video obsahu ako editor, musíte byť pohodlní pri sledovaní toho istého momentu stovky krát, však? Každý editor pri sledovaní to počul veľakrát. No je to to isté s úpravou písomného obsahu. A tak musíte byť s tým pohodlní. Takto si môžete vyhodnotiť, či bude písomný obsah pre vás dobrým médiom, ktoré budete zdôrazňovať. Ďalší je video obsah. Video obsah je médium s najvyššou pákou, do ktorého sa môžete zapojiť. S videom získate hlavné video, ktoré ste natočili. Povedzme, že je to dlhá forma, ako táto. No z toho môžeme vytiahnuť aj krátke klipy. Môžeme tiež extrahovať zvuk a urobiť z neho podcast. Môžeme tiež vziať prepis a potom vziať malé citáty z prepisu, ktoré boli pútavé alebo štipľavé a dať ich na vlákna, Twitter, aktualizáciu stavu na Facebooku ako obrázok s textom. Dá sa urobiť veľa. Môžete potom vziať prepis a použiť ho ako východiskový bod na písanie príspevkov na LinkedIn, ak chcete, alebo článkov alebo spravodajcu. Video je teda najvyššou pákou, pretože vynaložíte úsilie na jeho natočenie a potom dokážete tento obsah predistribuovať alebo prepoužiť pre toľko rôznych médií pre toľko rôznych platforiem. Ale ako som povedal na začiatku, ak sa pri sledovaní tohto videa teraz pri pomyslení na to, že by ste boli pred kamerou, triasli, tak by som vás povzbudil, aby ste to zatiaľ nerobili. Znova, chceme to robiť veľmi, veľmi dlho. A tak chceme vytvoriť systém, ktorý si užívate a na ktorý sa tešíte, nie niečo, čoho sa obávate a dostanete úzkosť, keď ho vidíte v kalendári. Teraz video obsah zahŕňa všetko, však? Toto je YouTube dlhá forma, YouTube krátka forma, TikTok, Instagram, karta videa LinkedIn, Facebook Reels, video Spotify. Teraz, všetko takmer tlačí na video v týchto dňoch. A tak znova, nielenže ho dokážete prepoužiť toľkými spôsobmi, ale dokážete nakŕmiť toľko rôznych platforiem typom obsahu alebo médiom obsahu, ktoré požadujú. Teraz, ak sa pýtate, pre koho je video najlepšie, tak úprimne, je to naozaj vtedy, ak sa cítite pohodlne pred kamerou, ak máte pocit, že máte schopnosť pomerne jasne artikulovať, pozrite sa na mňa. Nie som nevyhnutne najlepší pred kamerou alebo čokoľvek, ale to je to, čo tu robíme. Takže ak to cítite alebo nemáte pocit, že ste v tom absolútny prirodzený, ale ste ochotní sa zlepšovať a pracovať na tom v reálnom čase na verejnosti, ako ja, tak dobre, super. Veľmi by som vás povzbudil, aby ste si vzali video, získate z toho oveľa viac. Jedna vec, ktorú som vynechal, je, že môžete tiež extrahovať snímky z videa. Takže ich môžete použiť aj pre príspevky na sociálnych sieťach. Množstvo, ktoré môžete získať za to, čo do toho vložíte, je neobmedzené. Pár otázok, ktoré si môžete položiť pri vyhodnocovaní, či je video vaším médiom, je: Cítite sa pohodlne pred kamerou alebo ste aspoň ochotní to skúsiť a zlepšiť sa v čase na verejnosti? Dokážete zvládnuť negatívnu spätnú väzbu od ľudí, ktorí poukazujú na vašu neschopnosť artikulovať alebo byť zábavní pred kamerou? Ak áno, urobte to. Tešíte sa na vizuály a pútať pozornosť? Dobre, video je pravdepodobne dobré pre vás. Ak nie, možno je to až neskôr. A posledná otázka je: Dokážete hovoriť stručne bez toho, aby ste blúdili? Alebo znova, ak nemôžete, ale ste pohodlní s učením sa na práci, učením sa na verejnosti, tak dobre, super. Poďme sa do toho pustiť. Poďme na to. Dôvod, prečo máme túto poslednú otázku, je ten, že jedna z vecí, ktorú som si všimol u mnohých talentov, s ktorými som za tie roky natáčal, je, že keď ste extrémne fundovaní v nejakom predmete, stane sa niečo, keď o tom začnete hovoriť. Hovorím tomu králičí mozog. Mám ho stále. Začnem niečo hovoriť a potom môj mozog vypáli túto ďalšiu myšlienku a je to ako táto malá králičia stopa, ktorú začnem sledovať a môže to spôsobiť, že budete blúdiť a môže to spôsobiť, že sa odchýlite od témy. A ak zistíte, že to robíte, to nie je nevyhnutne dôvod na to, aby ste nerobili video obsah. To len znamená, že potrebujete lepšieho editora, ktorý vám pomôže uistiť sa, že obsah zostáva zameraný. Teraz, ďalší je zvukový obsah. A to sú hlavne podcasty. To je naozaj to, na čo by ste mali myslieť, keď rozmýšľate o zvukovom obsahu. A naozaj je to presne to isté ako video, okrem toho, že odstránite nepohodlie zo zízania do tohto objektívu, tejto večnej čiernej priepasti, o ktorej jednoducho neviete, aká je reakcia na druhej strane. Pretože väčšina z vás nemá za sebou úžasného kameramana, ako je Trevor, ktorý prikyvuje a dáva mi potvrdenie, že to, čo hovorím, je dobré. Je teda desivé sedieť pred kamerou, pozerať sa do objektívu a hovoriť. Je oveľa jednoduchšie mať pred sebou len mikrofón a len improvizovať. A tak by som odporučil, ak je myšlienka videa vzrušujúca a desivá zároveň, možno zvážiť na určitý čas začať s podcastom. A ja som zistil, že keď ľudia toto urobia, veľmi rýchlo si uvedomia: „Aha, možno by som to video mohol urobiť. Nie je to také zlé robiť obsah.“ A tak vám to umožňuje vidieť sa v veľmi podobnej situácii a uvedomiť si, že to nie je také desivé, nie také šialené, je to vlastne veľmi výnosné. Možno by som mohol urobiť to isté s videom. Takže ak bolo video niečo, čo sa vám zdalo zaujímavé, ale dostanete veľa úzkosti a strachu, ktorý sa objavuje vo vašej mysli a tele, keď na to myslíte, potom by som dôrazne odporučil začať s podcastom. Tri otázky, ktoré si tu môžete položiť, sú: Cítite sa sebavedomo hovoriť bez vizuálneho prvku? Ak sa rozhodnete urobiť podcast, to je úžasné. Chýba nám

Je to senzorický vstup. Divák nemá žiadne vizuálne pomôcky, ktoré by mu pomohli pochopiť, čo hovoríte. A tak, ak vysvetľujete naozaj komplexný a zložitý koncept, nemáte žiadnu vizuálnu pomôcku, ktorá by vám pomohla ilustrovať, čo hovoríte. A tak musíte použiť slová, aby ste vedeli artikulovať a načrtnúť obraz pre svoje publikum. To je náročnejšie. A tak to nie je tak, že podcasting je jednoducho jednoduchší ako video. Myslím si, že veľa ľudí podceňuje, čo všetko si vyžaduje špičkový podcast. Myslia si, že to nevyžaduje žiadne vizuálne prvky, takže to uľahčuje. Ale to znamená, že vaše popisy a spôsob, akým artikulujete informácie, musia byť ešte jasnejšie.

Ďalšia otázka znie: Baví vás hlbšie rozhovory alebo hlbšie ponorenie sa do jednej konkrétnej témy? Zistil som, že ja osobne preferujem podcasty dlhšieho formátu a myslím si, že ak sa pozriete na najlepšie rebríčky, áno, existujú krátke epizódy a relácie, ktoré nerobia podcasty dlhšie ako hodinu, ale povedal by som, že väčšina z najlepších 100 je o niečo dlhšia ako 20 minút, napríklad. A tak, ak sa cítite pohodlne, keď sa dokážete na danú tému ponoriť tak dlho, myslím si, že by to pre vás bolo skvelé médium.

A posledná otázka je: Má váš hlas dostatočnú energiu a jasnosť, aby udržal ľudí zaujatých? Veľa ľudí by to počulo a pomyslelo si: „No, nemám taký zaujímavý hlas.“ No, nesúhlasím. Myslím si, že jeden z nich je kadencia, ktorou hovoríte. Ak ste si všimli, niekedy, keď rozprávam, rozprávam naozaj rýchlo, potom spomalím. Hovorím hlasnejšie a potom to znížim. Vždy sa snažím zdôrazniť určité veci. A tak, keď prejdete na rýchly vzor a potom spomalíte, napríklad, umožňuje to publiku pochopiť, že sa snažíte niečo zdôrazniť. Je to prerušenie vzoru. Existuje teda veľa rôznych techník. Existuje milión tvorcov na YouTube, ktorí vám môžu ukázať, ako byť zaujímavejší pri komunikácii. Ale ja sa k tomu chcem priblížiť mierne iným spôsobom.

Počas tohto kurzu som spomínal svoju životnú filozofiu, ktorá spočíva v tom, že si vezmete to, čo vám je dané, a využijete to vo svoj prospech, aj keď to väčšina ľudí považuje za nevýhodu. Ak máte monotónny hlas, ja by som sa k tomu priklonil a urobil by som z toho svoju špecialitu. Opäť, to, čo by veľa ľudí považovalo za nevýhodu alebo slabosť, si myslím, že z toho môžete urobiť svoju vec. Úprimne, niektoré z mojich obľúbených podcastov a komici sú veľmi monotónni a ironickí a myslím si, že to robí veľmi zaujímavú šou. Takže, opäť, čokoľvek, čo teraz vidíte ako dôvod, prečo by ste to nemali robiť, by som tvrdil, že je to pravdepodobne ten dôvod, prečo by ste to mali robiť.

Teraz, posledným médiom je vizuálny/grafický obsah. Takto to vyzerá: infografiky, karusely, PDF súbory, ktoré nahrávate na LinkedIn ako karusel. To je tam taký trik. Alebo čokoľvek, čo je dizajnovo náročné. Teraz, veľa ľudí to počuje a pomyslí si: „No, to je len pre dizajnérov. Ja nie som, nie som dizajnér.“ No, po prvé, existuje milión nástrojov, ktoré môžu zobrať úplného nováčika v dizajne a urobiť z neho človeka, ktorý vyzerá, viete, pomerne stredne pokročilého. Existuje Canva, existuje Figma, existujú všetky tieto programy Adobe s AI a ako sa práve teraz vyvíja. Chcem povedať, sme takmer v bode, kedy, viete, moja babička by mohla navrhnúť skutočne skvelý karusel pre Instagram. Nie je to také ťažké. Dobre, skutočná vec je, že to nemusíte nevyhnutne navrhovať vy. Možno budete mať dizajnéra, s ktorým budete spolupracovať. Nemusíte to vždy implementovať vy, ale myslím si, že veľa ľudí, ktorí budú s týmto rezonujú, sú jednotlivci, ktorí nemajú radi video obsah, ale chcú byť schopní vysvetliť a artikulovať svoje myšlienky s využitím nielen slov, ale aj vizuálnych prvkov.

Niečo, čo v súčasnosti veľmi dobre funguje vo februári 2025 na Instagrame, sú karusely. Karusely zabíjajú. A myslím si, že čím jednoduchšie, tým lepšie. A to je miesto, kde porovnávate vizuálne a písané slovo. Namiesto toho, aby ste museli veci vysvetľovať prostredníctvom príspevku na blogu alebo príspevku na LinkedIne, máte dva rôzne spôsoby, ako vysvetliť koncept. Tri otázky, ktoré by ste si mali položiť, ak zvažujete vizuálny alebo grafický obsah, sú: Ste dobrí v používaní alebo ste zvedaví na nástroje, ako som spomenul, Canva, Adobe, Figma, niektorý z týchto nástrojov? Po druhé, viete zjednodušiť komplexné koncepty na vizuálne prvky? Malá poznámka, úžasným príkladom toho je Instagram účet. Myslím, že sa volá Visualize Value. Tento jednotlivec, nech už je to ktokoľvek, neviem ho, odvádza úžasnú prácu pri premene pomerne vysokých komplexných konceptov na neuveriteľne jednoduché a veľmi ľahko pochopiteľné vizuálne prvky. A myslím si, že publikum skutočne oceňuje spôsob, akým to dokáže. A po tretie, baví vás proces vytvárania obsahu, ktorý vyzerá skvele, vyzerá vyleštene? To nie je potrebné. Mohli by ste doslova kresliť na papier, odfotiť ho a nahrať. To je vlastne, ako vedľajšia poznámka, niečo, čo v súčasnosti veľmi dobre funguje online, je nakresliť niečo alebo vytvoriť niečo fyzické v reálnom svete, odfotiť to a nahrať. Môžete tu robiť čokoľvek chcete. Ale ak máte radi vylepšovanie vizuálnych prvkov, toto by mohlo byť pre vás zaujímavé médium, ktoré môžete preskúmať.

Dobre, takže sme si vybrali médium alebo médiá, v ktorých sa cítime pohodlne pri tvorbe. Teraz, niektorí z vás si môžu vybrať všetky štyri. To je to, čo robím. Veľmi to odporúčam. Ak máte pocit, že máte okolo seba tím, šírku pásma alebo zručnosti, alebo ideálne všetky tri, potom áno, použite ich všetky štyri. Chcel som vám len dať možnosť vybrať si jeden z nich, ak sa vám myšlienka robiť všetky štyri zdá na začiatku ohromujúca, pretože opäť, nesnažíme sa skočiť na tréningový plán Ronnieho Colemana. Nesnažíme sa skočiť na výstup obsahu Mr. Beasta, dobre? Snažíme sa robiť jednu vec naraz, aby sme získali hybnosť a držali sa toho dlho.

Takže teraz, keď sme si vybrali naše médium alebo médiá, je čas vybrať si naše platformy. Odporúčam ľuďom, aby si dali prednosť dvom alebo trom platformám. Nechcem, aby ste sa snažili prekonať všetky rôzne platformy. Viem, že veľa ľudí tam vonku hovorí o zverejňovaní všade, zverejňovaní stále, a to je stratégia a je to v poriadku. Odradil by som vás od toho. Myslím si, že oveľa viac získate, ak si vyberiete, povedzme, dve platformy, na ktorých sa budete intenzívne učiť a budete skutočne zdôrazňovať originálny obsah, vytvárať obsah špecifický pre túto platformu. Viac o tom o chvíľu. Dôvod, prečo hovorím dva alebo tri namiesto jedného, je, že sa chcete vyhnúť riziku jednej platformy, jedného kanála. Tu je príklad, ktorým sme si nedávno prešli. Opäť, natáčame to vo februári 2025. Len pred mesiacom sme mali túto nádhernú 12-hodinovú periódu, kedy TikTok úplne zmizol v USA. Nikto si ho nemohol stiahnuť. Nemohli k nemu pristupovať ani nič. Hádajte, čo sa stalo? Úplný teror. Všetci sa zbláznili alebo by som mal povedať všetci, ktorých podnikanie alebo príjmy boli závislé výlučne od TikToku. A s najväčšou pravdepodobnosťou to boli jednotlivci, ktorí na TikToku dosiahli veľa úspechu a potom si nikdy nevybrali budovať na iných platformách na diverzifikáciu svojho dosahu. A tým boli neuveriteľne zraniteľní.

Teraz nehovorím, že si myslím, že americká vláda začne zakazovať všetky tieto aplikácie. To si nemyslím. Ale viem, že algoritmy sa menia. Spôsob, akým sa platformy správajú a poskytujú váš obsah vášmu publiku, sa neustále mení. Chcem povedať, ak by ste sa pozreli na to, koľko úprav Instagram robí vo svojom algoritme a spôsobe, akým sa obsah poskytuje, je to šialené. A skutočnosť je taká, že sa to neustále mení pre rôznych ľudí. Vy a ja dostávame rôzne aktualizácie v rôznych časoch. Vy máte k dispozícii funkcie, ktoré ja nemám a naopak. A tak vás skutočne nabádam, nesnažte sa zverejňovať na všetkých rôznych platformách. To, čo by som vám odporučil, je, aby ste neboli závislí od jednej platformy.

Teraz, čo rád robím, je, že som fanúšik Pána prsteňov, takže sa mi páči táto analógia. Páči sa mi prístup Oka Saurona. Rád z dvoch alebo troch, ktoré si vyberám, venujem väčší dôraz alebo prioritu a zdroje jednej naraz, ale snažím sa striedať medzi nimi, povedzme, že si vyberiem tri, snažím sa striedať medzi týmito tromi. A tak si myslím, že ostatné dve sú v režime údržby, zatiaľ čo sa zameriavam na YouTube, povedzme. A potom možno prejdem YouTube do režimu údržby a prejdem na LinkedIn. Ako to robím? Pretože som vo veľmi divokom období svojho života, kedy začínam vytvárať obsah. Ako vidíte práve teraz, je to prvýkrát v mojom živote, kedy som začal vytvárať konzistentný obsah pre seba, nie pre talent, s ktorým pracujem. A tak, keby ste sa pozreli na moje profily na sociálnych sieťach práve teraz, pravdepodobne by ste videli, že YouTube, TikTok, X, Threads, všetky tieto rôzne platformy, mám na všetkých menej ako 4 000 sledovateľov. Väčšina z nich menej ako 2 000. A potom na Instagrame mám asi 68 000 sledovateľov. A tak, ak by ste predpokladali, že začnem na Instagrame, to je veľmi spravodlivý predpoklad. Ale vlastne som si vybral štyri platformy, ktorým sa budem venovať. Teraz odporúčam, aby ste si vybrali dve alebo tri. Som v tejto hre už 16 rokov. Takže tu je malá nezhoda. Chcem sa uistiť, že to je veľmi jasné. Robte viac z toho, čo hovorím v tomto, nie toľko z toho, čo robím.

Takže, čo som vlastne urobil, keď sme prvýkrát začali vytvárať obsah, začal som s LinkedInom. A dôvodom je, že som veril, že väčšina mojich potenciálnych klientov je na LinkedIne viac ako na Instagrame. Tiež som sa na LinkedIne a Instagrame cítil pohodlnejšie. A tak to boli dve platformy, s ktorými som začal. Takže sme začali na LinkedIne, vytvorili sme pár príspevkov a potom sme urobili príspevok na Instagrame. A odporučil by som vám, aby ste urobili to isté. Začnite tam, kde sa cítite pohodlne. Veľa ľudí naozaj tlačí celú vec vymaniť sa zo svojej komfortnej zóny. Nie, nie na začiatku. Na začiatku si chcete vybudovať návyk to robiť. Pamätám si, keď som sa naozaj venoval kulturistike, veľa krát, keď moji kamaráti sa chceli dať do cvičenia a snažili sa zistiť ako, hovoril som im, choďte do posilňovne na 10 minút 5 dní v týždni. Ak si len vytvoríte návyk šoférovať do posilňovne, budete to robiť. To je zvyčajne problém. A je to tu to isté. Vytvorte si návyk vytvárania a zverejňovania svojho obsahu. Urobte to čo najjednoduchšie.

Teraz, čo budeme robiť, je, že sa začíname rozširovať. Takže, ako práve teraz, natáčame dlhý formát YouTube obsahu. A tak sa rozšírime z Linkedinu a Instagramu na YouTube a podcast. A dôvod, prečo to chcem urobiť, je, že verím, že krátky formát obsahu je úžasný na zvýšenie povedomia. A myslím si, že je super silný a veľmi efektívny na získanie rozpoznania značky. Dlhý formát vnímam ako miesto, kde sa skutočne deje konverzia. Tu sme schopní skutočne preukázať našu excelentnosť a odbornosť. Dobre? Takže pre vás, ak sledujete toto a zvažujete, či robiť dlhý alebo krátky formát obsahu, krátky formát má nižšiu bariéru vstupu. Takže vám umožňuje začať získavať opakovania a ako som povedal skôr, vybudovať si ten návyk. Ale nakoniec by som vás povzbudil, aby ste implementovali jeden alebo dva dlhé formáty. Buď dlhé video na YouTube alebo dlhé podcasty, ideálne obe, ako to robím ja. A dôvodom je, že čím viac času s vami niekto strávi, po prvé, čím viac uvidia vašu odbornosť a vaše vedomosti, ale po druhé, existuje táto celá chyba ponoreného nákladu. A funguje to tak, že čím viac času s vami niekto strávi, tým viac sú ochotní konať na ponuku, ktorú im predložíte.

Pre tých veľmi málo z vás, ktorí sledujete toto, ktorí si kúpili Harley-Davidson alebo pravdepodobne akékoľvek iné vozidlo, ja kupujem iba Harley. Ich finančný tím má túto veľmi zaujímavú taktiku, ktorú robia. Nechávajú vás vyplniť všetky tieto dokumenty a potom doslova, garantujem vám, že dostanú informácie. Spustia váš kredit. Získajú to všetko do sekúnd a nechajú vás sedieť tam asi 10 alebo 15 minút, len rozprávať sa s obchodným zástupcom. Potom vás vezmú na prehliadku celého autosalónu. A všetko, čo sa snažia robiť, je, aby ste investovali viac času do autosalónu, aby ste mali pocit, že, no, nechcem teraz plytvať časom. Možno by som to mal urobiť. Je tam samozrejme oveľa viac. Ale dlhý formát obsahu vnímam rovnako. Čím viac času s vami vaše publikum strávi, tým väčšia je pravdepodobnosť, že uskutoční transakciu alebo konvertuje na vašu ponuku.

Takže aký je tu bod? Začnite tam, kde sa cítite pohodlne. Ak ste už aktívni na LinkedIne, Instagrame, YouTube, TikToku, kdekoľvek, potom by ste to mali použiť na začiatok. Opäť, chceme si vybudovať sval a návyk vytvárania a zverejňovania obsahu. A zdôrazňujem zverejňovanie, pretože veľa z vás vytvára a potom to zostane vo vašom fotoalbume vo vašom telefóne a nikdy to vlastne nezverejníte. Ďalšia otázka, ktorú by ste si mali položiť, keď sa snažíte zistiť, na ktorej platforme sa cítite najpohodlnejšie, je, kde trávíte prirodzene najviac času? Ak trávite veľa času prezeraním TikToku, pravdepodobne rozumiete tomu, aký obsah sa na TikToku darí. A ak prejdete z len bezcieľneho prezerania k skutočnému konzumácii toho istého, ale so strategickejším zmýšľaním a myslením, dobre, prečo sa mi páčilo sledovať toto video? A začnete si to zaznamenávať, budete sledovať osvedčené postupy, ktoré potom môžete začať implementovať do svojho vlastného obsahu. Tretia otázka je, kde je vaše publikum? Späť k cvičeniu, ktoré sme robili v rámci rámca cesty značky, však? Vytvorili sme si požadovaný výsledok a potom sme odtiaľ spätne zanalyzovali do dnes. Nuž, na základe toho, aký je náš požadovaný výsledok, koho potrebujeme osloviť, aby sa to stalo? A kde veríme, že existujú alebo žijú najviac? Pre mňa, budujeme konzultačnú firmu, kde pracujeme s podnikateľmi, tvorcami, umelcami, aby sme im pomohli budovať ich značky. A veľa z nich je na LinkedIne veľmi aktívnych. A preto sme začali s LinkedInom ako našou vybranou platformou, pretože to bola moja hypotéza, že na LinkedIne existuje viac kvalifikovaných potenciálnych klientov ako napríklad na Instagrame.

A nakoniec by som sa opýtal, sú na TikToku kvôli rýchlemu pútavému obsahu alebo sú na YouTube kvôli hlbšiemu ponoreniu sa do jednej konkrétnej témy alebo sú na LinkedIne a snažia sa byť jedným z tých lídrov myšlienok práve teraz. V podstate chcete urobiť vzdelaný odhad, kde si myslíte, že je vaše publikum, a potom to otestovať, monitorovať. Získavate skutočné klientov? Ľudia vás oslovujú s otázkami o tom, čo robíte? Ak nie, existujú dve potenciálne možnosti. Po prvé, váš obsah je zlý a nikomu na tom nezáleží. Po druhé, možno ste si vybrali zlú platformu.

Teraz, keď sme si určili, aké médium sa nám páči, na akej platforme chceme pracovať, dobre. Teraz máme dobré pochopenie a východiskový bod toho, v čom sme zruční. Keď si to uvedomíte, zdvojnásobte to. Ak ste sa rozhodli, že budete robiť video a písané, ale človeče, váš video obsah sa jednoducho nedarí a písaný sa darí veľmi dobre, odporučil by som vám, aby ste video neodstraňovali, ale znížili množstvo úsilia, ktoré vkladáte do svojho video obsahu, a zvýšili množstvo pre písaný obsah. Existujú špeciálne momenty v čase a keď sa na platforme darí, to nie je podľa môjho názoru čas na to, aby ste sa snažili zlepšovať iné zručnosti. To je čas, kedy zdvojnásobíte a nalejete benzín do toho, v čom ste skutočne dobrí a čo dokážete konzistentne produkovať, čo vaše publikum považuje za vysoko kvalitné a hodnotné.

Teraz, na druhej strane, ak máte dôveru vo video a máte pocit, že dokážete artikulovať svoje myšlienky, ste zábavní, pútaví, tak sa zdvojnásobte buď v krátkom, alebo dlhom formáte videa. Opäť, je to čokoľvek, v čom sa cítite najlepšie, tomu by ste sa mali venovať. A ako som povedal skôr, ak dávate prednosť audiu, začnite podcast. Nakoniec, myslím si, že sa dostanete do bodu, kedy sa budete cítiť pohodlne robiť video a potom budete robiť činnosť s vyššou pákou. Ďalšia vec je pozrieť sa na svoje výsledky a nepočúvať svoje ego. Budem tu neuveriteľne zraniteľný a transparentný. Videl som zábery z tohto kurzu a naozaj mám pocit, že vyzerám tučne. Mám pocit, že som pribral. Odporučil by som vám, aby ste prekonali časť toho ega, časť týchto neistôt. Chápem, prečo sú tam. Rozumiem tomu. Ver mi. Ale ak získavate trakciu a získavate angažmán vo vašom obsahu a ľudia s ním rezonujú, komu na tom záleží, ako si myslíte, že vyzeráte? S najväčšou pravdepodobnosťou na to ľudia ani nemyslia. Skutočnosť je taká, že som si istý, že ani jeden z vás na to ani nemyslel. Možno áno, ale pravdepodobne nie, kým som to nepovedal. A tak som to teraz len, viete, pritiahol vašu pozornosť. Keby som dovolil svojmu egu diktovať, čo robíme, pravdepodobne by sme nezverejnili žiadny z obsahu, ktorý sme doteraz vytvorili. A tak by som vám odporučil, aby ste si pozreli a sledovali svoje metriky. Pozrite sa na angažovanosť. Pozrite sa na výsledky, ktoré získavate. A prestaňte počúvať toho malého démona na vašom ramene, ktorý vám stále hovorí, aký divný máte hlas, aký ste tučný, aký ste unavený, aký ste divný, čokoľvek to je, čokoľvek ten vnútorný hlas je, to nie je to, čo vás ženie k vašim cieľom.

Ďalšia vec, na ktorú by som sa skutočne rád zameral, je, že malé správne publikum, ktoré je angažované, je oveľa silnejšie, ako mať masívne publikum ľudí, ktorí nemajú ani potuchy, čo robíte a je im to jedno. Napríklad, ak sa pozriete na moju stránku na Instagrame, mám 68 000 sledovateľov. V dnešnej dobe to nič nie je. Ale keď Instagram prvýkrát začal, bolo to veľa. Ale títo sledovatelia nie sú so mnou angažovaní. Získal som ich pred 10 rokmi z mojej krajinkárskej fotografie. A tak veľa z vás, ktorí sledujete toto, pravdepodobne má 500 až 1 000 sledovateľov, ale títo sledovatelia môžu byť skutočne veľmi angažovaní vo vašej téme a veľmi zaujatí ponukou, ktorú máte. Zatiaľ čo ak sa pozriete na moju, všetci ma sledujú alebo väčšina z nich ma sledovala kvôli fotografii krajiny tichomorského severozápadu, ktorú som robil pred 10 rokmi. A tak teraz budem musieť prejsť procesom konverzie ľudí na môj nový obsah a stratím veľa ľudí. A tak je tam toľko tvorcov online, ktorí majú tieto masívne, poznám veľa ľudí s miliónmi sledovateľov, ktorí si z obsahu na sociálnych sieťach zarobia veľmi málo. Poznám tiež veľa ľudí, ktorí majú menej ako 10 000 sledovateľov, ktorí si zo svojich sledovateľov zarobia milióny dolárov ročne. Prečo? Pretože tých 5 000 ľudí, ktorí ich sledujú, je ich cieľovým publikom, ich potenciálnymi zákazníkmi. Takže opäť, nepozerajte sa na svoje nafúknuté čísla ega, veľký počet sledovateľov, takže keď to vaši priatelia uvidia, budú skutočne ohromení. Nie, komu na tom záleží? Chcete sa uistiť, že rastiete a získavate správne publikum. Takže prosím, nenechávajte sa odradiť, ak nemáte stovky tisíc alebo milióny sledovateľov. Existuje veľa ľudí, ktorí majú menej ako 10 000, ktorí zarábajú viac peňazí, ako ste si kedy mohli snívať.

Teraz ďalšia vec je sledovať výkon na platforme. To je indikátor, že tvoríte obsah, ktorý platforma uprednostňuje, a tak ho ľudia uvidia a budú s ním interagovať. A v konečnom dôsledku je to pravdepodobne najmä pre ľudí, ktorí sú na začiatku svojich dní ako sólový podnikateľ alebo podnik alebo tvorca. Takto si ľudia uvedomia vašu ponuku. Dobre? Je teda dôležité, aby ste hrali hru. Ale čo by som vám naozaj odporučil, je venovať väčšiu pozornosť konverziám. Takže ak ste hudobník, počúva viac ľudí vašu hudbu? Ak máte značku oblečenia, kupuje viac ľudí vaše mikiny? Ak ste video editor, najíma vás viac ľudí na rôzne úlohy? Ak ste investor, prichádza k vám viac spoločností s investičnými príležitosťami, než aby ste sa museli obracať na nich? Pretože čas a čas

Znova, čo som videl ľudí robiť a je to obrovská chyba, je že budujú celú svoju značku a obsah na základe dobrého výkonu na TikToku, Instagrame alebo YouTube a nikdy ho nestavajú na základe skutočnej konverzie na predaj alebo streamy. Toto je obrovská chyba, pretože pokiaľ sa úplne nemýlim, väčšina z vás, ktorí toto pravdepodobne sledujete, sa nesnaží byť slávna len kvôli sláve. Snažíte sa zvýšiť povedomie, ktoré vedie k požadovanému výsledku. A ak optimalizujete okolo požadovaného výsledku, skončíte tak, že premrháte jeden, dva, možno tri roky a veľa peňazí a času naháňaním nejakého márnivého ukazovateľa, ktorý vo vašom konečnom dôsledku nezlepší. Kľúčom tu nie je myslieť na to ako na jedno alebo druhé. Je to oboje. Musíte sa uistiť, že venujete pozornosť tomu, ako sa vám darí na platforme, aby vás videli a uvedomili si, čo máte ponúknuť. Ale zároveň sa uistite, že optimalizujete svoj obsah, ktorý vedie k akcii. Radšej by som mal o 30-40 % menej lajkov, videní a odberateľov alebo sledovateľov, ale aby táto skupina konvertovala s vyšším percentom, ako mať milióny sledovateľov a veľmi nízke percento konverzie. To je moja osobná preferencia, pretože znova, nevytvárame tento obsah pre mňa, aby som sa stal slávnym. To v žiadnom prípade nie je cieľ. V skutočnosti naozaj dúfam, že sa to nikdy nestane. Môj cieľ je čisto stať sa známym u mojich potenciálnych zákazníkov. A to je všetko. Nepotrebujem, aby každý vedel, kto som. Takže sa uistite, že mapujete a budujete svoju stratégiu a optimalizujete svoj obsah pre správnu vec.

Dobre. Teraz budeme určovať vašu frekvenciu zverejňovania. Toto je veľká debata, veľká otázka, ktorú má veľa ľudí. Chápem to. Úprimne, túto otázku som pravdepodobne dostal aspoň 300-krát za posledný rok. Žiadny vtip. A je to debata, ktorá sa intenzívne odohráva online a veľa rôznych špičkových tvorcov, ku ktorým by ste sa mali pozerať, má tu odlišné názory. A tak sa s vami podelím o svoju filozofiu. Predtým, než sa ponoríme do rámca pre určenie vašej frekvencie zverejňovania a potom do ďalšieho rámca, ako zvýšiť objem a zvýšiť vašu frekvenciu, chcem vám dať moju všeobecnú filozofiu kvality verzus kvantity. Veľká debata existuje pravdepodobne už posledných osem rokov online. A myslím si, že veľa ľudí, ktorí vstupujú do tejto debaty, v skutočnosti nedefinujú, čo tieto dve veci znamenajú, čo sú a aký je ich účel. Kvantita je niečo, na čo sa veľa ľudí prehnane zameriava. Poviem, dobre, veria, že zverejňujete vysoký objem obsahu, aby ste získali najviac zobrazení a boli všade, aby ste mali svoju tvár stále pred ľuďmi. A to je krásny vedľajší produkt, ktorý vzniká pri zverejňovaní vysokého objemu obsahu. Ale ja v skutočnosti vnímam objem obsahu ako nástroj v tom, čo nazývam akordeónová metóda. Takto o tom rád uvažujem: neviem, čo je kvalita, a ani vy. Sedíme a premýšľame nad kusom obsahu a povieme niečo ako toto je vysoko kvalitný kúsok a to je nakoniec subjektívny názor. To znamená, že subjektívne hovoríte, že toto je vysoká kvalita. Ale my sa nestaráme o to, čo si myslíte. Zaujíma nás, čo si myslí vaše publikum. Vaše publikum je tým, kto určuje, čo je kvalita, nie vy. A my používame objem na rýchlejšie získanie týchto údajov. Ak by ste zverejnili 10 videí za 30 dní, dobre, to je jedno video každých 3 dni. Skvelé. Ak by ste vzali rovnaké množstvo videí a zverejnili ich za týždeň, získate poznatky rýchlejšie. A o aké poznatky hovorím? O to, s čím vaše publikum rezonuje. Čo sa im viac páči? Na čo viac komentujú? Čo má viac videní? Tieto ukazovatele sú signálom vášho publika vám, tvorcovi, hej, nazývam to kvalitnejší obsah. Kvalita nemá nič spoločné s tým, čo sa tu snažíme robiť, svetlami, kamerou, správne? Ako s kulisa, na ktorej pracujete. Nie, to. To nemá nič spoločné s kvalitou. Zamyslite sa nad tým. Niektoré z najviac virálnych videí, najsledovanejších a najviac zapojených videí online sú natočené v noci v tme na telefóne. Sú zrnitá. Sotva je vidieť, čo sa deje, správne? Kvalita je subjektívna vec. A pretože je subjektívna, radšej by som nechal publikum určiť, čo to je, než aby som sa vyjadroval k tomu, čo si myslím, že je kvalita. Takže znova, zverejňujete obsah vo vysokom množstve, vo vysokom objeme, aby ste získali poznatky o tom, čo vaše publikum považuje za kvalitu, a potom verím, že stlačíte akordeón a to je, keď začnete vkladať viac úsilia do každého kusu obsahu. Do toho sa trochu ponoríme. Nechcem teraz prezradiť tajomstvo, ale to je moja všeobecná filozofia a akýsi pohľad, cez ktorý môžete pozerať na zvyšok tejto sekcie.

Teraz, keď rozumieme, čo je kvalita a kvantita, budeme určovať našu frekvenciu zverejňovania. Odporučil by som vám začať s platformou s najvyššou pákou. Dobre, čo tým myslím platformou s najvyššou pákou? Po prvé, z čoho dostávate najviac výsledkov? Odkiaľ získavate svoje potenciálnych klientov? Odkiaľ získavate väčšinu svojho zapojenia? Správne? Čo má dobrý výkon podľa štandardov platformy a podľa štandardov konverzie? A po druhé, aká platforma vám umožňuje vytvoriť jeden kus obsahu, ktorý potom dokážete previesť na mnoho rôznych kúskov obsahu? Typicky to vyzerá ako dlhý obsah, teda tento kurz, správne? Video na YouTube vám poskytne toľko možností, aby ste, ako som povedal na začiatku, mohli klipnúť momenty, takže môžete získať šortky, môžete získať prepis, získať citáty, použiť tento prepis na vytvorenie príspevku na LinkedIn. Môžete extrahovať zvuk pre podcast. Môžete potom zobrať obrázky z videa na použitie v príspevkoch na sociálnych sieťach. Je to médium a platforma s veľmi vysokou pákou. Teraz, prosím, znova, naozaj som to zdôrazňoval v poslednej sekcii a budem to len ďalej opakovať. Ak sledujete konverzie, čo by ste mali, konverzie mimo platformy, ak si všimnete, že existuje jedna alebo dve platformy, ktoré vedú k oveľa väčšiemu počtu konverzií mimo platformy, prosím, zdvojnásobte, strojnásobte, štvormožte sa na tieto platformy. V jednom z tímov, ktorý som viedol, sme sa dozvedeli pri skutočnom pohľade na údaje, že YouTube bol naším najlepším poskytovateľom potenciálnych klientov, Instagram bol druhý a LinkedIn bol tretí. Ale tu je veľmi zaujímavá vec. To bolo podľa absolútnych čísel. Ale ak sa pozriete na percento publika, ktoré sa skutočne konvertuje, LinkedIn bol prvý s veľkým odstupom, bolo to oveľa menšie publikum, pretože to bola platforma, ktorú sme prevzali a začali sme ju skutočne optimalizovať oveľa neskôr ako YouTube a Instagram. Takže sme si uvedomili, že by sme mali alokovať oveľa viac zdrojov na LinkedIn. Ak má vyššie percento kvalifikovaných potenciálnych klientov pochádzajúcich z neho, všetko, čo musíme urobiť, je zvýšiť množstvo zobrazení, ktoré získavame a teoreticky to bude platforma číslo jeden, nielen podľa percentuálneho podielu, ale podľa absolútneho počtu potenciálnych klientov. Objavili sme to v čase, keď LinkedIn práve začínal vynikať ako ďalšia veľká platforma. A tak sme my ako tím to trochu podcenili. Vnímali sme to ako doplnok. Nebola to naša najvyššia priorita. Ale v momente, keď sme sa pozreli na údaje, bum bum bum, sledujte svoje údaje. V momente, keď sme to urobili, videli sme masívne výnosy. Zrazu sa LinkedIn stal niečím, do čoho sme investovali. Myslím, že sme minuli pravdepodobne 20 000 až 30 000 dolárov mesačne len na organický obsah na LinkedIn.

Ďalšie je vlastne ísť ďalej alebo hlbšie do toho, na čom sme začali túto sekciu, čo je objem pre rýchlosť a učenie sa, nielen dosah. V prvých dňoch vám odporúčam zvýšiť akýkoľvek objem, ktorý si myslíte, že potrebujete práve teraz, zvýšte ho. Dobre? A dôvod, prečo som to povedal hore, ale budem to opakovať a zdôrazniť to znova. Chcete vedieť, čo vaše publikum považuje za kvalitu. A chcete to vedieť čo najskôr. A tak vám odporúčam zvýšiť frekvenciu, s ktorou zverejňujete. Skvelým príkladom je predchádzajúci tím, ktorý som viedol. Začali sme naše úsilie na YouTube zverejňovaním troch videí týždenne. Potom sme to zvýšili na päť. Boli to vysoko optimalizované videá na YouTube? Nie. Ani by som ich nenazval editovanými. Boli len orezané. Nebol použitý žiadny edit a určite nebola žiadna grafika ani zámernosť v tom, ako sme vytvorili úvod, balenie, nič. Robili sme však to, že sme sa nesnažili optimalizovať, pretože sme v tej fáze ešte neboli. Boli sme vo fáze získavania vedomostí. Snažili sme sa pochopiť, s čím publikum najviac rezonuje. Aké otázky kladú? Ako sa zapájajú a správajú sa k tomuto obsahu? Toto vám umožňuje určiť, s čím rezonujú a robiť toho viac. A keď poviem robiť toho viac, nemyslím tým nevyhnutne väčší objem. Myslím tým vkladať viac úsilia do každého kusu. Takže povedzme, že ste zverejňovali päť videí na YouTube týždenne. To je veľa. Čo keby ste vynaložili úsilie, čas a zdroje, ktoré ste vložili do piatich videí týždenne do jedného? A toto jedno video bolo založené na vedomostiach a poznatkoch, ktoré ste teraz získali o tom, čo vaše publikum povedalo, že je kvalita. Zdá sa, že by ste mohli získať určitý záujem a začať skutočne rásť a získavať odberateľov a videnia. Je to šialené a naozaj to funguje. Kvalita nie je vaša osobná preferencia. Kvalitu určuje vaše publikum. Jednoducho. Jedna z najväčších pascí, ktorú vidím, že veľa z vás robí, je, že robíte rozhodnutie za svoje publikum. Možno máte kus obsahu, na ktorom ste sedeli a myslíte si: „Ach, toto nie je dosť vysoko kvalitné“ a jednoducho ho nezverejňujete. Nedávate to von a robíte subjektívne rozhodnutie, že to nestojí za čas vášho publika a že z toho nebudú mať hodnotu. Ale ako to viete, ak to nedáte von? Hlavne na začiatku. Chápem, že zrelí tvorcovia, dostanete sa do bodu, keď ste tvorcom obsahu, kde naozaj dokážete, ako viete, že toto nezasiahne. Ako toto nemôžeme ani zverejniť. Nikto sa o toto nebude starať. To sa stáva. Ale v prvých dňoch nemáte ani potuchy. Neviete nič o svojom publiku alebo o tom, čo chce. Máte svoju predstavu o tom, čo si myslíte, že chcú, ale s najväčšou pravdepodobnosťou to nie je také presné. A tak vám odporúčam, prestaňte hádať. Prestaňte robiť rozhodnutie za nich a dovoľte im, aby vám povedali, čo chcú.

A posledný bod pri určovaní frekvencie obsahu alebo frekvencie nahrávania je vyhnúť sa pasci dokonalého príspevku. Rád hovorím, že dokonalosť je nepriateľom zverejnenia. Ak bojujete s denným zverejňovaním, áno, ja tiež. Súhlasím s vami. Väčšina ľudí nemôže zverejňovať denne. To je akoby absurdná úroveň, do ktorej by ste mali okamžite skočiť. A tak vám odporúčam, zvážte myšlienku zverejňovania trikrát týždenne. Zvážte myšlienku zverejňovania raz týždenne, raz za dva týždne. Pozrite sa, čo robíme. Pravdepodobne budeme zverejňovať jedno dlhé video na YouTube mesačne, možno každé tri týždne alebo tak. Ale vkladáme viac úsilia do každého kusa než vysoký objem. Teraz, Caleb, myslel som si, že si práve povedal, že robte vysoký objem na začiatku, aby ste sa naučili, s čím publikum rezonuje. No, ja mám trochu náskok. A dám vám akýsi vhľad do toho, aby ste pochopili, že vám neklamiem. Za posledný rok som sa stretol s viac ako 2 000 firmami a neustále som s nimi organizoval otázky a odpovede. Mal som stretnutie s doslova 2 000 podnikateľmi. A viem, aké boli bežné otázky. Mám veľmi dobrý prehľad o tom, čo si ľudia chcú odo mňa vypočuť na základe toho, čo by sa ma pýtali na týchto otázkach a odpovediach. Taktiež som v tomto odvetví už veľmi dlho. A tak nielenže viem, čo ľudia chcú, ale viem aj, čo potrebujú. Viem, čo väčšina odvetvia v súčasnosti hovorí. Polovica z týchto na YouTube vám hovorí veľa o tom, ako rozvíjať svoju značku alebo ako škálovať svoj organický obsah. A videl som to už dosť dlho, takže som teraz v bode, keď som trochu znudený a preto vám dávam tento obsah. Odporúčam vám, pokiaľ nemáte tieto poznatky, pokiaľ ste sa nestretli s 2 000 rôznymi osobami, ktoré zodpovedajú vášmu ideálnemu zákazníkovi, tak by som pravdepodobne začal s vysokým objemom. Ale znova, ak vysoký objem znamená jeden príspevok každý druhý týždeň na začiatku, pretože to je všetko, čo dokážete, tak to urobte. Čokoľvek, čo dokážete skutočne zverejňovať konzistentne, prosím, začnite s tým. Nesnažte sa skočiť na metódu Ronnieho Colemana a drepovať 800 libier, keď ste nikdy nedrepovali 135. A posledný bod k tomu je znova, prestaňte sa snažiť o dokonalosť, rýchlosť vyhráva. Napríklad natáčame tento kurz, správne? A investovali sme do toho slušné peniaze a veľa úsilia a boli sme veľmi zámerní so všetkými malými prvkami, správne? ako kulisa, osvetlenie, uh rámovanie, spôsob, akým to natáčame na troch rôznych kamerách, zvuk, ako všetko toto, správne? Snažíme sa byť veľmi obozretní vo všetkom. Ale boli tu kamióny, ktoré prechádzali. Boli tu policajti, ktorí, viete, húkajú, sirény idú. Existuje veľa a nie je to dokonalé. A mohli by sme sa zastaviť pri každom okamihu a mohli by sme sa dokonca rozhodnúť, že toto nie je správny priestor. Možno by sme mali natáčať v niečom, čo je viac zvukovo prívetivé. Ale hádajte čo? Dokonalosť je nepriateľom zverejnenia. A tak to stále zachytíme, dáme to dokopy a zverejníme to. A čo sme robili každý večer po skončení natáčania? Išli sme domov a zistili sme, čo by sme robili inak a ako sa zlepšíme v ďalšej verzii. Takže vám odporúčam, namiesto toho, aby ste nechali všetky rôzne problémy alebo problémy, ktoré vidíte s obsahom, na ktorom práve pracujete, a používali to ako dôvod, prečo to nezverejňovať, zverejnite to a zaznamenajte si, čo budete robiť v budúcich kusoch, ktoré vytvoríte.

Takže sme určili našu frekvenciu zverejňovania a teraz sme v bode, kde to robíme konzistentne. Gratulujem. Dobre pre vás. To je úžasné. Veľa ľudí to vzdá po týždni alebo dvoch. A tak ak ste to urobili aj len dva alebo tri mesiace zverejňovania, patríte medzi najlepších 1 %. Takže gratulujem. Ste úžasní. Som na vás hrdý. A chcem, aby ste robili viac. A viac tým myslím, že chcem, aby ste zvýšili svoj objem. A takto to urobíme. Po prvé, budete využívať prístup k pilierom obsahu. Chcem, aby ste identifikovali svoj pilierový obsah. Typicky je to dlhší obsah. Dobre? Takže si myslite, ako video na YouTube, dlhé, hlboké ponorenie vlákna. Možno je to dlhý písaný príspevok na LinkedIn alebo je to bulletin, ktorý posielate na svoj e-mailový zoznam. Potom urobíte to, čo láskyplne nazývam ťažba. Prejdete si svoj dlhý obsah a budete hľadať zlato. Ak je to bulletin, hľadáte malé kúsky, ktoré sú samostatné. Takže toto je odsek, ktorý máte vo svojom bulletine, ktorý môžete extrahovať a zobraziť a bude to dávať zmysel a bude to samo osebe hodnotné bez iného kontextu. Pravdepodobne tam nájdete aj jeden alebo dva citáty, ktoré môžete zobrať. Dobre? A potom by ste pravdepodobne mohli urobiť aj verziu, kde vezmete celý bulletin a zhrniete ho v povedzme piatich alebo šiestich vetách. Takže stredne dlhý príspevok na YouTube. Ak máte dlhé video na YouTube, tak budete mať editora alebo editorov, ktorí prejdú a budú hľadať zlato. Budú nachádzať momenty a extrahovať ich, o ktorých vedia, že budú mať dobrý výkon a budú rezonovať s vašim publikom. Typicky hľadáte silný moment, ktorý je možno trochu protikladný názor alebo je to nuansovaný pohľad na už prerokovanú tému. Napríklad môj moment kvalita verzus kvantita. Takmer zaručujem, že Trevor tento moment vystrihne a zverejní ho na Instagrame, TikToku, YouTube šortkách, všetkom, pretože to bude moment, ktorý bude mať úspech u nášho publika. Toto nie je nič nové. Rád to nazývam model kaskádového rozdelenia. Ale nakoniec musím vzdať hold skutočnému človeku, ktorý s tým prišiel. Toto je OG Gary Vee. Prišiel s rámcom obsahu a ako extrahuje tisíce príspevkov z jedného dlhého kusu obsahu. A robí to od roku 2015, 2016, správne? Ako pôvodne to začalo s vydávaním Daily V a potom strihaním momentov z toho a zverejňovaním ich na Instagrame predtým, než existovali reely, TikTok, čokoľvek. A tak vám odporúčam, aby ste vzali svoj vysoko hodnotný obsah. Použijeme príklad videa na YouTube. A čo urobíte, je, že to rozdelíte na krátke klipy. Extrahujete citáty, ktoré môžete zverejniť na vláknach a X. Vezmete prepis a nájdete moment, ktorý môžete prepísať do príspevku na LinkedIn. Potom vezmete tento príspevok na LinkedIn a zverejníte ho aj na Facebooku. Potom jeden z šortiek, ktoré ste vystrihli z videa na YouTube, ktoré zverejníte na Instagrame, použite príspevok na LinkedIn ako popisok pre tento príspevok. Dobre? Vidíte, ako doslova v tomto momente práve teraz sa nepozerám na poznámky. Doslova to vymýšľam v tomto momente, pretože existuje toľko, čo môžete extrahovať z dlhého videa na YouTube. Ešte som sa nedostal k karuselu. Teraz, čo chcem, aby ste urobili, je zobrať rôzne sekcie z vášho videa na YouTube a vytvoriť dva karuselové snímky na sekciu. Teraz, musíte zjednodušiť. Nemôžete mať kopu textu. V skutočnosti, najlepšia prax je mať jeden veľmi základný, veľmi ľahko zrozumiteľný obrázok, po ktorom nasledujú jedna, dve vety maximálne na snímku. Takže keď sa do toho ponoríte ešte hlbšie, chcete sa uistiť, že prvé dve snímky vo vašom karuseli sú prevzaté z háčika, ktorý ste vytvorili pre video na YouTube. Takže preinterpretujte háčik, ktorý ste vytvorili pre video na YouTube, do otváracích dvoch snímok karuselu. Dôvod je ten, že keď sa to zobrazí okamžite, vidia prvú dlaždicu, prvú snímku. Ale ak s ňou neinteragovali, Instagram vám dá druhú šancu. Akí milí. Znova vám zobrazia karusel vašim sledovateľom, ale bude to na snímke číslo dva. Takže sa chcete uistiť, že máte háčik pre jeden a dva. Ďalšia vec, ktorú treba poznamenať, je, že to nie je pravidlo, je to pozorovanie. Často krát, zoznamy majú, aspoň od februára 2025, lepšie výsledky v karusel forme. Takže ak máte video, ktoré je 10 vecí, ktoré som sa naučil o investovaní v mojich 30 rokoch, dobre, skvelé. To bude úžasný, úžasný karusel. Avšak, ak máte naozaj komplexné hlboké ponorenie sa do témy, ktorá nie je nijako určená pre bežného poslucháča alebo diváka, tak by som pravdepodobne zvážil možno len zobrať jednu časť z tohto videa a potom ju rozšíriť do karuselu, než sa pokúsiť komprimovať celé video. Takže keď hovorím zobrať video na YouTube, prosím, snažte sa držať viac zoznamov, keď to robíte. Inak budete chcieť len zobrať jednu časť videa na YouTube a premeniť ju na karusel. Takže v tomto príklade som si ani nevedel zapamätať, koľko rôznych kúskov obsahu som práve vymenoval. Je to ľahko viac ako 10 kúskov obsahu, ktoré sme práve vytvorili z jedného videa, ktoré ste natočili. Šialené množstvo výstupu za to, čo ste vložili, teda veľmi vysoko páková aktivita. Teraz, ďalšia vec, ktorú budete chcieť urobiť, je škálovanie podľa platformy, nie všetko naraz. Najprv sme si vybrali médium. Potom sme si vybrali platformy. Potom sme určili našu frekvenciu zverejňovania. Skvelé. Robíme to už nejaký čas konzistentne na dvoch alebo troch platformách, ktoré sme určili ako naše najvyššie priority. Teraz sa prístup Oka Saurona, ktorý som spomenul skôr, naozaj zíde vhod. Nesnažte sa škálovať všetky tri alebo dve platformy, ktoré zdôrazňujete, naraz. Ak to urobíte, nebudete robiť žiadnu z nich dobre. A tak ako som spomenul s prístupom Saurona, čo urobíte, je, povedzme napríklad, že vaše

Top tri, idete na LinkedIn, YouTube, Instagram. Dobre, LinkedIn je číslo jeden, takže tam najprv zaútočíme na zvyšovanie objemu. Takže, ako to vyzerá? No, uistíte sa, že YouTube a Instagram sú v režime údržby. Nepôjdu dole, ale nebudú rásť. To nie je vaša priorita práve teraz. Chcete, aby len konzistentne produkovali dostatočný obsah, aby udržali súčasné publikum zapojené. Ak porastiete, úžasné. To je nádherné malé prekvapenie, ale to nie je náš cieľ. Udržujte zameranie na LinkedIn. A keď sa zameriavame na LinkedIn a škálujeme to, máte dva rôzne spôsoby, ako to škálovať. Podľa môjho názoru môžete buď doslova zvýšiť objem príspevkov, ktoré robíte, alebo môžete zvýšiť množstvo úsilia, ktoré vynaložíte na každý príspevok. Od februára 2025 by som vám v skutočnosti radšej odporučil, namiesto len zvyšovať objem, začal by som so zvyšovaním množstva úsilia, ktoré vynaložíte na každý príspevok. Povedzme napríklad, že ste zverejňovali päťkrát týždenne na LinkedIn. V skutočnosti by som vám teraz odporučil, a to je úplne iné, ako by som povedal pred rokom. Práve teraz som veľmi na vlak vysokého úsilia na kus obsahu. A tak by som úsilie, ktoré ste vložili do piatich kúskov, vložil do troch. Zisťujem, že z veľmi, veľmi rozsiahleho a hodnotného kusu obsahu získate oveľa viac, ako z obsahu strednej hodnoty vo vysokom objeme. Tu je príklad. Bol tu človek, s ktorým som pracoval. Miloval objem a chcel zverejňovať minimálne štyri videá mesačne na YouTube. Keď sme to urobili, tieto videá mali v priemere okolo 250 000 videní na video, čo je pre väčšinu ľudí skutočne skvelé, ale podľa našich štandardov to bolo v skutočnosti nižšie, ako sme hľadali. Spočítajte to všetko a to je milión videní mesačne. Tvrdil by som, že jedno video mesačne, ktoré má milión videní, je oveľa cennejšie pre publikum aj pre vás, ako štyri videá, ktoré majú 250 000 videní. No, Caleb, ako si k tomuto záveru prišiel? Je to rovnaký kolektívny počet videní. Áno, je to rovnaký počet videní. Nie je to rovnaký počet očí. To znamená, že video, ktoré získalo milión videní, malo vysoké percento týchto videní z nového publika. Sú to ľudia, ktorí nikdy neskonzumovali váš obsah alebo ho len zriedka konzumujú. Teraz videá, ktoré získali 250 000, viac ako 60 až 70 % videní bolo zo súčasného publika. A nie je nič zlé na pestovaní vášho súčasného publika. Chcem sa uistiť, že je to jasné. Ale vidíte tu obrovský rozdiel? Pre mňa je veľmi jasné, že video s miliónom videní raz za mesiac má neúmerné množstvo hodnoty v porovnaní so štyrmi videami s 250 000 videniami mesačne. Verím, že preto Mr. Beast Jimmy Donaldson použil túto metódu. Keď zverejňoval obsah na YouTube, nepokúšal sa zverejňovať video každé 3 dni. Nesnažil sa zverejňovať video každý týždeň. Zverejňoval video každých 4 až 8 týždňov. Boli časy, keď medzi zverejňovaním videa prešlo dva mesiace. Prečo? Pretože do každého kusu vkladal toľko zdrojov a toľko úsilia. Pretože vedel, že namiesto väčšiny YouTuberov, ktorí sa snažia vydať video každý týždeň, ak by vložil všetko úsilie do videa každých šesť týždňov, videlo by ho oveľa viac ľudí, oveľa viac ľudí by si ho užilo a zdieľalo by ho s ostatnými, pretože to bol taký šialený koncept a šialené vykonanie tohto konceptu. A tak som vlastne na vlak nižšieho objemu, vyššieho úsilia na kus. A dôvod, prečo hovorím nižší objem a nie vyššia kvalita, je opäť to, že kvalita je subjektívna. Postupom času sa dostanete do bodu, kedy viete, čo vaše publikum považuje za kvalitu. Takže by ste mohli použiť termín obsah vyššej kvality. Len to nerád hovorím, pretože nechcem vás zmýliť a prinútiť si myslieť, že viem, čo je kvalita. Neviem. Viete to vy. Takže späť k LinkedIn. Chcem, aby ste sa zamerali na vloženie väčšieho úsilia do každého kusu obsahu, ktorý robíte. Čo teda robíte viac? No, ak sme robili päť príspevkov týždenne, napríklad, máme pomerne dobrý prehľad o tom, s akými témami a akým typom štruktúry alebo formátov ľudia na platforme rezonujú a preferujú. Takže, po prvé, môžeme jednoducho robiť menej toho druhého a viac toho. Ale tu je ďalší malý trik pre vás. Pozrite sa na 10 % najlepšie fungujúceho obsahu. Vezmite si napríklad posledných 90 dní, alebo ak ste zverejňovali len 30 dní, vezmite si posledných 30 dní. Akékoľvek množstvo času, ktoré môžete urobiť až do 90 dní. A chcem, aby ste identifikovali svojich 10 % najlepšieho obsahu. A potom chcem, aby ste to študovali. A to, čo hľadáte, nie sú všetky tie rôzne veci, o ktorých si myslíte, že by mohli byť dôvodom, prečo to fungovalo dobre. To, čo hľadáte, je to, čo sa vyskytlo vo všetkých týchto kusoch obsahu, ktoré potom môžem replikovať a vložiť do každého kusu, ktorý urobím v budúcnosti. Ak to existuje len v jednom alebo dvoch, potom je to trochu hazard. Ale ak identifikujete, a zvyčajne nájdete len jednu, možno dve veci. Ak identifikujete tieto jednu alebo dve veci, zvýšite pravdepodobnosť, že váš budúci obsah bude mať lepší výkon ako priemer. A tak sa neustále učíte a optimalizujete na základe svojho najlepšieho obsahu, nie vášho všeobecného obsahu. Mnoho ľudí sa pozerá na všetko, čo vyrábajú, a snažia sa z toho vyťažiť ponaučenia. Ale prečo by ste sa chceli učiť z dolných 10 % alebo dolných 20 %? Vždy sa chcem pozerať na špičkový výkon a ako môžem replikovať tieto scenáre, tieto podmienky, ktoré viedli k jeho tak dobrému výkonu. A opäť, prosím, zvýšte objem, pretože vidíte, že táto platforma, ten kanál, generuje viac konverzií. Opäť, čokoľvek konverzie pre vás znamenajú. Ak sú to prihlásenia do emailového newslettera, ak sú to viac streamov vašej hudby, ak sú to viac stiahnutí vášho krátkeho filmu na Amazon Prime, čokoľvek to je, chcem, aby ste najprv optimalizovali konverzie. A ďalšia otázka, ktorú dostávam veľmi často, je taká, že ak môj obsah nefunguje dobre, tak čo mám robiť? No, urobte to, čo som práve povedal. Aj keď váš obsah nefunguje super dobre, existuje nejaký obsah, ktorý funguje lepšie ako ostatné. A tak sa pozrite na tých 10 % najlepších a študujte, čo to je. A odporučil by som vám to robiť mesačne. Ak sa budete držať pôvodných hlavných zistení, fajn. Len to optimalizujete. Ale ak každý mesiac prehodnotíte tých 10 % najlepších, budete sa vždy zlepšovať. Vždy sa budete zlepšovať na základe svojej najlepšej práce a učiť sa zo svojej najlepšej práce, namiesto toho, aby ste sa držali ponaučení, ktoré ste mali pred 6 mesiacmi. Takže ďalšia vec, na ktorú sa zameriame, je urobiť váš obsah udržateľným. Ako sme povedali na začiatku, toto má význam len vtedy, ak sa toho držíme dlhodobo. To je, keď začneme získavať skutočný návrat z našich investícií. A tak, najprv chcem len povedať, že musíte hrať na dlhú trať. Ak nenávidíte video, nebudete sa toho držať. Takže nerobte video. Nakoniec, po vytvorení obsahu, možno ako audio len formát, alebo dizajnový fokus, alebo potenciálne aj písaný, sa môžete stať pohodlnejším s myšlienkou vydať sa online, získať spätnú väzbu a byť v pohode s tou spätnou väzbou. V takom prípade sa možno stanete pohodlnejším s myšlienkou robiť video. Ale ak táto myšlienka alebo ten koncept nakrúcania videa ako toto s kamerou tu, kamerou tu, kamerou tam, to znie väčšine ľudí strašne, netlačil by som vás, aby ste to robili. Opäť, chcem, aby ste sa do toho pomaly dostali, aby to bolo niečo, čo môžete robiť veľmi dlho. Tvorba obsahu by mala byť udržateľná celé roky, nie mesiace. Teraz, ďalšia vec je vytvoriť jednoduchý stroj na obsah. Čo tým myslím? No, nie sme Mr. Beast na prvý deň. A tak musíte stanoviť základňu toho, čo chcete dosiahnuť. Povedzme, že je to jedno video každých dva týždne na YouTube. A možno je to zverejňovanie troch krátkych videí týždenne na Instagrame a YouTube Shorts. Skvelé. To je jednoduché. Teraz, čo môžeme urobiť, je to robiť konzistentne. A ak to budeme robiť 2 alebo 3 mesiace, potom môžeme zvýšiť latku a zvýšiť objem, ktorý chceme vytvoriť. Niektorí ľudia zistia, že dávkové spracovanie obsahu je pre nich veľmi efektívne. Niektorí ľudia si doslova zablokujú 12-hodinový deň a natočia tri alebo štyri videá na YouTube, nejaké krátke videá a pár podcastov. A ak vám to funguje, úžasné. To, čo som pozoroval, opäť, nie pravidlo, len pozorovanie, je to, že pre veľa ľudí to vyvíja na daný deň veľký tlak. A ak sa zistíte, že cítite tento tlak veľmi často, opäť, to, čo som pozoroval, je, že to spôsobuje zlý výkon v deň nakrúcania, pretože cítia toľko tlaku, že dostanú úzkosť, skončia chorí alebo sa začnú objavovať všetky tieto šialené veci, namiesto toho, aby to bolo skôr nízko-tlakové prostredie, kde možno natočíte video tu, video tam. Vec, ktorú musíte urobiť, je uistiť sa, že zosúlaďujete svoju stratégiu so svojím kalendárom a rozvrhom. Čo máte k dispozícii? Máte čas natočiť to počas týždňa alebo to musíte robiť dávkovo? Ak ste v situácii, kedy musíte robiť dávkové spracovanie obsahu, odporučil by som zabezpečiť, aby tím, s ktorým spolupracujete, bol tím, ktorý dokáže vytvoriť pre vás prostredie, v ktorom môžete dodať svoj najlepší obsah. Čo ma privádza k ďalšiemu bodu, ktorý je odstrániť sa z vykonávania. A do toho sa ponoríme naozaj hlboko. Zo všetkých týchto rôznych bodov v tejto časti o tom, ako to urobiť udržateľné, tu strávime väčšinu času. Ak si to môžete dovoliť alebo hneď ako si to budete môcť dovoliť, prosím, investujte do vybudovania tímu. Teraz sa do toho ponorím naozaj podrobne v ďalšej kapitole alebo ďalšej časti tohto kurzu, kde sa doslova rozprávame len o tíme. Ale ak máte kapitál, ak máte zdroje na to, aby ste to urobili, odporúčam vám investovať do toho okamžite. Teraz to môže na začiatku vyzerať ako najímanie freelancerov alebo agentúr, s ktorými spolupracujete, niečo, čo je trochu menej nákladné na začiatku a umožňuje vám testovať a uistiť sa, že dostávate pozitívny ROI. Potom môžete reinvestovať a znovu nasadiť kapitál do ďalšieho rozvoja a budovania vášho tímu. Teraz, o tíme, niečo, čo som pozoroval, je, že nakrúcanie obsahu je pre talent náročné. Prečo je to náročné? No, existuje vysoký tlak, nie? Zaujíma nás, ako to bude fungovať? Budem schopný to dodať a urobiť z toho skvelý kus obsahu? Áno, samozrejme. To je prirodzené. Ale potom sa tiež objavia tieto šialené otázky. Keď sa pozeráte do objektívu kamery a hovoríte toto všetko, zaujímate sa, či je to v skutočnosti zaujímavé? Je to cenné? Ľudia sa na základe toho, čo zdieľam, v skutočnosti naučia a zmenia svoje konanie? Tešia sa tomu? Je to nudné? Toto sú všetko prirodzené otázky, ktoré sa objavia. A tak sa to stane počas nakrúcania. Potom často, a som si istý, že ak si to počúvate alebo sledujete a nakrúcali ste obsah, rezonujete s tým, čo hovorím. Idem domov. A cestou domov si hovorím: "Do riti, mohol som urobiť oveľa lepšie. To nebolo veľmi dobré." A prechádzate všetkými týmito vnútornými kritikami, ako vnútorný monológ kritika, ktorý máte sami so sebou. Takto riešim tento problém. Uistím sa, že tím, ktorý je okolo nakrúcania, ktorý je okolo tvorby obsahu, vám to uľahčí, nie znepríjemní. Čo tým myslím? Mám celý návod, ako vytvoriť prostredie, aby sa váš talent cítil pohodlne. Takže pre tých z vás, ktorí budujete svoju značku a snažíte sa získať okolo seba tím, tento návod bude zlatom. Pre tých z vás, ktorí sú tvorcami obsahu za kamerou a snažia sa zlepšiť, ako zachytávate obsah so svojím talentom, to bude zlatom. A prejdem vás tým len trochu na vysokej úrovni, ale opäť, odporučil by som vám ho stiahnuť, študovať ho, študovať ho, študovať ho. Verím, že nie je úlohou tvorcu obsahu vytvoriť správne prostredie. Je to úloha tímu. A tak to začína, podľa môjho názoru, s kameramanom. Teraz, aby sme vyriešili problém, že sa zaujímate, či to, čo hovoríte, je zaujímavé, potrebujete kameramana, ktorý vám dáva vizuálnu spätnú väzbu, keď nakrúcate. Takže som si začal všímať, že som to prirodzene robil, keď som nakrúcal s talentom, že som kývol hlavou, keď hovorili niečo dobré. Teraz, ako to, čo hovorili, eskalovalo, bolo to lepšie a lepšie a lepšie. Intenzita, s akou som kývol hlavou, sa zvýšila. A znie to vtipne, ale každý človek, s ktorým som kedy nakrúcal, sa k tomu vyjadril a povedal mi, o koľko to posilnilo to, čo hovorili. Vedeli: "Aha, dobre. Toto je dobrý moment. Pôjdem do hĺbky." A tak im dávate spätnú väzbu v reálnom čase, pretože ťažkosť pri tvorbe obsahu je spätná väzbová slučka. Môže byť pomerne rýchla na sociálnych médiách, samozrejme, ale stále je pomerne rozšírená. Natočíme toto video a tento kurz sa nevydá minimálne 6 týždňov. Chcem tým povedať, že to je najskoršie, kedy sa vydá odkedy sme ho natočili. Takže nedostanem žiadnu spätnú väzbu od vás, publika, na ktorom mi záleží najviac, minimálne 6 týždňov, pravdepodobne skôr dva mesiace. Ale čo dostávam, je Trevor za kamerou, kýva hlavou alebo keď poviem niečo, čo si myslel, že bolo naozaj dobré, dá palec hore a dá mi vedieť, že je to dobré. Po prvé, možno sa zdvojnásobím a pôjdem ďalej a ponorím sa hlbšie, ale po druhé, jednoducho viem, že to, čo hovorím, nie je nudné. Toto je neuveriteľne posilňujúce a umožňujúce pre talent, s ktorým spolupracujete. Doslova to mení spôsob, akým odovzdávajú svoje posolstvo. Toto sú všetko taktiky, ktoré vedú k princípu vytvorenia vhodného prostredia na zachytenie skvelého obsahu. Dobre? Takže všetky taktiky vyplývajú z tohto princípu. A jedna z nich je, keď skončia s povedaním niečoho skvelého, keď si dáte pauzu, keď je záber hotový, choďte k nim a dajte im pästný úder alebo high five. Robím to celú svoju kariéru. Bol som ten chlap za kamerou, ktorý to robil. A teraz som pred kamerou v tomto ako veľmi zastrašujúcom prostredí. A zakaždým, keď si dáme pauzu, Trevor príde a dá mi pästný úder a povie, že to bolo skvelé a potom vyhlási jednu alebo dve veci, ktoré som povedal a ktoré si myslel, že skutočne vynikli. Robím to už roky, ale ako niekto, kto je teraz na prijímajúcom konci, nemôžem vám povedať, aké je to efektívne. Je to neuveriteľné, pretože po prvé, udržuje to moju dynamiku. Som unavený. Ako sme to nakrúcali už dlho. Som vyčerpaný. Doslova mi to dáva energiu. A videl by som to u talentov, s ktorými som pracoval, kde si pamätám, videl som, ako ich energia začala slabnúť a potom ja za kamerou by som len zvýšil svoju energiu. Aj keby som bol vyčerpaný, povedal by som si: "Dobre, vymyslím si to." A oni to zopakovali. A tak chcete, aby okolo vás bol tím, ktorý sa snaží urobiť vaše prostredie alebo prostredie, v ktorom nakrúcate, čo najjednoduchším pre vás na komunikáciu posolstva, ktoré máte vo vás, vášmu publiku. Verzia 2.0 tohto nie je len to, že vám dávajú pochvaly, že vám dávajú chválu, keď robíte dobrú prácu, ale tiež premýšľajú v rámci skeptika. Premýšľajú o všetkých námietkach, ktoré bude mať vaše publikum, keď budú konzumovať obsah. A rovnako ako dobrý videopredajný list, VSSL na vašej webovej stránke prekonáva námietky, ktoré by si potenciálny klient mohol priniesť predajcovi na hovor, prekonávate ich vo videu skôr, než sa dostanú na hovor. A ja rád myslím na naozaj dobre urobený obsah ako na dosiahnutie tej istej veci. Čo robíme po každej časti, je to, že Trevor a ja si sadneme a ideme: "Dobre, v akých oblastiach by sme mohli urobiť diery? V akom kontexte to potrebujeme? Na aké otázky môžeme odpovedať pre vás, skôr než sa na to opýtate?" Pretože v konečnom dôsledku verím, že ak to urobíte, vybudovate väčšiu dôveru s publikom. Uľahčíte im dôveru v to, čo hovoríte, a potom na základe toho konať. Ešte jedna taktika k tomu, pretože si myslím, že je naozaj užitočná a zvyšok nechám na štúdium v návode, je to, že keď je nakrúcanie hotové, 15 až 20 minút potom, vždy by som poslal správu tomu, s kým som nakrúcal, a povedal som mu, ako skvelo si myslím, že to urobil. Teraz, keby to bolo ťažké nakrúcanie, neklam by som. Povedal by som: "Som tak ohromený tým, ako ste sa ukázali a napriek tomu ste sa tlačili napriek tomu, tomu a tomu." Nikdy nechcete váš talent, pretože nakoniec si to všimnú a uvedomia si: "Dobre, kompliment od takého a takého nikdy nie je naozaj taký užitočný, pretože nemyslia vážne to, čo hovoria." Takže chcete byť vždy pravdiví. Ale realita je taká, že ak ste mali naozaj ťažký deň, ak by som dostal email od nášho partnera a bolo to dnes ráno naozaj zlé, to by ma vyhodilo z rovnováhy. Takže možno to nebolo najlepšie video vôbec, ale bolo by pôsobivé, že som sa stále ukázal a rozhodol som sa konať bez ohľadu na to. Takže vždy chcete buď váš tím, alebo ak ste tím, ktorý sleduje toto, chcete poslať svojmu talentu správu, ktorá mu povie, ako dobre to urobil. A odporučil by som vám vyhlásiť jednu alebo dve veci, ktoré povedal. Týmto spôsobom naozaj naozaj vie, že ste venovali pozornosť tomu, čo povedal. Nebylo to len tak: "Ach, osvetlenie bolo skvelé a to všetko." Nie, nie. Obsah toho, čo sa hovorilo, bol cenný, nápaditý a užitočný pre mňa a viem, že bude pre naše väčšie publikum. To mu potom umožní pokračovať v zvyšku dňa alebo do večera s lepším pocitom z toho, čo vytvoril. A čo to robí, ak veríme, že značka je to, ako sme to definovali na začiatku, že vytvára úmyselné spárovanie medzi relevantnými vecami, nimi a dobrým obsahom a nakoniec začnú s tým spájať. A tak potom začnú spájať dobré pocity, vzrušenie a pozitivitu s dňami nakrúcania. Mnoho ľudí naozaj nenávidí dni nakrúcania a skutočne to vidia v svojom kalendári ako obrovský strach. Vedia, že je to potrebné, ale nechcú to robiť. Čo chcete, je prostredie, na ktoré sa tešíte. Keď vidíte deň nakrúcania vo svojom kalendári, chcete sa na to tešiť, pretože je to také príjemné, pretože prostredie je také posilňujúce toho, čo robíte. Ďalšie je systematizovať opätovné použitie. Teraz, rýchlo, chcem tu dať veľké upozornenie. Opätovné použitie obsahu, ako napríklad to, o čom sme hovorili skôr s kaskádovou metódou. Urobíte dlhý kus obsahu a potom z neho vystrihnete mikro. To je skvelý spôsob, ako začať. Ale je rok 2025 a teraz sme v bode, kedy sú všetky platformy fragmentované a správajú sa odlišne. Najlepšia verzia obsahu a o tom si povieme viac za chvíľu, ale je vytváranie obsahu kontextového pre samotnú platformu. Robiť to natívne pre TikTok, pre Instagram, pre LinkedIn, pre YouTube v dlhej forme. A niekedy vyťahovanie úryvkov z dlhej formy je natívne, nie? Ako veľa úryvkov podcastov funguje naozaj dobre. Viac úryvkov podcastov nefunguje dobre, ako úryvkov podcastov, ktoré fungujú. A tak ak chcete predikčnú silu a vy a vy chcete mať istotu, že kus bude fungovať dobre, najlepšia verzia bude urobiť ho kontextovo pre platformu. Avšak, ak ste skôr v svojich úsilia, a hovorím o prvých 3 rokoch dokonca, pravdepodobne budete robiť viac opätovného použitia. Verzia 2.0 tohto nie je len strihanie alebo extrahovanie krátkeho obsahu z dlhého obsahu. Je to v skutočnosti použitie poznatkov o tom, ako obsah fungoval na jednej platforme v jednom médiu a použitie tohto na informovanie nových médií pre nové platformy. Dovoľte mi dať vám príklad. Tam

Bola to klientka, s ktorou som pracoval pred pár rokmi, a mala naozaj silné vyhlásenie. Pamätám si ho, ale teraz si ho nevybavím. Bolo to silné, ale presne si ho nepamätám a ospravedlňujem sa. Zverejnila ho ako tweet. To bolo všetko. Zverejnili sme to ako tweet a toľko ľudí naň reagovalo. Bol to jeden z jej najlepšie fungujúcich, najviac lajkovaných tweetov všetkých čias. Toľko odpovedí, toľko ľudí zdieľalo ten tweet do svojich príbehov a označovalo ju. A tak sme si pomysleli, že máme niečo. Tomu sa hovorí sociálne počúvanie. Venovali sme pozornosť tomu, čo si publikum hovorilo. Nazývali to kvalita. Hovorili: „Toto je kvalita, všetci.“ Čo sme teda urobili? Ztrojnásobili, štvornaásobili, päťnásobili, nech je to akékoľvek slovo, na tejto veci. A čo sme urobili? Potom sme vytvorili krátke video a dali sme jej možnosť rozvinúť toto vyhlásenie. Použili sme doslova tweet ako háčik a potom vysvetlila, prečo s týmto citátom prišla, prečo to povedala, aký bol príbeh, aká bola situácia, ktorou prechádzala a ktorá ju inšpirovala k tomuto citátu. Ďalej sme vlastne vytvorili plagát s citátom a dali sme ho do veľmi pekného, esteticky príjemného prostredia a odfotili sme ho. Ako som už povedal skôr, ak ste dávali pozor, niečo, čo naozaj dobre funguje – toto je taktika, nie princíp, ale niečo, čo sa v súčasnosti naozaj dobre darí – je odfotiť vec zo skutočného života, či už je to písanie na lepiacu poznámku alebo vytlačený citát alebo čokoľvek, to sa na sociálnych sieťach naozaj dobre darí. Takže sme vytlačili citát, odfotili ho, zverejnili ho a bol to jeden z jej najlepšie fungujúcich príspevkov na Instagrame všetkých čias. Takže potom sme z toho urobili dlhší rozsiahly príspevok na LinkedIne. Takže sme vzali citát a použili sme ho ako háčik, pretože sa osvedčil na Twitteri. Bol to vtedy Twitter, ale teraz je to X. A osvedčil sa na Instagrame, na YouTube Shorts, na TikToku. Dobre sa daril všade. Takže sme si povedali: „Skvelé. Nebudeme si s háčikom pohrávať. Zostaneme pri ňom.“ Takže sme to urobili a potom sme ju nechali, aby to rozvinula, však? Vzali sme si trochu z toho, čo povedala v krátkom videoklipe, a potom sme ju nechali, aby k tomu pridala ďalší komentár, farebnejší komentár. To sa darilo naozaj dobre. Bol to určite jeden z jej troch najlepších príspevkov, ak nie najlepší na LinkedIne. Takže potom uhádnete, čo sme urobili? Použili sme to na vytvorenie dlhého videa na YouTube o celom tomto citáte. A tak sme použili, myslím si, že sme použili verziu citátu ako názov. Viete, na YouTube sa musíte hrať tú youtubovskú hru. Ale použili sme to a informovalo to dlhé, myslím si, že to bolo 25-30 minútové video. Asi bolo v jej prvej desiatke. Nechcem povedať, že to bolo jej najlepšie video. Nebolo, ale bolo v prvej desiatke. Dobre sa darilo. Ako neuveriteľné, že sme začali s tweetom a čo začalo ako tweet, vyvinulo sa do niektorého z najlepšie fungujúcich obsahov na všetkých jej platformách. Ale všimli ste si, čo sme nerobili? Iba sme nezdieľali tweet všade. Vytvorili sme ten tweet a prepracovali ho tak, aby zodpovedal potrebám jednotlivých platforiem v tom čase. Ak práve počúvate alebo sledujete toto, prosím, previňte späť alebo to len poviem znova. Urobte obsah kontextuálny k platforme. Reverzne vyprojektujte, čo vám platforma hovorí, že chce a čo chcú jej používatelia a urobte to týmto spôsobom. Môže to byť presne tá istá správa, ale inak zabalená. Analógia, ktorú veľmi rád používam a pravdepodobne ju budem zdieľať viackrát počas tohto kurzu, je, že vy sledujete toto. Vy ste vy. Dobre? Wau, aké prelomové vyhlásenie. Ale vy ste vy. Ale vy sa ukazujete v rôznych scenároch a okolnostiach inak. Povedzme napríklad, že idete na brunch so svojou rodinou v sobotu. A potom v sobotu večer pôjdete von a stretnete sa s dievčatami a pôjdete na koktaily. A potom v pondelok ráno máte obchodné stretnutie. Vy. Povedzme, že sa voláte Sarah. Sarah sa ukazuje vo všetkých týchto rôznych okolnostiach, udalostiach ako Sarah. Ale realita je taká, že Sarah bude hovoriť o rôznych témach a hovoriť s iným tónom a pravdepodobne použije inú slovnú zásobu vzhľadom na rôzne scenáre. Nie je to jej neúprimnosť. Je to jej odhaľovanie rôznych častí seba samej v kontexte prostredia, v ktorom sa nachádza. Vie, kto je jej publikum. No, sociálne médiá sú presne to isté. Všetky platformy sú len tieto rôzne udalosti, na ktoré idete. Takže sa ukážete ako vy. Sarah sa ukazuje ako Sarah na LinkedIne, TikToku, Instagrame, YouTube, Facebooku, na všetkých. Ale odhaľujete rôzne časti seba samého. Zdôrazňujete rôzne časti a používate inú slovnú zásobu, pretože ste v inom prostredí. Takto to vyzerá, keď vytvárate kontextuálny obsah pre platformu, na ktorej sa nachádzate. A nakoniec by som vás chcel povzbudiť, aby ste si definovali svoj energetický rytmus. A to znie ako také „woo woo“ a bla bla bla, ale v skutočnosti je to poznanie samého seba, dobre? Je to poznanie, že najlepšie fungujem, mám najviac energie a jasnosť myslenia ráno alebo som oveľa lepší neskoro večer. Čokoľvek je váš najlepší čas, odporúčam vám naplánovať si tvorbu obsahu okolo toho. Ja viem, že okolo poludnia sa začnem trochu unavovať. Takže ráno je moje najlepšie, poludnie a potom ku koncu dňa sa začnem spamätávať. A tak sa snažím plánovať podľa toho. Keby som bol naozaj dobrý v noci a ráno som bol hrozne unavený a nič som nevedel, nenatáčal by som ráno, však? Lebo by sa mi to nielenže nepáčilo, ale by to ani nefungovalo tak dobre. A tak sa len pozrite, kedy nájdete svoje najoptimálnejšie časy, kedy sa cítite najlepšie, a naplánujte si svoje tvorivé stretnutia okolo toho. A podbod k tomu je chrániť si svoj tvorivý a obsahový čas, ako keby to bolo dôležité obchodné stretnutie. Niečo, čo som videl robiť veľa ľudí, je, že to trochu zanedbávajú a stále menia svoj obsahový deň. A rozumiem, je to veľmi dôležité, ak riadite firmu alebo ak ste umelcom a stretávate sa s potenciálnym kupcom svojho obrazu alebo čohokoľvek. Jasné, to je veľmi dôležité a tomu by som dal prednosť pred tvorbou obsahu. Ale povedal by som vám, že pokiaľ nemáte veľmi zrelý tím, s najväčšou pravdepodobnosťou sa časom stane, že ak budete naďalej prekladať a odkladať dni obsahu, pokiaľ nie sú veľmi zrelé a nerobia to už dlhšiu dobu, budú to interpretovať tak, že to pre vás nie je priorita. A ak to pre vás nie je priorita, stane sa pre nich menšou prioritou. A tak spôsob, akým sa často ukazujete, bude diktovať, nanešťastie alebo našťastie, v závislosti od toho, ako sa na to pozeráte, ako sa váš tím pre vás ukáže. Zdravím. Toto som ja, prerušujem toto vysielanie pre veľmi zaujímavú malú reklamu. Chcem vás len informovať o emailovom spravodaji, ktorý pripravujeme. Teraz, toto nebude váš tradičný spravodaj. Nie je to ako týždenná alebo mesačná kadencia. Občas vám len pošleme skvelé veci zadarmo, o ktorých si myslíme, že skutočne povedú k masívnemu dopadu pre vašu značku a rýchlo zväčšia váš obsah. A tak, ak to znie zaujímavo, môžete ísť na caleb rston.com, zadať svoju emailovú adresu a pošleme vám nejaké skvelé veci. Dobre, ďalšia časť je využitie rozprávania príbehov vo vašom obsahu. Nemyslím si, že to bude pre kohokoľvek tajomstvom. Rozprávanie príbehov je neuveriteľne silné a účinné. Až tak, že vidíte jedného z tvorcov, ktorý je najviac známy možno tým, že nevyužíva toľko tradičných techník rozprávania príbehov, pána Beasť, ktorý bol viac ako adrenalínový. Dokonca aj on zavádza oveľa viac taktík rozprávania do svojho obsahu. Najmä ak ste sledovali Beast Games, viete presne, o čom hovorím. Príbehy nie sú len zábavné a pútavé. Tiež menia perspektívy ľudí. Umožňujú jednotlivcovi vidieť možno podobný koncept alebo podobnú situáciu, s ktorou sa zaoberal, z úplne nového pohľadu. Ale tiež udržiavajú ľudí v napätí. Myslím si, že pozornosť je v súčasnosti najväčším aktívom, však? Je to to, čo každý hľadá. A rozprávanie príbehov udržuje ľudí v napätí. Udržuje pozornosť. Príbehy tiež vytvárajú emocionálne spojenie medzi vami a vaším publikom. Umožňujú vám poskytnúť viac hĺbky a zaokrúhliť koncept alebo princíp, ktorý zdieľate. Ľudia si ťažšie pamätajú fakty, ale na čo si pamätajú, sú príbehy, ktoré im rozprávate, a nová perspektíva, ktorú získali vďaka príbehu. Tu je rámec pre rozprávanie príbehov, ktorý môžete použiť vo svojom obsahu. Ale prosím, nepracujte s týmto rámcom tak, ako keby to bolo niečo rigidné. Nie je to napísané v betóne. Nie je to v kameni. Toto je pre vás sprievodca. Máte pravidlá. Neváhajte porušovať pravidlá. Ako presúvať veci. Čo vám najviac účinne funguje. Používajte to tekutým spôsobom, nie rigidným spôsobom. Čo si prejdeme, je háčik, problém, cesta, lekcia a potom výzva k akcii. Po prvé, háčik. Musíme rýchlo získať pozornosť. Žijeme vo svete, kde súťažíte so všetkým. Súťažíte so všetkými ostatnými tvorcami, so všetkými ich priateľmi, so všetkými na sociálnych médiách, ktorí vytvárajú obsah. Súťažíte aj so psom, ktorý na nich šteka. Je toho v životoch ľudí toľko, že súťažíte o ich pozornosť. A tak musíte okamžite získať ich pozornosť. V závislosti od platformy, na ktorej vytvárate obsah, na niektorých máte len sekundu alebo dve na to, aby ste získali túto pozornosť. Ak hovoríme o Instagrame, TikToku, Facebook Reels, YouTube Shorts, záložke videa na LinkedIne, akomkoľvek krátkom videu, máte asi dve alebo tri sekundy na to, aby ste získali ich pozornosť. Ak to neurobíte, hádajte, čo robia? Nesledujú zvyšok, pretože už prešli o päť príspevkov ďalej. Teraz, pre dlhé videá na YouTube, čo veľa odborníkov v tomto odvetví rada hovorí, je, že 30 sekúnd, máte 30 sekúnd na získanie pozornosti. S tým sa celkom nestotožňujem. Myslím si, že máte asi 15 až 20 sekúnd maximálne na získanie pozornosti. A v skutočnosti hľadajú: po prvé, je toto video skutočne to, na čo som klikol, však? Balenie, alebo sa mi dostáva, pre tých z vás, ktorí si pamätáte z dávnej minulosti, vec s Rickom Rollom, dostávam Rick Roll, však? Alebo je to skutočne to, čo hľadám? Po druhé, je to osoba, ktorej chcem počúvať, keď mi hovorí tieto informácie? Pre silný háčik odporúčam začať veľmi odvážnym vyhlásením, potenciálne protirečivým názorom, niečím, čo je iné, čo vidíte inak ako vaši náprotivky alebo odborníci v odbore. To môže byť aj neočakávaný fakt, aj keď si myslím, že sa to v tomto bode už trochu oťukalo. Ale myslím si, že bez ohľadu na to, ak poviete niečo, čo väčšina ľudí verí, že je pravda, a vy tvrdíte, že je to nepravdivé a dáte alternatívny pohľad, takmer vždy upútate pozornosť ľudí. Tu sú dva príklady pre vás. Odoberatelia, zobrazenia, lajky nezáležia. Čo naozaj záleží, je, že je to príklad protirečivého vyhlásenia. Mnoho náprotivkov, mnoho odborníkov v oblasti tvorby online obsahu by povedalo opak toho, čo som práve povedal. Mnohí z nich tlačia na tieto metriky a tento háčik by upútal pozornosť, pretože je odlišný od toho, čo hovorí väčšina ostatných tvorcov obsahu. A tak vyniká. Ďalším skvelým príkladom dobrého háčika je prerušenie vzorca. Takže jeden z najlepšie fungujúcich klipov, ktoré som kedy urobil pre Garyho Vaynerchuka, bol klip s čučoriedkami. A on to doslova začína tak, že si hryzie čučoriedky a hovorí: „Jem čučoriedky, akoby to bola moja práca.“ A potom ďalšia vec, ktorú hovorí, je: „Zmeškali ste prvých 30, ktoré som zjedol.“ A to bolo také prerušenie vzorca pre veľa ľudí. To bol v tom čase jeho najviac virálny klip. A tak v podstate to, čo chcete urobiť, je, že chcete buď poskytnúť protirečivý názor, prerušenie vzorca. Chcete položiť provokatívnu otázku, niečo, čo bude zastavením palca, čo ich prinúti sledovať zvyšok videa, pretože sú takí zaujatí. Ďalej máme problém. Tu nastavíte stávky. Tu predstavíte konflikt alebo nejakú emocionálnu investíciu. A nemusí to byť masívny konflikt alebo niečo ultra dramatické. V podstate chcete nejaký problém alebo vec, ktorú hlavná postava musí nejako prekonať. Teraz, ideálne chcete, aby bol problém špecifický a zrozumiteľný. Takže ideálne je to niečo, čo si vaše publikum povie: „No áno, prešiel som niečím podobným.“ Budú sa v tom probléme vedieť vidieť sami. Možno sa nedávno stretli s niečím veľmi podobným. Príklad môže byť: Pracoval som 14 hodín denne pre môjho hrdinu Garyho Vaynerchuka, ale stále som sa cítil zaseknutý. To vytvára stávky. Ukazuje, ako veľmi sa starám a ako veľmi milujem pracovať pre Garyho a že je mojím hrdinom, ale že som bol v tomto vnútornom nešťastí, že som sa cítil zaseknutý, ako príklad. Ďalej máme cestu. Toto je spôsob, ako to prekonáme, však? V tradičnej mantr, rozprávania príbehov je to spôsob, ako princ zabije draka, aby zachránil princeznú. Teraz, jedna vec, ktorú treba poznamenať, je, že ľudia rezonujú s pokrokom, nie s dokonalosťou. A tak, ak zdieľate túto cestu, odporučil by som vám, aby ste nezdieľali len vrcholy. Zdieľajte aj tie najnižšie body, však? Tie najnižšie body, kde ste robili chyby. V príklade, že som pracoval 14 hodín denne pre môjho hrdinu Garyho Vaynerchuka, ale stále som sa cítil zaseknutý, by som potom pokračoval rozprávaním príbehu o tom, ako som sa dostal z problémov prostredníctvom série víťazstiev a prehier. Dobre? Nebolo by to nutne len samé ruže, pretože taký nie je život. A ľudia rezonujú a spájajú sa a spájajú sa s vašimi bojmi, ja by som povedal, viac ako s vašimi úspechmi. A povzbudzujem vás, ukážte neporiadok uprostred. Ukážte, kde pochybujete o sebe, kde pochybujete o príležitosti, v ktorej sa nachádzate. Možno práve teraz budujete firmu a môžete zdieľať, ako si nie ste istí, ako sa to vlastne vyvinie. Vybuduje sa to do nejakej veľkej firmy? Bude to úspešné? Budem môcť zabezpečiť moju rodinu? Alebo sa budem musieť vrátiť a nájsť si normálnu prácu, prácu od 9 do 5? Ak ste hudobník, možno to, čo skončíte robiť, je, že vydávate skladby a skúšate nový štýl hudby. Možno ste tradične robili viac rock and rollu a vstupujete do sveta country hudby a nie ste si istí, či s tým bude rezonuje vaše publikum. Myslím si, že vaše publikum bude viac rezonuje s tým, že vysvetlíte, prečo skúšate túto novú vec a že si nie ste istí, ako to dopadne. To je to, čo pravdepodobne robím počas tohto kurzu. Možno ste si to všimli, ale boli chvíle, keď som naznačoval, že si myslím, že to bude silný projekt. Myslím si, že to ovplyvní veľa ľudí a myslím si, že to povedie k mnohým dobrým výsledkom pre Rston, moju konzultačnú firmu. Ale neviem. Nemám ani potuchy. Investujem do toho veľa peňazí, aspoň pre mňa, a veľa času a úsilia, však? Ako, včera sme natáčali celý deň, dnes celý deň a zajtra budeme natáčať znova. A ja som vyčerpaný. Investujem do toho veľa a neviem, či sa to podarí. Myslím si, že áno, ale neviem. A myslím si, že tým, že to zdieľam, s najväčšou pravdepodobnosťou s tým rezonujete. V určitom momente svojho života ste aj vy mali chvíľu, keď ste investovali veľa do projektu. Možno to bolo v piatej triede, keď ste pracovali na tej sopke pre vedu a bolo to ako ste do toho vložili veľa, ale nevedeli ste, či to pre pani Fieldsovú skutočne vybuchne, však? Neviem. Takže naozaj verím, že v rámci vášho rozprávania príbehov je to kľúč. Chceme zdieľať transparentnosť. Chceme zdieľať tieto momenty. Chceme, aby si publikum videlo samých seba cez vás. Príkladom toho by mohlo byť: Uvedomil som si, že vyhorávam, pretože som sa snažil robiť všetko a vtedy som si uvedomil, že môžem robiť prázdne miesto. To je príklad, samozrejme, veľmi stručná verzia, ale to je príklad poskytnutia pohľadu na cestu, chybu, ktorú som urobil. Snažil som sa robiť všetko a uvedomil som si, že vyhorávam. Teraz, pokiaľ ide o lekciu, tu to urobíte užitočné pre vaše publikum. Každý príbeh, ktorý rozprávate, im dá novú perspektívu a posun. Otvoria sa im nové možnosti a nové reality. Takže toto je moment, kedy im dávate lekciu, ponaučenie, vec, na ktorej môžu konať. Inak sa len zabávajú. Len rozprávate príbeh a oni si hovoria: „Ó, skvelý príbeh.“ Ak im dáte lekciu, ponaučenie a urobíte to pre nich jednoduché tým, že im dáte podrobné pokyny, rozdelíte to na časti, urobíte to pre nich čo najjednoduchšie, aby zmenili to, čo robia. Potom im poskytujete hodnotu. Lebo nakoniec, keď ľudia hovoria poskytnúť hodnotu, to je všetko, čo poskytovanie hodnoty je niečo užitočné, niečo, čo si publikum môže vziať a okamžite použiť do praxe. To je to, čo je cenný obsah v oblasti vzdelávania. Teraz, príklad, ako by som na to mohol prejsť, je: Toto som sa naučil z tejto etapy mojej kariéry a tu sú tri spôsoby, ako môžete použiť tieto poznatky vo svojej kariére, aby ste sa vyhli chybám, ktoré som urobil. Ideálne je, že chcete spätne prepojiť túto lekciu s tým, čo je vaša odbornosť a skutočne ideálne spätne s tým, čo je vaša ponuka. Lebo nakoniec sa snažíme buď budovať náš biznis, budovať náš remeslo, budovať naše umenie, čokoľvek to je, čo ponúkame svetu, chceme o tom informovať ľudí. A tak, každýkrát, keď môžeme prepojiť naše lekcie, naše príbehy s týmto, tým lepšie. A nakoniec máme CTA alebo výzvu k akcii. Teraz, ihneď, keď to poviem, 99% z vás si okamžite pomyslelo, že je to niečo ako: „Teraz, ak sa chcete dozvedieť viac o takýchto veciach, prejdite na moje webové stránky a kúpte si moju ponuku alebo zaplaťte za môj kurz alebo čokoľvek.“ Nie je to nevyhnutne tak. Výzva k akcii jednoducho znamená povedať ľuďom, aby konali. Neznamená to, že im musíte niečo predať. Tvrdil by som, že váš najlepší obsah nebude tlačiť a predávať. Akokoľvek, 2.0, 3.0, 4.0 verzia tohto, keď budete mať väčšie rozpočty, je, že len retargetujete tých jednotlivcov, ktorí platili. To je úplne iné video. Urobíme to inokedy. Výzva k akcii môže byť veľmi jednoduchá vec, napríklad napísať komentár nižšie, aké bolo vaše najväčšie ponaučenie a ako ho použijete vo svojom živote v budúcnosti. To môže byť veľmi jednoduchá výzva k akcii. Zvyšuje zapojenie. Prinúti diváka premýšľať a pravdepodobne určiť, čo skutočne urobí, a zvyšuje pravdepodobnosť, že zmení svoje konanie. Príklad je: Ak bojujete s tým, že sa snažíte robiť všetko sami a vyhoríte, skúste delegovať a trénovať svoj tím. Prosím, rád by som počul od vás, napíšte komentár nižšie, povedzte mi, ktoré z týchto taktík použijete pri výcviku svojho tímu a delegovaní niektorých úloh, ktoré máte v súčasnosti na tanieri, aby ste už neboli vy, kto sa snaží robiť všetko, aby ste sa už nevyhoreli. Teraz, nakoniec, čo to robí, je, že to premosťuje medzeru medzi zapojením a sledovanosťou a skutočným konaním. A to je konečný cieľ vzdelávacieho obsahu. Teraz máme tu ešte dve sekcie o príbehoch. A hneď potom sa budem veľmi podrobne venovať tomu, čo podľa mňa je vzdelávací obsah, aký je jeho účel a ako by ste mali pristupovať k jeho tvorbe. Ale najprv sa ponoríme trochu hlbšie do ďalších vecí okolo rozprávania príbehov, čo nás privádza k najlepším typom príbehov, ktoré sa dajú rozprávať. Nie všetky príbehy fungujú rovnako dobre v obsahu. Najlepšie sú

Padajú do týchto kategórií. Prvá je príbeh pôvodu. Ehm, ľudia toto milujú. Teraz, ak začnete svoju cestu tvorby obsahu a robíte to niekoľko rokov, sľubujem vám, že sa svojho príbehu pôvodu znechutíte a dostanete sa do bodu, kedy začnete svojmu tímu hovoriť: „Prestaňte to strihať. Prestaňte to zahŕňať.“ Nerobte to. Musíte zaobchádzať so svojím obsahom tak, ako keby ste sa vždy snažili osloviť studenú cieľovú skupinu, pretože to je to, čo sa snažíte robiť. A hádajte čo je také jedinečné na studenej cieľovej skupine? Nepoznajú váš príbeh pôvodu. Príbehy pôvodu sú to, s čím ľudia podľa môjho názoru najviac rezonujú. Je to, ako ste sa dostali tam, kde ste. Je to vec, ktorú budete rozprávať a ktorá bude najviac zrozumiteľná pre divákov. Vec, ktorá nie je zrozumiteľná, je to, kde ste práve teraz. Povedzme, že ste veľmi úspešná obchodná žena a vybudovali ste si obrovský biznis a máte, viete, čisté imanie 500 miliónov dolárov. Ste obrovská. Ste na obálke Forbesu, to všetko šialené. To nie je zrozumiteľné. Ale to, ako ste sa dostali od baristky v Starbucks, sotva si spájajúc konce s koncami, až do tohto bodu, s tým budeme my, diváci, rezonovat. Takže naozaj, prosím, spoľahnite sa na svoj príbeh pôvodu. Toto divákom hovorí, prečo robíte to, čo robíte. Dobre? Toto nám dáva porozumenie, však? Toto je Peter Parker, ktorého uhryzol pavúk. Toto je Batman, ktorý sa stretol s hroznou situáciou so svojimi rodičmi. Toto tiež dáva vhľad do kľúčových momentov, ktoré formovali vašu kariéru a formovali vás ako osobu. Sme kolektívom všetkého, čo sa v našom živote stalo až do tohto bodu. A ak sa to s vašim publikom nedelíte, nepochopia skutočne, prečo robíte to, čo robíte, prečo hovoríte veci tak, ako ich hovoríte, prečo konáte tak, ako konáte. Takže toto je ja práve teraz, sľubujem vám chlapci. Budem pokračovať v ponáraní sa stále hlbšie a hlbšie počas nasledujúceho roka do môjho príbehu pôvodu, do toho, prečo fungujem a myslím tak, ako myslím. Napríklad sme hovorili o tom, ako tvarujeme prostredie pre natáčanie. V mojom živote sa stalo veľa vecí, ktoré viedli k práci na pľaci, čo mi umožnilo mať úplne iný pohľad a vhľad do toho, ako sa talent môže cítiť pohodlne. Ďalším príkladom je prvé video, ktoré sme zverejnili na YouTube, ktoré hovorí o mojej kariérnej ceste, však? Doslova vám v tom videu hovorím, ako mi v 15 rokoch Sean Kel dal knihu Crush It od Garyho Vaynerchuka. Prečítal som si ju a navždy to zmenilo, ako som vnímal svoju kariéru. Náhle som si uvedomil, že môžem robiť video obsah. A tak vám to dáva vhľad do toľkých rôznych vecí. Prečo som si vybral túto kariérnu cestu, ako som ju prekonal, prečo som preháňal sociálne médiá aj v čase, keď väčšina marketérov a mojich kolegov hovorila o tom, že to bol trend. Získate tiež vhľad na to, prečo som Garyho tak často spomínal počas tohto kurzu a v mnohých rôznych prejavoch a podcastoch, ktoré robím, pretože Gary mal taký obrovský vplyv na môj život. Ale keby ste nevedeli, že som si prečítal jeho knihu, keď som mal 15 rokov na strednej škole a rozhodol som sa úplne zmeniť trajektóriu a priebeh môjho života, povedali by ste si: „Wow, tento chlapík často spomína Garyho. Je to zaujímavé. Je to zvláštne. Prečo má Garyho tak rád?“ A toto dáva vhľad do toho, prečo.

Ďalšie, s čím sa ľudia naozaj stotožňujú, sú príbehy o neúspechu. Myslím si, že väčšina ľudí má jednu spoločnú vec, a to je, že zlyhávajú. Rozprávaním príbehov o neúspechu sa stanete zrozumiteľnými pre svoje publikum a vybúdate si s nimi väčšiu dôveru. Ľudia viac dôverujú zraniteľnosti ako úspechu. Dôverujú neúspechu viac ako víťazstvám. Ak tieto príbehy rozprávate, nehovorte len o tom, čo sa pokazilo. Nerobte z toho len plačlivý príbeh. Dúfajme, že ste z toho neúspechu, zo straty, z tých chýb získali poučenie a vhľad. A čo môžete urobiť, je nielen to, že ste sa z toho poučili, ale môžete pomôcť aj iným, aby sa z toho poučili a vyhli sa tomu, aby museli investovať čas, peniaze, čokoľvek, čo ste investovali a stratili pri svojej chybe. A tak v konečnom dôsledku obsluhujete svoje publikum alebo poskytujete hodnotu, užitočnosť, aby mohli robiť iné rozhodnutia a úplne sa vyhnúť tejto nástrahe. Napríklad, opäť odkazujem na kariérne video, pretože v čase nahrávania tohto videa je to jediné video, ktoré som zverejnil na YouTube. Zdieľam príbeh o tom, ako som si myslel, že som šikovný, veľký chlap. Zmluvne som zabezpečil dve spoločnosti I502 s legálnou konopeou vo Washingtone a strojnásobil som svoje príjmy a ja som bol ako, bol som veľký chlap. Bol som horúci. A potom mi ten istý klient znížil mesačnú odmenu na polovicu a musel som prepustiť troch priateľov, ktorých som si najal. Opäť, pán veľký chlap okamžite degradoval na nízkeho veľmi veľmi sklamaného malého Caleba. Bolo to brutálne. A zdieľal som ten príbeh. Ale nielenže som zdieľal príbeh, zdieľal som, čo som sa naučil a ako už nikdy neurobím túto chybu. A čo som sa snažil urobiť, je veľmi jasne vysvetliť, ako sa vy, divák, môžete vyhnúť tej istej chybe vo vašom remesle, vo vašej kariére, vo vašom podnikaní. Teraz, tak ako si myslím, že zdieľanie strát a príbehov o neúspechu je veľmi dôležité, je tiež nesmierne dôležité zdôrazniť vaše príbehy o úspechu. Inak si ľudia budú myslieť, že ste neustále sa učiace zlyhanie. A to nie je to, čo chceme. Chceme skutočne vytvoriť asociáciu medzi vami a úspechom, ktorý ste dosiahli. Neskôr k tomu viac. Ale čo chcete urobiť, je ukázať transformácie pred a po. Dobre? Ideálne je, že tieto príbehy o úspechu sa stanú dôkazom, ktorý potvrdzuje, že ste správna osoba, ktorú by ste si mali v tejto téme vypočuť. A keď potvrdíte, že ste správna osoba, ktorú si treba vypočuť v tejto téme, zvyšujete dôveru diváka. A ak zvýšite dôveru diváka, stane sa veľa magických vecí. A ak začnete zdôrazňovať malé víťazstvá, ktoré sa stali veľkými výsledkami, toto začne budovať vašu kredibilitu. Napríklad, rád sa čo najčastejšie odvolávam na to, ako som spolupracoval s Garym na tom, aby sme mu pomohli rozrásť jeho TikTok z 300 000 sledovateľov na 3,5 milióna len za 3 mesiace. A týmto vám poskytujem kredibilitu alebo dôkaz, že to, čo sa chystám povedať, je platné, pretože som v tejto oblasti dosiahol úspech. Ďalším je úspech zákazníkov a klientov. Toto je ďalší dôkaz, že nielenže môžete niečo vykonávať pre seba, ale môžete to robiť aj pre ostatných. Môžete tento úspech replikovať. A ak môžete tento úspech replikovať, prečo by ste, divák, neverili, že by ste mohli urobiť to isté? Toto je ďalší moment, kedy nechávate publikum vidieť sa vo svojom obsahu. Ideálne sa vidia vo vašom príbehu o úspechu a potom podniknú kroky a dosiahnu ten istý úspech. Príkladom by bolo, že som sa pred dvoma rokmi stretol s majiteľom agentúry. Pýtali sa ma: „Ako môžem dostať viac od svojich editorov? Ako môžem dosiahnuť, aby boli lepší a boli na úrovni?“ A zdieľal som s ním veľmi jednoduchú taktiku a pochádza z princípu, dajte im vedieť, čo sa vám páči, aby toho robili viac. A čo som mu povedal, bolo, že namiesto toho, aby ste len komentovali rámček všetkých vecí, ktoré chcete, aby váš editor urobil inak, venujte aspoň rovnaký čas komentovaniu toho, čo chcete, aby pokračovali v robí. Pretože editori, ak dostanete poznámky len k tomu, čo by ste mali zmeniť, tak neviete, či sa klientovi páčilo to, čo ste urobili na, viete, minúte 13:13. A tak potom musia vynaložiť energiu na ďalšiu úpravu s otázkou, mám pokračovať v titulkoch týmto spôsobom? Mám stále robiť prechody rovnakým spôsobom? Nevedia. A musia vynaložiť úsilie na hádanie, čo sa vám páčilo. Takže nazvite to, čo sa vám páči, rovnako, ak nie viac, ako to, čo chcete zmeniť. A o rok po tom mi napísal správu a povedal mi, že to bol najväčší vhľad, aký kedy počul pri trénovaní tímu. A jeho výstup a kvalita, a kvalitou mám na mysli výkon obsahu, sa zvýšili a zlepšili sa pre jeho klientov. A zadržanie klientov sa zvýšilo, pretože jedným z bežných problémov, s ktorými sa stretáva mnoho agentúr, je vysoká fluktuácia klientov v dôsledku zlých editorov. No, toto zmenilo, ako trénoval svojich editorov a zmenilo jeho agentúru navždy. Tu je príklad, keď zdieľam príbeh o úspechu klienta. Konečný, ktorý sa s vami podelím, je príbeh z odvetvia. Teraz, rád zaujímam k tomu protikladný názor, pretože nechcete byť len ďalšou osobou, ktorá súhlasí so všetkými ostatnými a opakuje to isté. Takže ak máte rovnaký názor ako ostatní ľudia, ah, chcem tým povedať, áno, jasné, vytvorte obsah, vyjadrite svoj názor, ale nemyslím si, že nájdete, že je taký účinný pri upútaní pozornosti a rozpútaní konverzácie. A tak by som vás chcel povzbudiť, aby ste sa pozreli na to, o čom hovoria ľudia vo vašom odbore. A keď máte odlišný názor, vyjadrite ho samozrejme rešpektplne. Nehovorte a nemenujte mená a podobne, ale zdieľajte klišé odvetvia, ktoré všetci chvália ako evanjelium. A potom zdieľajte svoj protichodný názor alebo svoj názor naň. Príkladom je, že možno poukážete na skutočnosť, že veľa ľudí nabáda tvorcov obsahu, aby vo svojom organickom obsahu robili silné výzvy k akcii pre svoju ponuku. A možno veríte inak, ako ja. Možno začnete video tým, že poviete, nikdy nehovorte svojmu publiku o svojej ponuke vo vašom organickom obsahu. A potom to rozviniete. Toto vezme veľmi typické klišé, ktoré mnoho ľudí propaguje v mojom odvetví a otočí to naruby. Upúta to pozornosť a poskytne mierne jedinečný pohľad, ktorý väčšina ľudí nepočula. Teraz, táto ďalšia časť je čisto o vzdelávacom obsahu. Takže pre každého, kto tvorí zábavu, to nemusí byť také užitočné. Ale pre tých z vás, ktorí tvoríte vzdelávací obsah, to budú možno najkritickejšie nasledujúce minúty celého kurzu. Toto je účel vzdelávacieho obsahu. Ak sa my dvaja zhodneme na rovnakej definícii značky a značky. Značkovanie je spárovanie vecí. A dobré značkovanie je zámerné spárovanie relevantných vecí konzistentne, čo potom vytvára vedľajší produkt, ktorým je značka, čo je, keď si publikum inherentne spája tieto dve veci. Potom super, sme na rovnakej vlne. A to, čo sa chystám opísať, bude mať veľký zmysel. Vo vzdelávacom obsahu chcete zdieľať príbehy o úspechu. Čo sa stane, keď sa zámerne spárujete s relevantnou vecou, príbehmi o úspechu, vy a príbehy o úspechu, je to, že časom si publikum začne spájať vás s úspechom. Teraz, čo sa tam stane, nie je tajná omáčka, dobre? To nie je epické, pretože to spôsobuje dôveru. Dôveru v to, čo hovoríte. Takže to je úžasné, ale to nie je konečný vedľajší produkt, ktorý hľadáme. Keď dôverujú tomu, čo máte na srdci, teraz začnú počuť poučenia a poznatky, ktoré zdieľate. Keď dôverujú týmto poučeniam a poznatkom, ktoré zdieľate, potom začnú konať. Toto je, kedy sa začne zlato. Keď začnú konať, začnú dostávať výsledky, ktoré chcú. Dosiahnu svoj požadovaný výsledok. Vidia ten úspech, o ktorom počuli v príbehoch vašich klientov sami pre seba. Keď sa to stane konzistentne, čo sa začne diať, je to, že si publikum nespája vás s príbehmi o úspechu. Publikom si začne spájať vás s ich úspechom. Toto je silné, pretože čo sa stane, je, že si uvedomia, či už vedome alebo nevedome, že vždy dostanú viac, než čo do vás investujú, pretože všetko, čo museli urobiť, bolo investovať svoj čas na konzumáciu a potom svoj čas na konanie. Teraz, niekedy im budete hovoriť niečo, čo bude stáť aj peniaze. Možno to sú platené reklamy. Takže áno, musia do toho investovať peniaze. Ale zaručujem, ak dosiahnu úspešný výsledok, bude to väčšie ako investícia, ktorú urobili. A tak robíte to, že učíte svoje publikum, že to, čo do vás investujú, vždy vedie k lepším výsledkom. A toto je značka, ktorú začnete budovať so svojím publikom. A hádajte čo sa zrazu stane? Keď si uvedomíte svoje publikum, že máte ponuku, veria, dôverujú, že to, do čoho budú investovať do tejto ponuky, je veľmi málo v porovnaní s tým, čo dostanú ako výsledok. Nemôžem vám povedať, s koľkými rôznymi ľuďmi som pracoval, kde sme to urobili vo veľkom meradle. Bola jedna spoločnosť, s ktorou som pracoval a zverejňovali sme veľa vzdelávacieho obsahu, konkrétne dlhého obsahu na LinkedIn a YouTube. Táto spoločnosť začala organizovať osobné semináre. Pamätám si, že som sa z času na čas snažil zúčastniť sa na nich a pohybovať sa a miešať sa s hosťami. A otázka, ktorú som sa ich vždy pýtal, bola: „Hej, aká bola konverzácia s predajcom? Aký bol bod predaja?“ A takmer všetci povedali to isté. Doslova som povedal predajcovi: „Zatni sa a zober si moju kreditnú kartu.“ Pretože vďaka bezplatnému obsahu, ktorý ste zverejnili, som vedel, že čokoľvek vám budú účtovať, bude stáť oveľa viac, než čo som investoval. Takže ak platím 1000 dolárov za účasť na seminári, viem, že dostanem minimálne 10 000 dolárov hodnotu. Ale vlastne, spôsobom, akým sme tvorili obsah, dostávali hodnotu svojej investície 50 až 100-násobne. V konečnom dôsledku je vzdelávací obsah len škálovanie dôvery. A keď škálujete dôveru, dvere, ktoré si nikdy nedokážete predstaviť, sa vám otvoria dokorán. Príležitosti začnú klopať na vaše dvere, ako si nikdy nedokážete predstaviť. Do vášho života prídu ľudia, o ktorých by ste si nikdy nemysleli, že by o vás mali záujem. A zisk, ktorý môžete dosiahnuť zo svojej ponuky alebo pre svoju spoločnosť, prudko vzrastie. Opäť, vzdelávací obsah, verím, je v konečnom dôsledku len škálovanie dôvery. A dôvera uľahčuje všetko v podnikaní aj v živote.

Teraz prechádzame k tomu, aby vaša komunita riadila váš obsah. Chcel by som vás povzbudiť, prosím, zapojte svoje publikum do toho, čo tvoríte. Dám vám okamžitý príklad toho, čo sa stalo doslova včera večer. Sme tu a natáčame tento obsah a eh jedinec, ktorý je tu a pracuje v tomto štúdiu, tiež robí hudbu. A rozprávali sme sa o rôznych spôsoboch, ako zapojiť a získať viac angažovanosti od jeho publika. A jedna z vecí, o ktorých sme hovorili, je, že veľa hudobníkov má, viete, niekoľko rôznych verzií verša pre skladbu, ako príklad, na ktorom pracujú. Alebo môžu mať gitarové sólo, na ktorom pracujú a majú niekoľko rôznych nápadov alebo verzií, na ktorých pracujú. Toto sa mimochodom vzťahuje na filmárov, autorov, doslova na akékoľvek médium, ktoré tvoríte. A povedal som mu, no, veľmi jednoduchý spôsob, ako zapojiť vaše publikum a prinútiť ich cítiť sa veľmi zainteresované do tohto singla alebo albumu, ale povedzme singla, ktorý vydávate, je nahrať, možno na svoj Instagram alebo na akúkoľvek platformu, ktorú uprednostňujete, dve rôzne možnosti. Takže povedzme, že máte dve rôzne verzie verša, ktoré budete používať v skladbe, ktorú vydávate. Nahráte obe a dovolíte svojmu publiku, aby vám povedalo, ktorá sa im páči najviac. Hádajte čo? Budú investovaní. Ako je to cool, však? A ak ste autor, môžete urobiť to isté. Môžete mať dve rôzne verzie kapitoly. Jasné. Môžete mať dve rôzne verzie názvu knihy. Je tu toľko rôznych vecí, ktoré tu môžete urobiť. Ale ak zapojíte svoje publikum, po prvé, tvoríte obsah alebo tvoríte niečo, o čom viete, že budú chcieť, pretože vám povedali, že to chcú. Ale tiež, sú oveľa viac zainteresovaní. Budú vašimi zástancami. Budú chodiť von a budú vašimi misionármi, ktorí budú rozprávať iným ľuďom o tom, čo ste vyprodukovali, pretože boli súčasťou procesu. Posun v myslení je posun od tvorcu na prvé miesto k komunite na prvé miesto. Ak urobíte všetko o nich a o tom, že im slúžite a privediete ich do svojho sveta, privediete ich do tvorby obsahu, je to úplne iná hra. Už to nie je len jednostranné rozprávanie s nimi. Je to rozprávanie s nimi. Ďalej chcete vytvoriť spätnoväzbovú slučku alebo spätnoväzbové slučky. Toto je miesto, kde počúvate a prispôsobujete sa. Počúvajte a iterujte. Toto je miesto, kde je mágia. Toto je, kedy ľudia doslova myslia, že čítate ich myseľ. Verím, že najlepšie nápady na obsah pochádzajú priamo od vášho publika, pretože tvoríte obsah, aby ste slúžili svojmu publiku. Nechajte ich naznačiť vám, čoho chcú viac. Teraz, ja nevyhnutne neverím, že to vyzerá ako uverejnenie prieskumu, ako: „Čo chcete odo mňa počuť?“ Páči sa mi to pre formát otázok a odpovedí, ale v skutočnosti si nemyslím, že je to najlepší spôsob, pretože nevedia, čo chcú. Buďme úprimní. Nevedia, čo potrebujú. Ale čo robia, je to, že vám pošlú priame správy alebo budú komentovať otázky. Tu chcete vidieť vhľad. Takže ja zistím, keď ľudia robia prieskumy a pýtajú sa svojho publika, čo by som mal robiť ďalej? Nie som taký veľký fanúšik. Myslím si, že je to príliš modrý oceán a neposkytuje žiadne obmedzenia, aby sa mohli rozhodnúť v rámci. Avšak otázky vo vašich priamych správach, otázky vo vašej sekcii komentárov, to je vhľad do toho, čo vaša komunita chce od vás viac. Neuveriteľným príkladom toho, ako som povedal na začiatku tejto sekcie, je, že Gary venuje neuveriteľné množstvo svojho času tomu, čo nazývame sociálne počúvanie. Sleduje odpovede na tweety. Sleduje priame správy na Instagrame. Sleduje komentáre k svojmu obsahu a všetko to absorbuje a syntetizuje. Čo robí, je to, že si začne všímať, že ho možno päť ľudí dnes pýtalo rovnakú otázku alebo veľmi podobnú verziu otázky. A čo Gary robí tak dobre, je to, že okamžite koná a vytvorí obsah, ktorý túto otázku zodpovedá. Teraz, čo nerobí, je to, že hovorí: „Pane, toľko ľudí sa ma pýtalo na prázdno.“ Okamžite do toho skočí a rieši problém alebo otázku, ktorú dostáva od svojho publika. A potom sa stane táto šialená vec. Ľudia komentujú jeho príspevok a píšu: „Ako si vedel, že to práve teraz potrebujem, Gary? Akosi čítaš moje myšlienky.“ A je to takmer, ako keby čítal ich myšlienky, pretože čo robí, je to, že si uvedomuje, že ak sa ma päť ľudí za posledné 3 hodiny opýta veľmi podobnú otázku, sú tisíce ľudí, ktoré z nejakého dôvodu, akákoľvek woo woo mágia vo vesmíre, to práve teraz prežívajú. A potrebujú tento vhľad práve teraz. A tak ak to urobíte, ak budete venovať pozornosť tomu, čo vaša komunita hovorí a spätnej väzbe, ktorú vám dáva, môžete vytvárať obsah, ktorý s nimi doslova hovorí v ich presnom momente práve teraz, alias číta ich myseľ. Ďalšia vec, ktorú môžete urobiť, je urobiť z vášho publika hrdinu príbehu. Tým ich povzbudzujete, aby konali na základe toho, čo zdieľate, dosiahli úspech a potom sa stali jedným z tých príbehov o úspechu. Takže toto vyzerá ako zdieľanie víťazstiev komunity, transformácií a prípadových štúdií. Ak máte týždenný hovor, ktorý robíte na Zoome zadarmo pre ľudí vo vašom publiku a hovoríte im alebo zdieľate s nimi informácie alebo zdieľate nejaký nový smer alebo niečo, čo môžu urobiť, a oni na to konajú a zmení im to život, mali by ste to zdieľať na sociálnych sieťach. Neudržiavajte si to len pre komunitu. Zdieľajte to verejne, pretože to urobí to, že po prvé, to bude motivovať súčasných členov vašej komunity, aby konali a vyhrali, aby sa možno stali príbehom o úspechu, ale po druhé, spôsobí to, že ľudia, ktorí sú vonku a sú trochu skeptickejší, budú menej skeptickí a budú vám viac dôverovať. Neuveriteľným príkladom je, ak dostanete priamu správu od niekoho vo vašej komunite, niekoho, kto je vo vašom publiku, a dosiahli úspech. Skúsili niečo, uviedli do praxe niečo, čo ste im povedali, lekciu, poznatok a dosiahli výsledok, ktorý hľadali. Čo by ste mohli urobiť, je premeniť to na obsah. Možno to, čo urobíte, je videohovor s nimi na Instagrame, nahráte ho a potom tento obsah zverejníte. Teraz, nie, toto nebude váš najlepší obsah v žiadnom prípade. Čokoľvek takéto, neuvidíte masívne

Zapojenie je kľúčové. Neuvidíte kopu videní, lajkov alebo niečoho podobného. Ale uvidíte, že to povzbudí budúcich ľudí, aby sa zapojili do vášho obsahu a poslali vám svoje úspešné príbehy, ako vyhrali na základe toho, čo ste zdieľali. A nakoniec, využitie používateľsky generovaného obsahu. UC je akronym, ktorý používa takmer každý v tomto odvetví, takže s tým ste pravdepodobne viac oboznámení. Povzbudil by som vaše publikum, aby tvorilo s vami. A tak to môže vyzerať napríklad tak, že zverejníte výzvu, ktorá povzbudí vaše publikum, aby sa podelilo o svoj pohľad alebo príbeh na základe lekcií a rád, ktoré zdieľate vo svojom obsahu. Potom si vezmete tie videá, ktoré zverejnili. Možno je to na TikToku, Instagramových reels a môžete ich spojiť. Môžete vlastne vytvárať obsah na základe obsahu vášho publika, ktorý už vytvárajú. To vytvorí neustály cyklus zapojenia. To zmocňuje vaše publikum, aby si želalo jednak vytvárať obsah s vami, ale aj propagovať vás u svojho publika. A žiadne publikum nie je príliš malé. Dokonca aj ľudia, ktorí majú 300 sledovateľov, chcem, aby informovali svojich 300 sledovateľov o mojej značke.

Teraz verím, že existujú tri piliere komunitného obsahu. A dúfam, že zdieľaním toho vám to len umožní vymyslieť viac nápadov v rámci týchto troch rôznych pilierov. Prvý je edukačný obsah. Toto je, keď učíme našu komunitu. Pomáhame komunite riešením ich najväčších problémov. Ďalší je konverzačný obsah. Cieľom alebo účelom je zapojiť publikum. Chcete, aby sa vaše publikum cítilo vypočuté a zapojené do vášho obsahu. Znova, nechceme, aby to bol len jednosmerný vzťah. Chceme, aby to fungovalo oboma smermi. A číslo tri, obsah sociálneho dôkazu. Toto je miesto, kde, ako sme hovorili skôr, môžete ukázať výhry komunity ako príklad. Chcete zdôrazňovať skutočné príbehy z vašej komunity a to, ako to, čo dávate von, prináša dopad vo vašej komunite.

Takže sme si prešli hodnotu budovania komunity a to, aby komunita riadila váš obsah, ale ako premeníte divákov na členov komunity? Nuž, najprv si budete chcieť stanoviť zapojenie za cieľ, nielen zobrazenia. Takže spôsob, ako to urobíte, je vytvoriť obsah, ktorý ich pozýva na účasť. To môže byť také jednoduché, ako doslova len požiadať vašu komunitu, aby vložila ohnivú emóciu do komentárov, ak považovali tento klip za užitočný. To by mohlo ísť aj tak ďaleko, že ich doslova požiadate o debatu v komentároch. Takže čo by ste mohli urobiť, je zdieľať kontroverzný názor na niečo. Znovu, nie kontroverzia kvôli kontroverzii, ale niečo, čo je v rozpore s normami odvetvia. Môžete to zdieľať a potom vaša výzva k akcii by mohla byť doslova povedať vášmu publiku, diskutujte v komentároch nižšie, či s tým súhlasíte alebo nie. Alebo by ste mohli byť ešte šialenejší a povedať: „Rád by som poznal váš názor na to. Budem sa s niektorými z vás baviť a budeme sa hádať v komentároch.“

Poháňajte zapojenie vo vašom obsahu. A po druhé, prosím, reagujte a odmeňte účasť. Ľudia sa ma pýtajú: „Ako môžem zvýšiť zapojenie do môjho obsahu?“ Číslo jedna, čo si všimnem u väčšiny ľudí, ktorí sa na to pýtajú, je, že na tri osoby, ktoré momentálne komentujú ich obsah, neodpovedajú. Takže prečo na zemi si myslíte, že viac ľudí začne interagovať s vaším obsahom, ak ani neodpovedáte tým, ktorí to už robia? Čo chcete urobiť, je dať príklad budúcim ľuďom, budúcim členom publika, niekomu novému, kto príde. Ak uvidia, že je pravdepodobnejšie, že odpoviete na komentáre, je pravdepodobnejšie, že budú komentovať. Je to logické. Ľudia nemajú radi jednosmerné konverzácie. Milujú, keď tvorcovia, dokonca aj veľkí tvorcovia, najmä odpovedajú na ich komentáre. Čo robíte, nie je len to, že uznávaš ľudí, ktorí sa zapájajú a ďakuješ im za to, ale znova dávate signály ostatným členom publika, že sa môžu z diváka stať skutočným členom komunity.

A posledný, som obrovský fanúšik toho. Rád tvorím vnútorné vtipy a zdieľaný jazyk. Verím, že naozaj silné komunity majú veľmi jedinečnú terminológiu a zdieľaný jazyk, ktorému všetci rozumejú a outsideri nie. Pomysli na akúkoľvek niku, akýkoľvek záujem, ktorý máš. Hlboko v tejto komunite existuje veľa rôznych prísloví, ktorým možno vaši priatelia a rodina nerozumejú. Napríklad, gym bratia majú sezónu objemu a komunita Harley má všetky svoje vtipy o jazdcoch na Sportsteroch. Takže keď premýšľate o svojej komunite a svojej nike, aký je vnútorný vtip? Či už je to využitie už existujúceho a jeho implementácia do vášho obsahu tak, aby ste ukázali ľuďom, že ste zasvätenec, rozumiete vnútorným vtipom, rozumiete žargónu, hovoríte ich jazykom, alebo by to mohlo byť vytvorenie vlastného. Existuje toľko rôznych tvorcov, ktorí majú svoje vlastné malé príslovia, ktorým ľudia mimo komunity nerozumejú. Základom je buď využiť vnútorné vtipy a výroky a jazyk, o ktorých viete, že už existujú vo vašej komunite a nike, alebo si vytvoriť vlastné.

A teraz sme sa dostali do bodu kurzu, kde budeme hovoriť o škálovaní vášho obsahu. Stanovili sme si, ako si vybrať médium, ako si vybrať preferované platformy, všetko, však? Dali sme vám veľa rôznych rámcov a vy ste konzistentne uverejňovali. Zapojujete svoje publikum. Robíte všetko správne. A teraz sme v bode, kde chceme toto celé zväčšiť, však? Chceme zosilniť svoju značku na úplne inej úrovni. Viac obsahu sa rovná viac príležitostí na zapojenie, viac príležitostí na prilákanie a viac príležitostí na konverziu. Ale tu je vec, škálovanie nemusí znamenať vyhorenie alebo skoré vzdania sa, však? Chceme vybudovať proces a systém, ktorý je udržateľný a funguje pre vás.

Kľúčom k vytváraniu obsahu špecifického pre platformu je vlastne pripomenutie niečoho, čo som s vami zdieľal skôr, čo je analógia, že vy ste vy a vy sa objavujete v mnohých rôznych okolnostiach, udalostiach, situáciách ako vy, ale budete sa prezentovať mierne odlišne vzhľadom na kontext alebo prostredie, v ktorom sa nachádzate. Budete hovoriť o rôznych témach alebo používať rôznu slovnú zásobu. Povedzme, že idem von jazdiť s chlapcami, však? Budem hovoriť mierne iným spôsobom, než keď idem raňajkovať s mamou. Stále som ja, ale budem zdôrazňovať rôzne časti mňa a používať rôznu slovnú zásobu, ktorá je vhodná pre prostredie, v ktorom sa nachádzam. Sociálne médiá a rôzne platformy vnímam rovnako. Vy ste vaša značka, ale budete sa objavovať a zdôrazňovať rôzne časti alebo prvky vašej značky vzhľadom na platformu, na ktorej sa nachádzate. Budete tiež používať rôzny žargón a jazyk. Budete hovoriť úplne inak na LinkedIne, než na TikToku.

Teraz, čo ste pravdepodobne robili až do tohto bodu, je vytváranie obsahu a jeho nasadzovanie na všetky platformy. Takže povedzme napríklad, že ste vytvorili dlhé video na YouTube. Pravdepodobne z neho ťažíte a získavate krátke videá a potom tieto krátke videá zverejňujete na všetkých rôznych platformách. A to bol skvelý začiatok. To vám umožnilo zväčšiť svoju značku do určitej miery. Ale práve teraz pravdepodobne narážate na strop. A spôsob, ako tento strop prelomiť, je teraz začať vytvárať tie isté klipy, ale nechať iného tvorcu, aby sa s ním popasoval vzhľadom na jeho znalosti a kontext na platforme, na ktorú ho distribuuje.

Takže ako to vyzerá? Nuž, po prvé, to vyzerá masívne neefektívne, pretože to, čo urobíte, je poskytnúť rovnaké zdrojové médium možno piatim rôznym editorom a všetci to trochu inak zostrihajú, aby to bolo kontextovo vhodné pre TikTok verzus Instagram verzus video na LinkedIne, pretože všetky tri tieto platformy môžu vyžadovať úplne iný háčik. Teraz, čo by ste mohli zistiť, je, že jadro videa zostane približne rovnaké, ale vchodový bod do jadra videa, háčik, môže byť iný, pretože ľudia hľadajú rôzne veci alebo riešia rôzne problémy na LinkedIne verzus TikToku. Len preto, že ste to robili jedným spôsobom, to neznamená, že tak budete pokračovať. Často krát spôsob, ako ste sa dostali do jedného bodu, nie je spôsob, ako sa dostanete do ďalšieho bodu. A tak riešením je zobrať váš tím a tvorcov, ktorých máte vo svojom tíme, a spätne analyzovať ich špecifické zručnosti a záujmy a priradiť im platformu, ktorá zodpovedá ich silným stránkam a záujmom. Pretože čo chcete, je, aby žili, jedli a dýchali túto platformu. Pamätám si, keď Gary priradil TikTok mne a mali sme 300 000 sledovateľov a doslova to, čo mi dal urobiť, je, že prvý týždeň som pre to nevytvoril žiadny obsah. Sedel som osem hodín denne celý týždeň len tak, prechádzal som si TikTok. To je ako doom scrolling na inej úrovni, okrem toho, že som si skutočne robil poznámky a učil sa, čo ľudia robili na platforme, čo fungovalo. A snažil som sa extrahovať poznatky, ktoré by sa dali aplikovať na Garyho obsah.

Takže na začiatku tejto sekcie sme načrtli priorizáciu dvoch alebo troch platforiem. Ale teraz sme pravdepodobne v bode, kde, áno, stále priorizujete, povedzme, tieto tri platformy, ale pravdepodobne predistribuujete obsah na ďalšie tri. Takže čo urobíte, je zobrať vaše tri najlepšie platformy a vaše tri najnižšie platformy a prideliť ich vášmu tímu, pretože s najväčšou pravdepodobnosťou nemáte 10 ľudí vo vašom tíme. Možno máte troch editorov, ktorých môžete priradiť k týmto platformám. Takže čo urobíte, je dať svojmu najlepšiemu editorovi vašu platformu číslo jedna a vašu platformu číslo štyri a tak ďalej. Váš druhý najlepší editor dostane platformu číslo dva a platformu číslo päť. Dobre? A potom znova, tretí dostane číslo tri a číslo šesť. A tak čo urobíme, je povedať im, aby venovali 85 % svojho času, úsilia a energie tvorbe obsahu natívneho pre platformu pre ich platformu s najvyššou prioritou. A potom venujú zvyšných 15 % experimentovaniu s obsahom natívnym pre platformu pre ich platformu s druhou prioritou. Všimnite si, že je to obrovský rozdiel. 85 % a 15 %. Pretože sme identifikovali, že tieto tri platformy, vaše tri najlepšie, sú to, čo v skutočnosti poháňa ekonomiku vášho podnikania. Poháňajú povedomie o vašom umení. Poháňajú povedomie o vašej ponuke. A tak tam vložíme všetko naše úsilie.

Tu je príklad toho, ako sa to v skutočnosti riadi. Povedzme, že Angela je naša najlepšia editorka. Dobre? Takže Angelic priradíme Instagram. Angela bude venovať 85 % svojho času počas týždňa tvorbe obsahu natívneho pre Instagram. Doslova tvorí obsah špecificky a len s Instagramom na mysli. Teraz, dá sa to predistribuovať na iné platformy? Samozrejme, absolútne. Ale chcete, aby premýšľala prostredníctvom mentality publika Instagramu, ktoré máte. A potom venuje zvyšných 15 %. Povedzme, že TikTok sme identifikovali ako číslo štyri. Dobre, super. 15 % jej času smeruje k tvorbe obsahu natívneho pre platformu pre TikTok. Ako to pravdepodobne bude vyzerať, je možno vytvorenie siedmich originálnych kusov obsahu pre Instagram týždenne a možno jedného alebo dvoch pre TikTok. A to je v poriadku. Znova, čo robíme, je, že používame prístup Oka Saurona, o ktorom som hovoril skôr, a teraz ho delegovať na tím. Takže to nerobí len vy alebo vedúci vášho tímu pre obsah. V skutočnosti dávate silu jednotlivým prispievateľom v tíme, aby robili to isté. Prioritizujú platformu, ktorá prináša najviac výsledkov, a potom testujú a hrajú sa s druhoradou platformou, pretože ako vieme, sociálne siete sa vyvíjajú, veci sa menia a nikdy nevieme, či TikTok zrazu nevyskočí na prioritu.

Na jednom z tímov, ktoré som postavil, sme sa dostali do bodu, kde sme už dosť optimalizovali platformy. Ale keď sme urobili túto zmenu, už masívne masívny výstupný tím, ktorý získaval miliardy zobrazení každý rok, dokázali sme vidieť 1,5-násobný návrat. Teraz to nemusí znieť tak výnimočne. Všetci hovoria o 2x, 10x, 100x, ale čo si musíte uvedomiť, je, keď ste na vrchole. 0,1 % tvorcov obsahu, 1,5-násobný nárast je masívny. Skvelá analógia pre toto, ak poznáte silový vzpieranie v akejkoľvek podobe, keď ste na začiatku a začínate zdvíhať, môžete zdvojnásobovať svoje zdvihy každé dva mesiace, ale potom, keď sa dostanete do bodu, kde dvíhate napríklad 6 alebo 700 libier, nebudete to zdvojnásobovať, však? Ak dostanete 5% nárast vášho zdvihu, to môže byť rozdiel medzi štandardným zdvihom a svetovým rekordom.

Teraz, prečo je to vlastne efektívne? Myslím, že som pre to uviedol pomerne dobrý argument. Ale v prípade, že ste stále na vážkach a stále nemáte pocit, že ste boli presvedčení, tu je pár dôvodov. To umožňuje každému z vašich tvorcov viac sústrediť sa. Namiesto toho, aby ste ich rozptýlili a nechali ich robiť to, čo by som nazval obyčajný obsah, niečo, čo robíte a dúfate, že to bude fungovať na všetkých platformách, oni sa nestarajú o iné platformy. Sústreďujú väčšinu svojho úsilia na jednu primárnu platformu. A čo je na tom také krásne, je nielen to, že sa učia, čo si publikum želá, ale stávajú sa veľmi úzko spätými s aktuálnym výkonom obsahu. Keď ste editorom šortiek a urobíte klip, je veľmi ťažké pokračovať v tvorbe klipov a sledovať výkon tohto šortky na piatich až desiatich rôznych platformách. Ale ak vlastníte jeden kanál, v skutočnosti ste schopní lepšie sledovať výkon a tvorcovia sa stávajú zodpovednejšími. Rozumie, ako klip v skutočnosti funguje. Toto je krásne spojenie tvorivosti a dát. A čo chcete, je, že tradičná tvorivosť má dáta a stratégiu v úplne inom dome, než tvorivosť. To je ako tradičný agentúrny model. Čo chcete, je, aby boli čo najbližšie. Čím ďalej sú od seba, tým menej dáta informujú tvorivosť a potom len robíme subjektívne rozhodnutia namiesto informovania našich rozhodnutí na základe toho, čo nám publikum povedalo, že chce viac.

Ďalším dôvodom, prečo to funguje, je, že to skutočne povedie k väčšej zadržaniu vášho tímu. Prečo? Pretože začínajú vidieť väčší úspech so svojím obsahom. Je to veľmi silná posilňovacia slučka. Vytvoria obsah, vidia, ako funguje, funguje lepšie. Úžasné. Vezmu si z toho poznatky a to informuje ďalšiu kreativitu, ktorú vytvoria, a vytvorí to neuveriteľné zotrvačník, ktorý je nezastaviteľný. Ďalšia vec, ktorú to urobí, je, že to skutočne motivuje vaše publikum, aby vás sledovalo na viacerých platformách, pretože nezverejňujete to isté v rovnakom čase. V skutočnosti zverejňujete rôzny obsah v rôznych časoch. A tak ak sa pozriem na vašu značku na Instagrame a o 5 minút neskôr prejdem na LinkedIn a váš príspevok je na vrchu, nie je to to isté. Kedykoľvek zverejňujete rovnaký obsah v rovnakom čase na všetkých rôznych platformách, odrádzate svoje publikum od sledovania vás na všetkých týchto platformách. Prečo by to robili? Nemá to žiadny dôvod. Stačí ma sledovať na Instagrame a získam všetko, čo zverejníte. Verzus, ak tvoríte individuálny obsah pre každú platformu, tak som veľmi motivovaný sledovať vás všade, pretože budem získavať rôzne poznatky a rôzne perspektívy v závislosti od toho, na akej platforme som.

Ďalším prínosom je, že vytvoríte tím stratégov, nielen tvorcov. Začnú sa učiť strategicky myslieť. A čo v skutočnosti robíte, je, že trénujete budúcich lídrov vášho tímu. Veľa editorov je možno trochu skromnejších a nie sú ochotní zdieľať silné názory, pretože možno nemajú dáta, ktoré by ich podporili. Nuž, toto dáva dáta priamo pred ne. To ich robí tak dostupnými a oni začnú myslieť inak. A čo zistíte, je, že dvaja, traja, pár jednotlivcov vo vašom tíme sa zvýši a bude žiariť. A uvidíte, že majú viac zručností, než len byť tvorcom. A čo by ste mohli zistiť, je, že tento jednotlivec je schopný byť v riadiacej úlohe vo vašom tíme v budúcnosti. Toto im poskytuje príležitosť vidieť, že to je potenciál pre ich kariéru. Zatiaľ čo predtým si možno vždy mysleli, že sú editori. Ani vám nemôžem povedať, koľko rôznych editorov, ktorých som viedol, keď sme to urobili, boli ako: „Ó môj bože, vždy som si myslel, že budem len editor.“ A teraz vidím, že možno chcem byť vedúcim stratégie alebo chcem byť kreatívnym riaditeľom. A otvára to celú ďalšiu príležitosť, čo je pre nich úžasné a poskytuje im hodnotu a ich kariéru, ale je to tiež mimoriadne cenné pre vás, pretože čo chcete, keď sa zväčšujete, je mať lídrov, ktorí rozumejú vašej značke a ideálne tam boli dlhú dobu, však? Konzistentnosť je silná vec s vaším tímom.

Teraz, ďalšia otázka, ktorú sa možno pýtate, je, dobre, ako určiť, kto dostane akú platformu? Ako mám hodnotiť tvorcov v mojom tíme a akú platformu by mali vlastniť? Veľmi základná verzia toho je len pozrieť sa na to, ako fungujú a ako komunikujú. Zodpovedá tvorca tónu platformy? Napríklad, na TikToku, rozumejú aktuálnemu humoru a aktuálnym trendom, ktoré existujú? TikTok má viac ako myslím si akákoľvek iná platforma svoj vlastný jazyk, ktorým hovoria. Možno som mileniál a už starnem a možno to nie je len TikTok, ale chcete niekoho, kto tomu rozumie a je v obraze s kultúrou a tým, čo ľudia hovoria, aby sa mohol zúčastniť spôsobom, ktorý je relevantný pre používateľov na tejto platforme. Ďalším príkladom je LinkedIn. Majú hlboké pochopenie témy, o ktorej hovoríte? Často budete chcieť niekoho špecificky na tejto platforme, kto skutočne rozumie správe a obsahu, ktorý zverejňujete. Ak len znovu používajú to, čo ste zverejnili z iných platforiem, je to slušné. Ale ak majú skutočne hlboké pochopenie, vytiahnu z vás viac toho, čo publikum na tejto platforme skutočne hľadá. A pre YouTube, úprimne, moje meranie na YouTube je, či niekto konzumuje kopu obsahu YouTube? Naozaj verím, že ak žijú na YouTube, milujú a hlboko sledujú pár rôznych YouTuberov. Budú rozumieť najlepším postupom a tomu, čo funguje, ale tiež uvidia vývojové zmeny, ktoré sa dejú v reálnom čase a budú schopní tieto poznatky použiť na obsah, ktorý tvoríte. Nechcete niekoho, kto konzumuje iba Netflix a Instagram, aby upravoval váš obsah YouTube. Chcete niekoho, kto je hlboko v burine komunity YouTube a rozumie tomu, čo ľudia tam robia a čo publikum uprednostňuje. Napríklad chcete editora, ktorý si všimne, že vlogy majú náhly návrat za posledný rok. Viac ľudí tvorí obsah vlogy. Teraz tieto vlogy vyzerajú úplne inak, než pred asi 5 alebo 6 rokmi. A tak chcete niekoho, kto si všimne tento vznikajúci trend a dokáže naň reagovať bez použitia svojich predpojatých názorov alebo toho, čo fungovalo v roku 2014 alebo 2015, keď boli vlogy naozaj veľké. Chcete, aby rozumel nuansám a rozdielu medzi tým, ako vyzeral vlog v roku 2015 a vlog v roku 2025 na YouTube.

Takže sme vyhodnotili tvorcov pre platformu. Úžasné. Teraz musíme zabezpečiť, aby sme mali skvelý systém sledovania dát, aby tvorcovia vedeli, či to, čo robia, funguje alebo nie. A ešte viac než to, aby ste vedeli, či to, čo robia, funguje alebo nie. Niečo, čo som pozoroval u mnohých rôznych tímov, je, že hovoríme veci ako: „Toto video získalo 400 000 videní,“ alebo „Toto video získalo 10 000 lajkov.“ a ľudia to oslavujú, ale naozaj nevieme, čo to znamená. Pretože čo nevieme, je, aký je priemer a ako je to buď pod priemerom, alebo nad priemerom. Na úplnom začiatku, keď je to malý, obratný tím, všetci vedia, aké sú priemery, dobre? A tak všetci vedia, ako keby sme dostali 100 000 videní na toto, to je šialené. To je oveľa viac, než zvyčajne dostaneme. Ale nakoniec sa dostanete do bodu, kedy dávate von toľko a máte toľko rôznych platforiem a máte niekoľkých rôznych tvorcov, že už naozaj neviete, čo váš tím znamená alebo čo ľudia vo vašom tíme myslia, keď hovoria, že sme získali 100 000 videní. A tak čo chceme stanoviť, sú referenčné hodnoty a potom chceme...

Správa o výsledkoch v porovnaní s týmito referenčnými údajmi. A tak, ako sa mi to páči, je to tak, že rád vytváram to, čomu hovoríme multiplikačný hárok. Nie som vývojárom softvéru, takže som pre to nedal dokopy žiadny softvérový nástroj, ale robíme to v Google Sheets. A je to veľmi jednoduché. Na začiatku to, čo dostanete, je to, čomu rád hovorím smerovo správne, nie vedecky presné, ale opäť, je to smerovo správne. Posunie nás to správnym smerom. Čo urobíte, je, že si prejdete posledných 75 až 90 dní vášho obsahu. A to je na platformu. Takže si vyberme napríklad Instagram. Vrátite sa a prejdete si posledných 75 dní obsahu na vašom Instagramovom kanáli a chcem, aby ste vybrali medián. Dobre? Takže ideme na priemery. Používajte medián, nie priemer. Niektoré tímy to dokážu a prejdú s priemerom, ale veľa z vás pravdepodobne má nejaké príspevky, ktoré sú masívne odchýlky a to preváži váhy a spôsobí, že všetok váš obsah bude vyzerať, akoby mal nízku výkonnosť a nedovoľuje vám mať vhodnú referenčnú hodnotu na stanovenie alebo hodnotenie sami seba. A tak, čo urobíte, je, že si vezmete medián z posledných 75 dní. A odporučil by som vám to urobiť pre rôzne formáty, správne? Takže to urobte pre reely, urobte to pre karusely, môžete to urobiť pre statické príspevky, ak to robíte. Môžete to urobiť ako priemer všetkých, ale stáva sa to oveľa vedeckejšie, ak to rozdelíte podľa média, ktoré sledujete. A tak, čo urobíte, je, že si stanovíte, aký je tento medián za posledných 75 dní. To je teraz vaša referenčná hodnota. Do budúcna budete hlásiť výkonnosť jednotlivých kúskov v porovnaní s touto referenčnou hodnotou pomocou multiplikátora. Takže povedzme napríklad, že váš priemer je 100 000 zobrazení na Instagramových reels. Po tom, ako ste to stanovili, váš prvý príspevok získa 150 000 zobrazení. To by bolo 1,5x multiplikátor. Čo to robí, je, že dostane celý tím na rovnakú stránku. Všetci hovoríme rovnakým jazykom. Vidíme to z rovnakej príručky. Namiesto toho, aby sme povedali: „Och, toto dostalo 150 000 zobrazení.“ Nie, toto bolo 1,5x. Toto bol skvelý klip. Dobre sa darilo. Výhodou toho je, že to sledujete v čase a začnete vidieť, ktoré témy, ktoré formáty nefungujú tak dobre. Stáva sa to veľmi jasné, ako neuveriteľne jasné pre vás vidieť. A čo môžete nechať svoj tím robiť, je začať sa zameriavať na vytváranie viac z toho, čo funguje a menej z toho, čo nefunguje.

Teraz, technická poznámka pre vás je, že by som odporučil pre väčšinu platforiem počkať 11 dní po zverejnení, kým budete informovať o výkone. Niekedy zistíte, že kus obsahu môže, viete, robiť slušne prvé 2 alebo 3 dni, ale potom to nakoniec skutočne vybuchne. Niečo, čo sa deje čoraz viac na sociálnych sieťach, je obsah, ktorý sa darí niekoľko dní a potom možno o 7 dní to vybuchne. A tak mu chcete dať dostatok času, aby zažil životný cyklus platformy. Ďalšia krása tejto veci je, že ak zdieľate tieto listy v rámci tímu, osoba, ktorá prevádzkuje vaše TikTok, môže začať vidieť veci, ktoré fungujú naozaj dobre na Instagrame. Povedzme, že máte 3x klip, ktorý sa objavil na Instagrame. Myslím, že by to bolo veľmi zaujímavé pre osobu, ktorá prevádzkuje TikTok, aby to otestovala na TikToku. A čo môžete začať robiť, je kalibrovať krížový výkon medzi platformami, pretože to opäť uľahčuje vedieť, ako vyzerá úspech, než povedať, že tento klip dostal 150 000 zobrazení na Instagrame a darilo sa mu naozaj dobre a potom sme ho zverejnili na TikToku a dostal len 50 000. No možno váš priemer na TikToku je 10 000 zobrazení, v takom prípade to bol 5x multiplikátor. A tak keď používame rovnakú nomenklatúru, rovnaký jazyk, sme všetci na rovnakej stránke a môžeme začať robiť informovanejšie rozhodnutia.

Teraz, čo som povedal na začiatku je, že to nie je vedecky presné. Je to skôr smerovo správne. A dôvod, prečo je to tak, je, že ste si len vybrali posledných 75 dní a niektoré z týchto príspevkov boli už 75 dní. A tak to nie je rovnaké množstvo času, o ktorom informujete. Takže čo zistíte, je, že to bude chvíľu trvať, kým sa stanoví vedecká referenčná hodnota. Používajte to však. To vám pomôže ísť správnym smerom. Čo by ste mali robiť, je každý mesiac sa uistiť, že aktualizujete svoju referenčnú hodnotu. Týmto spôsobom vždy meriate proti novému mediánu, a nie proti mediánu, ktorý sa mohol stať pred 6 mesiacmi. To vám umožňuje neustále zvyšovať latku a namiesto toho, aby ste umelo prišli a povedali: „Dobre, nová referenčná hodnota je, že musíme stále dosiahnuť 500 000 zobrazení.“ Nie, vaša referenčná hodnota sa zvyšuje v závislosti od toho, ako sa váš obsah darí. A jedna vec, ktorú treba poznamenať, je, že by som neodporúčal robiť to pre YouTube nevyhnutne, pretože tam sú v skutočnosti nástroje, ktoré to už robia. Existuje jeden z 10.com, existujú zobrazenia štatistík a som si istý, že v priebehu nasledujúcich niekoľkých mesiacov sa objavia milióny ďalších. Ale odteraz nie som si vedomý žiadneho nástroja, ktorý by to robil automaticky pre váš Instagram, TikTok atď. Takže typicky zistíte, že to musíte robiť manuálne pre platformy s krátkym formátom a potom na YouTube môžete využívať tieto nástroje, ktoré to robia automaticky pre vás. Je to mimoriadne, mimoriadne výkonný nástroj.

A na tému dát by som odporučil, aby ste z toho urobili súčasť kultúry vášho tímu. Chcete sa ubezpečiť, že každý sleduje dáta ako svojho boha. Takto robia rozhodnutia. Toto je rámec, pod ktorým fungujú. Nie je to o nás, ktorí prichádzajú so subjektívnymi kreatívnymi nápadmi. Dovolil by som, ako poznámku, trochu priestoru pre to, správne? ako možno 10% vášho obsahu sú len nové nápady, s ktorými tím prichádza, ale 90% z toho by malo byť podložené údajmi. A tak by som zdôraznil vo vašom náborovom procese, aby ste sa uistili, že do tímu privediete ľudí, ktorí skutočne kladú dôraz na dáta. A môžete to posunúť ešte o krok ďalej tým, že si najmete niekoho, kto možno nie je jeho práca na plný úväzok, ale hlavná časť jeho práce a hlavná časť jeho skúseností prichádzajúcich do práce je sledovanie, analýza a následné šírenie informácií a poznatkov, ktoré získajú z kontroly dát. Pamätám si, že v mojom poslednom tíme bol človek, ktorého sme priviedli do tímu a úplne zmenil, ako vnímal dáta. Hovorím, že to bolo úplné zmenšenie hry. zrazu všetci v tíme začali skutočne nosiť a sledovať dáta platformy, ktorú vlastnili. A tak v momente, keď prišiel, mali sme obrovský posun v kultúre. Takže by som vysoko odporučil, ak máte v súčasnosti tím a nikto vo vašom tíme nie je dátový maniak, to je to, čo chcete. Choďte na dátového maniaka. Budú zrýchľovať tempo, akým budete rásť a škálovať svoj obsah.

Malý tip pre vás je, že to nie je balvan, ktorý stavia budovu. Je to tehla po tehle. A tak by som vás povzbudil, aby ste si urobili zoznam tehál, o ktorých ste si všimli, že vedú k lepším výsledkom obsahu. A čo môžete nakoniec urobiť, je mať masívnu vnútornú príručku, ktorá je špecifická pre váš obsah a váš tím. Váš zoznam tehla po tehle nebude nevyhnutne vyzerať rovnako ako zoznam iných tímov. Takže tak veľmi by som chcel povedať stiahnite si náš zoznam tehla po tehle, je to v skutočnosti oveľa viac kontextové k typu obsahu, výklenku, v ktorom sa nachádzate, a platformám, ktoré si vyberáte na rozmiestnenie vášho obsahu. Ale naozaj by som vás povzbudil, namiesto toho, aby ste boli ako: „Och, to je super.“ a dúfali, že si to zapamätáte, skutočne si s tímom vytvorte zoznam vašich tehál. A potom sa to stáva nástrojom na školenie, keď začleníte nových editorov na udržanie tejto úrovne excelentnosti a úrovne výkonu. A viete čo? To. Hoďme tam ešte jeden tip, pretože si myslím, že je to naozaj silné. Niečo, čo som sa naučil za posledné dva roky a čo bolo pre mňa skutočným zmenšením hry, je, že ak to nezmení vaše akcie, nesledujte to. Množstvo tímov, s ktorými som sa stretol, ktoré majú tieto masívne analytické nástroje, ktoré sledujú každý druh metriky, ktorý si viete predstaviť. Myslím, že je ich toľko, správne? Myslím, že to je prakticky každý tím. Pravdepodobne máte niekoho vo vašom tíme, ktorý má nejaký bláznivý analytický nástroj, ktorý sleduje každú maličkú metriku, ktorú si viete predstaviť. Ale tu je vec. Koľko z toho skutočne zmení to, čo tím robí? A ak to nezmení to, čo tím robí, prečo to sledujeme? Aký prínos to má? V prípade, že dáva informačné preťaženie a sťažuje sa vedieť, aké rozhodnutia robiť z dát, pretože neviete, na čo sa pozeráte. Máte milión rôznych vecí, ktoré sledujete, namiesto sledovania dvoch až štyroch metrik, ktoré skutočne naznačujú, čo by ste mali robiť ďalej. A ďalšie, a to bude znieť trochu agresívne, ale rád hovorím niektoré veci, ktoré sú trochu polarizujúcejšie, raz za čas. manažér sociálnych médií. To nepotrebujeme. Ľudia, ktorým ste práve priradili tieto platformy, by mali byť tí, ktorí spravujú platformu. Robia zverejňovanie. Získajú oveľa viac poznatkov. Budú viazaní na dáta, ako sme už hovorili, a budú v reálnom čase rozumieť tomu, ako funguje obsah, ktorý vytvárajú.

Teraz, pár rôznych malých tipov pre vás, ako môžete vytvoriť svoj obsah efektívnym spôsobom, ktorý vám umožní robiť to dlhú dobu. Pretože ako sme už hovorili počas tohto kurzu, je to efektívne len vtedy, ak pri tom zostaneme. Vytvorte si stroj na obsah. Dobre? Namiesto toho, aby ste sa predierali k úspechu, vytvorte systém a proces, ktorý vám umožní neustále vysielať obsah a naďalej poskytovať hodnotu vášmu publiku, namiesto toho, aby ste boli akýmsi nekonzistentným, škvrnitým tvorcom. Prvá vec, ktorú odporúčam robiť, je spracovanie a plánovanie. Ak ste veľmi zaneprázdnený človek, odporúčam vám skutočne spracovávať váš obsah. Teraz verím, že existuje veľa energie v reálnom čase obsahu. Máte nápad a do 24 hodín ho natočíte. Ale pre niektorých z vás, vlastne pravdepodobne veľa z vás, ktorí sa na to pozerajú, to nie je realistické s tým, kde sa nachádzate vo svojej kariére, vo svojom podnikaní, vo svojich snahách. A tak, čo musíte urobiť, je, že si musíte dať systém, ktorý je pre vás v tejto súčasnej sezóne realistický. A s najväčšou pravdepodobnosťou to vyzerá ako zablokovanie štvrtka alebo piatka, celý deň na natáčanie. Tu sa musíte vrátiť k sekcii, kde hovorím o vytvorení priaznivého prostredia na extrakciu najlepšieho obsahu. Pretože ak si vezmete celý deň na spracovanie obsahu, poviem vám, pretože to robím práve teraz, je to vyčerpávajúce. A tak potrebujete správne prostredie, aby ste mohli pokračovať a kotúľať sa s hybnosťou, aby ste mohli vytvoriť vysoko hodnotný a užitočný obsah. Ďalej, čo chcem, aby ste urobili, je vytvoriť montážnu linku obsahu. Krok jeden je ideácia. Toto je, keď robíte výskum a vymýšľate témy, okolo ktorých budete vytvárať svoj obsah. Krok dva je vytvorenie. Toto je, keď píšete scenár. stláčate tlačidlo nahrávania a natáčate to. Krok tri je editácia. Teraz je to tam, ako sme už diskutovali, optimalizujete úpravu pre platformu, ktorú distribuujete. Takže opäť, tie tri najlepšie platformy, ktoré uprednostňujete, tí jednotlivci každý upravujú tento obsah pre svoju platformu. Krok štyri je distribúcia. Toto je, keď zverejníte a ideálne zapojíte. Opäť, jednotlivci, ktorí spravujú tieto platformy a vytvárajú pre ne, sú tí, ktorí to zverejňujú na tejto platforme. Teraz si musíte zistiť, či chcete, aby sa váš tím zapájal v mene vás alebo sa zapájate sami. Veľmi by som vás povzbudil, malo by to byť vy. Myslím, že existuje obrovské množstvo hodnoty pre mňa ako člena publika vedieť, že ak komentujem váš príspevok a vy odpoviete, ste to vlastne vy. A ja by som v skutočnosti radšej, keby ste to urobili na úkor vysokého objemu zapojenia. Takže to možno znamená, že odpoviete len na päť komentárov týždenne. To je trochu extrémne, ale možno je to len päť. No, myslím si, že to má vyššiu hodnotu, ak to vždy vy odpovedáte na komentáre, než aby váš tím odpovedal na každý komentár k vášmu príspevku. Malý hack okolo toho, ktorý by som vám odporučil, je, že môžete mať váš tím vytvoriť tímový účet. Pre Gary Vaynerchuka sme to urobili s tímovým Gary Vee účtom a to bolo veľmi účinné. Mnohým krát, ak bol veľmi zaneprázdnený alebo sme zverejňovali a potom sa chystal nastúpiť na medzinárodný let, kde by nemal Wi-Fi. Dobre. No povedal by tímu: „Choďte pod tím Gary účet a chcem, aby ste odpovedali na každý komentár.“ Niekedy by nás doslova nechal robiť každý komentár. A ako si možno uvedomujete, dostáva tisíce komentárov. Takže to bolo veľmi rozsiahle. Ale to bol veľmi účinný spôsob, ako to urobiť. Publikum vedelo, že to bol jeho tím a nebolo tam žiadne vtipné podnikanie. Nebolo tam žiadne lákanie a prehadzovanie, kde sme sa tvárili, že sme Gary. Nie, boli sme jednoducho veľmi jasne jeho tím, ktorý sa zapájal s publikom. A nakoniec krok päť je analyzovať. Toto je, kde kontrolujete výkon a zaznamenávate, čo môžete urobiť na jeho zlepšenie v budúcnosti.

Ďalšia časť je vytvoriť priestor pre experimentovanie. Najväčšia chyba, ktorú vidím v obsahových tímoch, je, že prestanú experimentovať. Stáva sa to vlastne pomaly. Spočiatku inovátorujete. Vytvárate nový obsah a prekonávate limity a robíte veci, ktoré tento sektor nikdy nevidel. Ale čo sa nakoniec stane, je, že začnete učiť sa, čo funguje a zdvojnásobíte to, čo je správne. Ale potom nastúpi sebauspokojenie a pohodlie. Problém je, že algoritmus sa nestáva pohodlným a nestáva sa sebauspokojeným. Neustále sa mení. Teraz, povzbudzujem vás, aby ste sa neustále snažili dohnať algoritmus? Nie. Ale realita je taká, že váš obsah bude podávaný iným spôsobom, kedykoľvek urobia zmenu. A tak sa musíte prispôsobiť tejto zmene. Čo vás dostalo tam, kde ste teraz, vás nedostane na ďalšiu úroveň. Bohužiaľ, realita je taká, že zvyčajne v čase, keď si to tím uvedomí, je to už takmer neskoro. Vytvorili kultúru zdvojnásobenia len toho, čo robia a nikdy sa neskúšajú nové. A často, tak ako som tlačil na dátami podložené ideácie a dátami podložený obsah, mnohokrát pravá inovácia nemá žiadne dáta, ktoré by ju podporovali. Takže aké je riešenie, ako prekonať túto prekážku a tento obrovský problém, ktorý vidím v mnohých rôznych tímoch? Musíte experimentovanie upiecť do svojho procesu. To musí byť zámerná vec, ktorú skutočne systématizujete a umožníte svojmu tímu robiť na pomerne konzistentnom základe. Čo sa mi páči robiť, je povzbudiť moje tímy k tomu, aby riadili inováciu prostredníctvom toho, čomu hovorím hackathony obsahu. Úprimne povedané, väčšina tímov neúspešne nefunguje kvôli zlým nápadom. Neúspešne nefungujú preto, že nemajú žiadne nové nápady. A preto odporúčam buď mesačný alebo štvrťročný hackathon obsahu. Tu je, ako ich spúšťam. Buď mesačná kadencia alebo štvrťročná kadencia. Vyhradíte si celý deň na experimentovanie a pre tím, aby vytvoril niečo úplne nové a úplne iné, než čo robia vo svojom každodennom živote. Takže to začína o 9:00. A čo urobíte, je, že usporiadate úvodné volanie. Zvyčajne 15 až 30 minút. Nemusí to byť nič honosné ani dlhé. Robíte to tak, že dávate kontext tímu, pretože možno sa škálujete a máte nových členov v tíme v tomto štvrťroku, než v minulom štvrťroku. A tak sa musíte ubezpečiť, že všetci sú na rovnakej strane. A čo urobíte, je, že im dáte bezpečný priestor na vyskúšanie všetkého. Čo by som doslova robil, je, že by som povedal, že ma nezaujíma, ako čokoľvek, čo dnes urobíte, bude fungovať. Chcem, aby ste vytvorili niečo, čo ste predtým v tíme neurobili. Niečo, čo nie je súčasťou vášho každodenného života. A zvyčajne by som radil ľuďom, aby vytvorili len jeden alebo dva kusy obsahu. Nejdem tu po vysokom objeme. Ideme po niečom úplne prerušujúcom a tak odlišnom, tak odvážnom, že buď úplne zničí alebo úplne zlyhá. A v oboch prípadoch je to v poriadku, pretože to je to, čo incentivujete. Inovácia, nie výkon. A malá zábavná vec, ktorú tiež rád robím, je, že rád posielam každému v tíme darčekové karty na zaplatenie ich obeda. Ak sme všetci na jednom mieste, super. Objednám obed pre všetkých. A dôvod je ten, že nechcem, aby o tom museli rozmýšľať. Chcem, aby sa sústredili na tento inovatívny obsah, ktorý celý deň vytvárajú. A tak, čo robíme, je, že urobíme úvodné volanie a potom všetci idú a začnú roztrhávať svoj obsah. A zvyčajne, čo sa mi páči robiť, je dať im v podstate od 9:00 do 16:00 na vytvorenie. A čo robím, je, že dám dokopy prezentáciu, kde všetci majú prístup k úprave a majú nahrať svoj obsah na svojom slajde. Budú ho prezentovať celému tímu na konci dňa. Takže 16:00 udrie a zvyčajne im dám 15 alebo 30 minútové okno na nahratie ich obsahu a jeho vloženie do slajdu. O 16:30 budeme mať hodinovú alebo hodinu a pol hodinovú schôdzku s celým tímom, kde každý jednotlivec bude prezentovať to, čo vytvoril. Teraz nechcem, aby len klikli prehrať na svojom videu. Chcem, aby vysvetlili, prečo urobili to, čo urobili. A potom, čo sa stane potom, čo sme si prešli obsah každého, namiesto toho, aby sme mali incentivitu byť výkonom obsahu, incentivitu byť množstvo inovácie, ktoré nastalo. A najlepším spôsobom, ako to zmerať, je tím. Všetci vedia, čo robíte denne. A tak sa mi páči nechať tím hlasovať o tom, kto vyhral, kto vytvoril najkreatívnejšie alebo najinovatívnejšie alebo úplne odvážne dielo obsahu, ktoré by sme mali potom spustiť verejne. A rád za to dám odmenu. Takže často robím ako darčeková karta Amazon alebo niečo také, čo ich odmení za to, že prekročili hranice. Niektoré z najlepších formátov obsahu, ktoré sa nakoniec stali špičkovými výkonmi na mesiace alebo dokonca roky pre nás, pochádzali z hackathonov obsahu. Nemôžem to dosť odporučiť. Je to úžasné. Nielenže je to naozaj efektívne, ale tím to miluje. Je to celý deň, kedy môžu skúšať nové veci a nehrozí im žiadny dôsledok za to, že vytvoria niečo, čo nefunguje dobre. Čo vlastne robíte, je vytváranie prostredia pre slobodu, inováciu a kreativitu, aby sa rozkvitali.

Teraz, hackathony obsahu sú skvelé, ale chcem vám dať rámec, ktorý môžete skutočne využiť pre prebiehajúce experimentovanie, ktoré umožní vášmu tímu nielen robiť to, čo vedia, že funguje, ale tiež tráviť trochu času inováciou a skúšaním nových vecí. Pretože nakoniec, nie každý kus obsahu by mal byť experimentom. Ale ak nikdy neskúsite nové veci, určite sa dostanete na plato. Takže toto je rámec 702010. 70% vášho obsahu chcete, aby bolo dokázané, že viete, že funguje. Toto je chlieb a maslo. Toto je to, čo viete, že môžete neustále vytvárať a bude to fungovať dobre a vaše publikum sa s tým bude stotožňovať. Toto je obsah, ktorý spoľahlivo zvyšuje zapojenie a konverzie. Teraz 20% je malých vylepšení a iterácií k obsahu, o ktorom viete, že funguje. Toto vyzerá ako drobné úpravy obsahu, ktorý už rezonuje s vaším publikom. Toto vyzerá ako možno úprava háčikov, vyskúšanie nového výzvy k akcii alebo testovanie nového formátu s rovnakou témou. A nakoniec, 10% by sa malo uložiť na čisté experimentovanie. Tu sa dejú skutočné prelomy. Vyzerá to ako skúšanie úplne nových formátov, nových tém alebo správ alebo úplne odlišných kreatívnych prístupov k tomu, ako robíte obsah. Bohužiaľ, realita je taká, že väčšina tímov uviazne na 70%. A rozumiem prečo. Je to pohodlné, ale pohodlie nestavia ikonické značky. Najlepšie tímy tam vonku vždy zabezpečia, že majú aspoň jednu nohu v 10% zóne. Aby som to zhrnul, inovácia nie je voliteľná. Je to požiadavka na škálovanie. Trendy sa budú meniť, platformy sa budú vyvíjať a publikum sa bude posúvať ďalej. Ak nevytvárate priestor pre experimentovanie, pripravujete svoj tím na to, aby bol v reakčnom režime, a nie aby viedol balík. Pretože tímy, ktoré sa prispôsobia ako prvé, sú tímy, ktoré vyhrajú. A posledná vec, ktorú chcem

Zostávam pri nastavení myslenia zameranom na škálovanie. Toľko ľudí to vzdá príliš skoro. Hlavne preto, že nemali dobrý proces a rámec, ktorý by im to umožnil robiť priebežne a užívať si to. Takže to vzdali skoro. Ľudia, ktorí vyhrávajú v obsahovej hre, sú tí, ktorí zostávajú konzistentní a držia sa toho veľmi, veľmi dlho. Škálovanie je tiež o iterácii, nie o dokonalosti. Ide o pozorovanie, učenie sa a prispôsobovanie sa v čase. Pokrok pred dokonalosťou. A nakoniec, nech si publikum určí, čo je skvelé. A čím viac uverejňujete, tým viac dát získate o tom, čo vaše publikum považuje za skvelé.

Dobre, takže sme prebrali značku, prebrali sme obsah a teraz prechádzame k tímu. A ja by som tvrdil, že toto je vlastne jedna z najdôležitejších častí celej skladačky. A osobne je to pravdepodobne moja obľúbená časť celého kurzu. Práve tu nachádzam veľa radosti a naplnenia pre seba vo svojej kariére – budovanie tímov a pomoc pri ich rozvoji. A tak, pár rýchlych vecí, ktoré s vami chcem zdieľať, skôr než sa skutočne ponoríme do toho, prečo je váš tím všetkým. V konečnom dôsledku, váš tím nie je tam len na vykonávanie, však? Sú násobiteľom vízie, ktorú máte. Silný tím vám nepomôže len škálovať. Sú tam, aby vám pomohli vybudovať niečo oveľa väčšie, než by ste kedy dokázali sami.

Teraz, veľa ľudí, ktorí toto sledujú, pravdepodobne nikdy nevybudovali tím. Určite nie mediálny alebo obsahový tím. Pár vecí, ktoré treba mať na pamäti, nám pomôžu, keď budeme prechádzať touto časťou: po prvé, nenajímajte len pre zručnosti. Ja v skutočnosti kladieme väčší dôraz na nábor z hľadiska kultúry ako zručností. Zistil som, že je oveľa jednoduchšie trénovať zručnosti než kultúrnu zhody. Chcete sa uistiť, že sú v súlade s vašou značkou, kam chcete ísť. Takže, kde ste práve teraz a čo chcete dosiahnuť a o akej problematike budete hovoriť. Mali by sa o tieto veci zaujímať a byť zvedaví. Chcete sa uistiť, že najímate na základe cieľov platformy, ktoré máte. A tak chcete identifikovať, ktoré rôzne platformy zdôrazňujeme v budúcom roku alebo rokoch a budovať tím okolo toho, nielen tradičné úlohy kameramana, editora, dizajnéra, zvukára. A chcete sa uistiť, že zapadajú do vášho celkového kreatívneho procesu. Ak nemáte radi veľa príprav na filmové dni a radi improvizujete, potom sa musíte uistiť, že najímate ľudí, ktorí sú s tým spokojní a dokážu vám klásť dobré otázky, aby vyvolali viac informácií, ktoré z vás vyjdú. A číslo jedna je, že nenajímame len na vyplnenie rolí. Najímame na riešenie problémov. Takže ak nemôžete diagnostikovať problém, potom by nemala existovať úloha, pre ktorú najímame pre tento neexistujúci problém. V konečnom dôsledku skončíte tak, že privediete niekoho, kto v tíme nemá žiadny účel. A to je pre obe strany zlé.

Ďalšie je, že zlý nábor vás nielen spomalí, ale vás masívne spomalí. Trvá mesiace, kým sa zotavíte, a v procese stratíte kopu peňazí. A tak, čo urobíme o chvíľu, je, že si prejdeme celý môj náborový lievik. A skutočne vás vyzývam, aby ste počas tejto časti venovali pozornosť, pretože o značke a obsahu sme hovorili, to je super dôležité. Ale chyby pri najímaní vášho tímu vás budú stáť stovky tisíc dolárov a stanú sa obrovskou bolesťou hlavy a v konečnom dôsledku to spôsobí, že veľa ľudí tento celý tím odpíše. Ja to urobím sám s jednou ďalšou osobou. Takto to nechceme robiť. Ale chceme to robiť správne od začiatku, aby sme vybudovali správny základ. A nakoniec, najlepšie tímy sa nestavajú zo dňa na deň. Vyžadujú si trpezlivosť, zámer a investíciu do ľudí, ktorí sú v súlade s požadovaným výsledkom a značkou, ktorú budujete. Takže s tým sa poďme ponoriť.

Dobre. Takže najprv, skôr než niekoho najmeme, definujme, čo potrebujeme. Dobre? Takže definujte svoje potreby pred najímaním. Existuje to, čo potrebujete, a existuje to, čo chcete. Budeme najímať len na základe prvého. To, čo potrebujete. Veľa ľudí najíma príliš rýchlo a najíma na úlohy, o ktorých si myslia, že ich budú potrebovať. Možno počuli, že ľudia spomínajú, že potrebujete toto a ono, a čo nerobia, je, že nenajímajú na základe obmedzení. Čo chcete robiť, je pozrieť sa na svoj proces a čo spôsobuje najväčšie obmedzenie. Napríklad, skôr než sa do toho ponoríme, ak natáčate kopu obsahu, ale nič sa nestrihá, existuje veľmi jasné a zrejmé obmedzenie. Je to strih. Takže koho by ste najali? Střihača. Ak na druhej strane vždy dostanete videá hotové v postprodukcii, ale nemáte dosť v pipeline. Takže strihač sedí a krúti palcom a hovorí si: "Čo mám robiť?" Možno si najmete kameramana alebo obsahového stratéga, ktorý vám pomôže s ideáciou a vymyslením nových nápadov na natáčanie. Najímame na základe problémov a obmedzení, ktoré máme v procese, nie na základe nejakej náhodnej vnímanej myšlienky toho, čo by sme mali mať v tíme.

Aby ste sa vyhli chybe najímania len toho, čo chcete, alebo toho, čo si myslíte, že potrebujete, verzus najímanie na základe problémov, ktoré máte, položte si tieto tri otázky. Aké úlohy vám odoberajú najviac času od vysoko hodnotnej práce? Dobre, príkladom je, že ak ste obsahový stratég, ale trávia 50 % svojho času strihaním videí, možno potrebujete strihača. To pravdepodobne nie je najlepšie využitie vášho času a zručností, dobre? Pretože v konečnom dôsledku ste boli najatí ako stratég. A ak si delíte čas, isté, na začiatku to budete musieť robiť, keď budujete tím, ale nakoniec sa dostaneme do bodu, kedy budeme chcieť špecializovať. A tak, ak zistíte, že ste boli najatí alebo ste niekoho najali na veľmi špecifickú úlohu a plní viacero úloh, spôsob, ako škálovať alebo zlepšiť efektívnosť, je najatie niekoho, kto túto úlohu vykoná. V tomto prípade najatie editora, aby uvoľnil čas pre vášho obsahového stratéga. Otázka číslo dva, čo spomaľuje vykonávanie? A už som to spomenul na začiatku, ale budem to opakovať znova, pretože je to naozaj dôležité. Ak zistíte, že natáčate všetok tento obsah a potom sa jednoducho nevydáva, nerobí sa, potrebujete najímať editora. Ak ste vždy pripravení natáčať, vždy pripravení strihať, ale sedíte a krútíte palcom, nevediac, čo vlastne natáčať, potom stratég obsahu alebo stratég ideácií, ako chcete, to bude kľúčová úloha, ktorú treba priniesť do vášho tímu. Čokoľvek je to obmedzenie, okolo toho chcete najímať. Takto v skutočnosti rýchlo škálujeme. A posledná otázka, ktorú si položíte, je, aké obsahové príležitosti sa v súčasnosti prehliadajú z dôvodu nedostatku zdrojov? Napríklad, ak zistíme, že YouTube je vaša najdôležitejšia platforma a uverejňujete jedno video mesačne a vaším cieľom je dosiahnuť dve, ale súčasná šírka pásma tímu umožňuje iba jedno. No, potom prejdeme k otázke vyššie a zistíme, ktorá časť procesu je naším obmedzením, a potom pre túto časť najmeme. V konečnom dôsledku sa všetko zredukuje na nábor okolo problému, úzkeho miesta, obmedzenia, ktoré máte v tíme. Takto budeme škálovať rýchlo. Ak najmete piatich strihačov, ale strih nie je vaším obmedzením, práve ste pridali veľa nákladov bez zisku, pretože nemáte dostatočný vstup, aby ste zodpovedali výstupu, ktorý strihači dokážu vykonať. Prosím, uprednostňujte najímanie pre úzke miesta pred pohodlnosťou. Len preto, že ste naozaj dobrí v najímaní kameramanov, neznamená to, že musíte najímať piatich z nich. Chcete sa uistiť, že keď najímate, najímate, aby ste vytvorili väčšiu páku, nie len prekladanie rušnej práce. V skutočnosti často zistíte, že ako privediete viac ľudí, môžete vlastne eliminovať rušnú prácu, pretože začnete rozpoznávať veľké úlohy, ktoré skutočne posúvajú páku pre tím. V konečnom dôsledku sa nesnažíme len zľahčiť záťaž každého. Snažíme sa urýchliť vykonávanie a vplyv, ktorý má každý jednotlivec pre kolektívny tím, čo vedie k väčšiemu vplyvu pre značku ako celok.

Teraz, obrovská chyba, ktorú vidím, že robí veľa ľudí, je, že najímajú pre všeobecné zručnosti, nie pre potreby špecifické pre platformu. Čo tým myslím? No, v našom svete sa práve teraz deje toto veľmi zaujímavé rozdelenie. Máte skvelých kameramanov, ľudí, ktorí sú skvelí v natáčaní krásnych videí. Máte strihačov, ktorí sú neuveriteľní v strihaní týchto krásnych reklám alebo týchto dlhých filmov, ktoré vidíte na Netflixe atď. A sú to neuveriteľní strihači vo svojom remesle. Ale čo si veľa ľudí neuvedomuje, je, že skvelý strihač pre film na Netflix nie je skvelý strihač pre video na YouTube. Sú to veľmi odlišné zručnosti a veľmi odlišné potreby. To isté platí pre kameramana. Kameraman, ktorý pracuje na nejakom dokumente pre Amazon alebo Hulu, bude mať veľmi odlišnú sadu zručností ako niekto, kto natáča, povedzme, vlog pre jedného z YouTuberov, jedného z veľkých YouTuberov online. Dobre? Úplne odlišné potreby. A práve teraz sme stále v raných fázach skutočného pochopenia nuáns a rozdielov medzi týmito druhmi tvorcov. A tak často dostanete ľudí, ktorí najímajú niekoho, kto je skvelý grafický dizajnér a robia úžasné brožúry. Sú takí dobrí v navrhovaní vášho loga, vašich webových stránok, ale sú zlí v náhľadoch na YouTube, pretože je to úplne iná sada zručností. A tak, čo chceme urobiť, je identifikovať, ktoré platformy sa zameriavate, čo sme už urobili. A keď to urobíme, potom chceme budovať tím okolo týchto špecifických potrieb. Ak nerobíte veľa grafickej práce, brožúry, vizitky, letáky, aktualizácie webových stránok, potom nepotrebujete tradičného grafického dizajnéra. Ak všetko, čo robia, sú náhľady na YouTube, potom títo ľudia zvyčajne nemajú tradičné grafické pozadie, pretože veľa najlepších postupov pre náhľady na YouTube bije tradičné najlepšie postupy grafického dizajnu.

Teraz, ďalšia verzia toho je, a toto je najvtipnejšie, ľudia, ktorí hovoria: "Dobre, budeme uverejňovať nejaký obsah na sociálnych médiách, takže si najmeme manažéra sociálnych médií." Toto je najhoršia vec na svete. Ak sú to generalisti, ak sú skvelí na všetkých platformách, sú zlí na všetkých platformách. Realita je taká, že v roku 2025 existuje veľmi málo ľudí na planéte Zem, povedal by som menej ako 0,001 %, ktorí skutočne rozumejú na majstrovskej úrovni všetkým rôznym platformám. Bolo by to nemožné. Neustále sa vyvíjajú. A tak, čo v skutočnosti zistíte, že chcete, je, že chcete manažérov špecifických pre kanál, nie manažéra sociálnych médií. Namiesto najímania manažéra sociálnych médií, ktorý dohliada na všetky vaše rôzne platformy, možno, čo urobíte na začiatku, pretože si nemôžete dovoliť najímať manažéra pre všetkých päť platforiem, na ktorých ste. Možno, čo urobíte, je, že sa uistíte, že vaši tvorcovia, ktorých privediete, zdôrazňujú jednu z týchto platforiem, aby mali väčšie pochopenie ako vy o tom, ako funguje YouTube alebo Instagram alebo LinkedIn alebo Facebook alebo čokoľvek nové v roku 2026. Teraz, naopak, ak je LinkedIn tam, kde sa deje väčšina výsledkov vášho podnikania, kde sa uskutočňuje veľa konverzií, kde je veľa vašich zákazníkov a veľa zaujímavých konverzácií, tak by som odporučil najímať spisovateľa pre LinkedIn. Znova si všimnite, nepovedal som copywriter, len všeobecne. Povedal som spisovateľ pre LinkedIn. Najmite ich pred editorom videa. Napríklad, ak sa pozriete na to, ako sme pristupovali k obsahu pre Rston v roku 2025, začali sme uverejňovať na LinkedIne pred akoukoľvek inou platformou. A tak sme to zdôraznili. Začali sme spolupracovať s nezávislým spisovateľom pre LinkedIn a namiesto toho, aby sme hneď tvorili video obsah, vlastne sme to zdôraznili, pretože som mal pocit, že to vygeneruje slušné množstvo lead-ov pre náš biznis. A urobilo to. Uistili sme sa, že naše najímanie je v súlade s našimi skutočnými potrebami. Takže ako príklad, namiesto najímania generalistu, si môžete najímať editora YouTube a okamžite získať dvojnásobný výstup obsahu. Potom si môžete priviesť editora krátkych videí, aby maximalizoval opätovné použitie tohto dlhého obsahu. V konečnom dôsledku sa väčšinou snažíme vybudovať scénár, kedy jednotlivec, talent pred kamerou, netrávi všetok svoj čas tvorbou obsahu. Takže možno chvíľu budete mať dlhý obsah, ktorý robíte, a editor to robí. Získajú dvojnásobný výstup a potom editori krátkych foriem len využívajú ten istý materiál, tie isté zábery a opakovane ich používajú, ale vy dostanete dva, tri, štyri, päťnásobné množstvo zobrazení, ako keby ste robili len dlhý formát. Potom si možno najmete stratéga platformy. A všimnite si, že hovorím stratég platformy, nie stratég sociálnych médií, pretože čo chcete urobiť, je, že sa chcete uistiť, že sú špecificky prispôsobení platformám, ktoré uprednostňujete. Teraz, čo na začiatku zistíte, je, že potrebujete najímať niekoho, kto je majster YouTube. Rozumie Linkedinu a viete, že sa hrá s Instagrammom. To je v poriadku. Ale len sa chcete uistiť, že dávajú prednosť a sú zručnejší v jednom. Generalista nie je to, čo chcete. Ak to teraz nie je zrejmé, kľúčové ponaučenie je vždy najímať pre najviac ovplyvňujúci obsah najprv. Na akejkoľvek platforme získavate najväčšiu trakciu, uistite sa, že najímate okolo toho. A na akejkoľvek platforme najímate, najímajte pre akékoľvek najväčšie obmedzenie v procese vytvárania pre túto platformu.

Takže teraz sme definovali, aké úlohy potrebujeme a prečo ich potrebujeme a sme veľmi zámerní v tom, ako ich najímame a aké problémy sa snažíme týmito nájmami vyriešiť. Teraz musíme skutočne najímať. Takže si zjednodušme proces. Rovnako ako sme definovali svoje potreby, teraz budeme jasne definovať úlohu. Jedna z najväčších chýb, ktorú vidím, že ľudia robia, keď najímajú tvorcu do svojho tímu, je, že jednoducho nevedia, čo skutočne hľadajú. Možno poznajú úlohu a poznajú problém, ale potom neformulovali špecifické potreby, ktoré potrebujú vyriešiť. Povedzme, že najímate kameramana a budete robiť vlog obsah okolo motocyklov, však? Najmete tohto kameramana, viete, že budete natáčať vlog obsah, takže v tom musí byť zdatný. Viete, že to bude obsah o motocykloch. Takže, dobre, chcete, aby sa aspoň trochu zaujímal o túto problematiku, ale čo ak ste niekto, kto je ochotný natáčať len skoro ráno, napríklad od 4:00 do 8:00 alebo od 20:00 do polnoci, a máte tieto veľmi špecifické potreby. Ak ste to neformulovali vo svojom popise práce, dostanete veľa ľudí, ktorí sa prihlásia a prejdú procesom pohovoru a stratia váš čas, ktorí nie sú ochotní pracovať v týchto hodinách. A tak sa musíte naozaj posadiť a jasne formulovať, aké sú všetky potreby, nielen funkcia, nielen predmet, ale aj aké sú vedľajšie potreby, ktoré máte a ktoré sú pre vás jedinečné.

Takže pár otázok, ktoré si môžete položiť, skôr než začnete hľadať kandidátov, sú nasledujúce. Je táto úloha o tvorbe, riadení alebo analýze obsahu? Príkladom je, že strihač YouTube tvorí obsah, ale obsahový stratég riadi a optimalizuje distribúciu. Veľmi kľúčový rozdiel. Takže chceme sa uistiť, že rozumieme, aká je ich funkcia, aká je ich úloha. Číslo dva, sme v bode nášho tímu, našej spoločnosti, našej značky, kde si môžeme skutočne najímať niekoho, kto sa zameriava na jednu platformu, alebo sme stále v ranom štádiu, kde potrebujeme niekoho, kto môže pracovať na viacerých platformách? Znova, z toho, čo som povedal skôr, chcete sa vždy uistiť, že najímate niekoho, kto je špecialista, ale na začiatku si nemôžete najímať ľudí, ktorí budú robiť len jednu vec. Je to jednoducho nemožné. Takže najmete špecialistu, ktorý je ochotný hrať úlohu generalistu a oni nakoniec preberú viacero platforiem na začiatku. Toto musí byť jasne definované a formulované nielen pre vás, ale aj pre kandidátov. Číslo tri je, ako táto úloha prispieva k väčšiemu obrazu. Toto je naozaj dôležité, pretože po prvé, chcete to vedieť, aby ste mohli odôvodniť plat tejto osoby, ale tiež chcete vždy spájať to, čo jednotlivec, keď ho najmete, robí, s väčším obrázkom, s víziou, ako sa spoločnosť, značka škáluje a rastie. Ak to urobíte, dá to im oveľa väčší účel a umožní im vidieť sa v tejto úlohe v tejto organizácii oveľa dlhšie. A znova, prosím, pamätajte, budem to stále zdôrazňovať, pretože je to také dôležité. Každý nábor by mal byť privedený na odstránenie úzkeho miesta, na vyriešenie problému a umožniť tímu vykonávať rýchlejšie a efektívnejšie.

Dobre, super. Takže sme definovali, čo potrebujeme. Definovali sme úlohu. Teraz je čas na obľúbenú činnosť každého, a to je písanie popisu práce. Teraz to hovorím sarkasticky, ale ja, z nejakého dôvodu, neviem, čo je zlé s mojím mozgom, milujem písať popisy práce. Milujem celý proces náboru, pohovory, všetko. Je to moje obľúbené. Ale ak to nie je vaše obľúbené, myslím si, že prechod týmto bude pre vás mimoriadne užitočný. Čo dostanete s nejasnými popismi práce? Nejasných kandidátov. Buďte veľmi konkrétni v zodpovednostiach a očakávaniach. Takže rád používam rámec štyroch R na vypracovanie popisov práce. A namiesto toho, aby som len prebehol rôzne štyri R, chcem vlastne opísať, čo každé R je a potom vás prevediem skutočným popisom práce, ktorý mám práve pred sebou na telefóne. Takže prvé R je rola. Aký príspevok robí tento človek pre organizáciu? Akú funkciu má v tíme? Takže pre tento popis práce, toto je pre brandového riaditeľa a prehľad úlohy je, že spoločnosť hľadá brandového riaditeľa na vybudovanie a škálovanie osobnej značky generálneho riaditeľa na YouTube, LinkedIne a ďalších kľúčových platformách. Táto úloha vyžaduje hlboké pochopenie stratégie obsahu, rastu sociálnych médií a rozvoja osobnej značky. Budete zodpovední za premenu myšlienkového vedenia generálneho riaditeľa na vplyvný digitálny profil, ktorý rezonuje s podnikateľmi, lídrami v podnikaní a inovátorami. Takže to je časť roly v popise práce.

Dobre. Takže teraz prejdeme k zodpovednostiam. Čo budú vlastniť? Aké úlohy budú vlastniť denne, týždenne, mesačne, štvrťročne. Toto je veľmi rozsiahle. Takže zostaňte so mnou. V rámci zodpovedností to máme rozdelené do rôznych podsekcií. Prvá je stratégia a realizácia obsahu. Vytvorte a škálujte prítomnosť generálneho riaditeľa na YouTube, pričom využite jeho prejavy a rozhovory na vytvorenie dlhého a krátkeho obsahu, a nakoniec na tom budujete a vyvíjate pôvodný obsah pre platformu YouTube. Vypracujte a realizujte stratégiu obsahu na LinkedIne, ktorá zahŕňa kombináciu písaných príspevkov a krátkych videí odvodených z existujúceho obsahu. Kreatívna produkcia a manažment, dohliadajte na proces natáčania a strihania sociálneho obsahu, zabezpečte vysokokvalitnú produkciu a optimalizáciu pre konkrétne platformy. A myslím si, že tu už chápete, že zodpovednosti sú veľmi taktické v tom, čo vlastnia. Čo robia denne, čo od nich očakávate, že urobia? Teraz ďalšia je požiadavky. Myslím si, že to je celkom zrejmé a hovorí samo za seba, ale v podstate ide o to, aké zručnosti a skúsenosti potrebujú alebo sa vyžadujú, aby mohli vykonávať túto prácu, aby získali túto úlohu. Takže znova, pre túto, prečítam pár požiadaviek, nie všetky. Jedna z nich je tri a viac rokov skúseností s rozvojom osobnej značky s dokázaným úspechom v škálovaní dosahu a zapojenia, silné pozadie v natáčaní, strihaní a produkcii sociálneho obsahu, krátkeho aj dlhého. Skúsenosti s riadením tvorcov. Výnimočné rozprávačské schopnosti so schopnosťou extrahovať a vylepšiť cenné poznatky. Takže to sú požiadavky. Znova, toto im len hovorí, čo potrebujú vedieť robiť a urobili vo svojej kariére doteraz, aby sa kvalifikovali na túto úlohu. A konečné R sú výsledky. Aké metriky úspechu sledujeme? Ako vyzerá úspech? Čo od nich očakávame, že urobia a dosiahnu, alebo čo očakávame, že sa stane na základe ich zodpovedností? Myslite na to, že zodpovednosti sú vstupom a výsledky sú výstupom týchto zodpovedností. Takže na tejto, prečítam vám pár. Znova, nebudem ich všetky čítať, pretože toto je veľmi rozsiahle. A toto bude určite jeden...

Z tých vecí, ktoré si môžete stiahnuť. Som si istý, že sa už objavila ikona. Preštudujte si ju, zduplikujte ju a použite ju pre seba. Ak si najímate brandového riaditeľa, použite ju, ako potrebujete. Zriaďte YouTube kanál generálneho riaditeľa s konzistentnými dlhými nahrávkami a vysoko výkonnými klipmi. Minimálne dve videá mesačne. Zvýšte zapojenie na LinkedIn a rast sledovateľov prostredníctvom kombinácie písaného a video obsahu. Zverejňujte aspoň dva písané a dva video príspevky týždenne. Chceme sa uistiť, že to nielen popisuje úsilie, ale je to veľmi špecifické, aký bude výstup. Takže, ak chcete robiť dve videá mesačne, fajn. Uistite sa, že to špecifikujete, nie len povedzte, zriaďte YouTube kanál generálneho riaditeľa s konzistentnými dlhými nahrávkami a vysoko výkonnými klipmi. To by bolo veľmi vágne a nepomohlo by to.

Dve veci, ktoré rád pridám k štyrom R a nemajú nič spoločné. Nezačínajú sa na R alebo čokoľvek, ale je to komunikácia a rytmus a očakávania. Vždy sa rád uisťujem, že kandidát rozumie, napríklad ak od neho očakávate odpoveď o 7:30 ráno na Slacku, no, to nie je nevyhnutne normou na väčšine pracovísk. A tak, ak je to vaše očakávanie, fajn. Ale uistite sa, že to dáte najavo a objasníte im to predtým, ako ich zamestnáte, aby vám mohli povedať, či s tým súhlasia alebo nie. A ak nie, nie sú vhodní pre vašu pozíciu. A to je v poriadku. Bez obáv.

Druhá vec, ktorú rád pridám, sú hlavné hodnoty. Rád sa uisťujem, že ak má kandidát prísť a pripojiť sa k spoločnosti, súhlasí s tým, aké sú naše hlavné hodnoty. A ideálne je, že je to niečo, čo už uprednostňuje vo svojom osobnom živote. A tak, keď počuje vaše hlavné hodnoty, skutočne s tým rezonuje a dokáže povedať, ach, žijem svoj život podľa toho. Toto je vlastne to, ako aplikujem prázdnu hlavnú hodnotu. Dobre. Definovali sme potrebu. Definovali sme úlohu. Dokonca sme vytvorili popis práce pomocou rámca štyroch R. A teraz musíme začať s náborovým procesom. Takže sa s vami podelím o svoj náborový lievik. Teraz sa to pravdepodobne bude zdať dosť rozsiahle a možno trochu priveľa. Stojí to za to. Na začiatku sme hovorili o tom, aké je drahé najímať niekoho, kto nie je vhodný, a potom ho musieť prepustiť a opätovne začať s hľadaním. Je to brutálny, bolestivý proces. Verte mi, prešiel som si tým niekoľkokrát. Urobte všetko, čo je vo vašich silách, aby ste skrátili veci. Poviem vám, najal som veľa rôznych kreatívcov a kedykoľvek som v tom urobil chybu, bolo to len z jedného dôvodu. Ponáhľal som sa. Mali sme problémy v tíme. Mali sme problémy v našom procese. Mali sme veľmi jasnú definíciu toho, čo potrebujeme. A jasne sme riešili problém, pretože to bol problém, ktorý sme cítili každý deň. Ale snažil som sa skrátiť proces a ignoroval som červené vlajky, ktoré boli dosť zrejmé a priamo pred mojimi očami.

Cieľom tohto náborového lievika je urobiť tieto červené vlajky veľmi jasnými, veľmi zrejmými a potom vám a vášmu tímu umožniť ich prediskutovať. Nakoniec nikdy nenájdeme, keď hľadáme kandidáta, 100%. To jednoducho neexistuje. Takže hľadáte 80% a chcete s tímom prediskutovať, či zvyšných 20% je niečo, čo si myslíte, že nepotrebujete, alebo sa dá vycvičiť. Prvá časť náborového lievika je, že potrebujete miesto, kde môžu kandidáti odoslať svoj životopis a potenciálne aj video. Je to zrejmé, viete, môžete použiť Indeed, môžete použiť všetky tieto rôzne platformy alebo môžete mať niečo hostované na vašich webových stránkach. Odporúčal by som vám to urobiť, ak je to možné. A toto je oblasť, kde môžu nahrať svoj životopis a ukázať vám svoju pracovnú históriu. Zdá sa to zrejmé, ale je tu veľa z vás, ktorí práve teraz uvažujú o budovaní svojho kreatívneho tímu a nikdy ste o tejto časti neuvažovali. Nie, nepreháňam význam životopisov a chcem sa uistiť, že je to super jasné. Nie je to najdôležitejšia vec v žiadnom prípade, ale odhaľuje niektoré potenciálne silné alebo slabé stránky. Napríklad, ak si všimnete, že kandidát mal 10 pracovných miest za posledných päť rokov, to je zaujímavá vec. Nie nevyhnutne niečo, čo ich vylúči v žiadnom prípade. Rôzne odvetvia, rôzne úlohy majú vyššiu fluktuáciu, správne? A môže to byť len normálne a súčasť funkcie tejto úlohy. To je v poriadku. Ale je to určite niečo, na čo budete chcieť trochu viac detailne prešetriť a prediskutovať v screeningovom hovore.

A čo sa týka video časti, dôrazne odporúčam každému, s kým spolupracujem, aby dal kandidátom možnosť odoslať video. Nevyžadoval by som to, ale určite by som im dal túto možnosť. A dôvod je ten, že si myslím, že jedna, vidíte veľa kreativity, ktorá prechádza, ale viac ako to, nie je tam žiadna osobnosť. V životopise nie je žiadny ľudský prvok. Nebudete vidieť, ako hovoria, či hovoria príliš veľa, ich negatívny alebo pozitívny tón, správne? Nebudete vidieť ich malé zvláštnosti, ich hlúpu osobnosť, ktorá vyjde. To môže byť taký obrovský prínos pre vás, aby ste videli, ako sa cítite, že zapadnú do zvyšku vášho tímu. Napríklad bola tu úloha, ktorú som obsadzoval možno pred rokom, rokom a pol, úloha kreatívneho riaditeľa. Hľadali sme asi 3 alebo 4 mesiace. Pamätám si, že jeden kandidát prešiel a bol som veľmi ohromený jeho životopisom a všetkým, ale čo ma skutočne ohromilo a vyniklo, bolo, že natočil video, nie ako edit, ktorý ukazoval jeho schopnosti. Bolo to video, kde hovoril o svojich skúsenostiach, svojom pozadí, svojich vášňach a ako sa to vzťahovalo na úlohu, ktorú sme obsadzovali. Bolo to úžasné. Bolo to aj viac-kamerové video. Myslím, že to bolo veľmi pôsobivé a bolo veľmi jasné, že tento človek túžil po tejto úlohe a skutočne veril, že je tým pravým. Vložil do toho oveľa viac úsilia ako ktorýkoľvek iný kandidát. A spoiler alert, najali sme ho.

Po odoslaní životopisu bude mať niekto vo vašom tíme, kto bude robiť screeningové hovory. Takže, čo budú robiť, je, že budú mať hromady a hromady životopisov, ktoré si prejdú. Pri screeningu sa snažíte overiť, či sú v súlade s očakávaniami platu. Ak chcete, aby boli osobne alebo na diaľku alebo hybridne, chápu očakávania komunikácie. Ak ste organizácia, ktorá potrebuje niekoho, kto pracuje 6 dní v týždni, uisťujete sa, že s tým súhlasia. Ak je táto úloha pre niekoho, kto cestuje, povedzme, že je to kameraman, ktorý bude vždy na cestách päť dní v týždni. No, musíte sa uistiť, že to videli v popise práce a sú s tým spokojní. A tak sa len uisťujete, že tento kandidát rozumie všetkým základom a je s tým spokojný. Overujete si aj trochu skúseností. Takže dávam screenerom, nech už to robí ktokoľvek, či už je to náborár alebo niekto iný z vášho tímu, niekoľko otázok. Robím to preto, lebo často, ak vediem technické hodnotenie alebo technický pohovor alebo záverečný pohovor, chcem sledovať screeningový hovor. Chcem pochopiť, ako sa prezentovali, aby som vedel, ako s nimi viesť pohovor. A kladením niekoľkých ľahkých technických otázok získate veľa informácií o tom, či vedia, o čom vlastne hovoria, alebo vás len balamutia. Alebo najšialenejšia vec, s ktorou som sa doslova stretol päťkrát za posledný mesiac, je, že jednotlivci používajú AI, ktorá počúva otázku na pozadí a vypľúva odpoveď v bodoch, aby ju mohli pre vás opakovať. Toto sa stáva veľmi veľkou vecou a eh, doslova som to zažil päťkrát za posledný mesiac a je to alarmujúce. Ak dostanete dobrú technickú otázku alebo dve do screeningového pohovoru, zvyčajne sa tomu môžete vyhnúť a zistiť, či skutočne odpovedá Sarah, alebo či je to chat GPT.

Akonáhle prejdú vašou druhou líniou obrany, ktorou je screeningový hovor, prejdete na technický pohovor. Ideálne ho vedie niekto, kto skutočne hlboko rozumie tejto úlohe. Takže v mojom prípade, našťastie rozumiem všetkým rôznym úlohám v kreatívnom tíme. Takže som schopný viesť technický pohovor pre akúkoľvek úlohu. Dizajnér, pohyblivá grafika, kameraman, editor, copywriter, stratég obsahu, manažér kanála, čokoľvek si vymyslíte. Často nemáte v organizácii takého človeka. A tak, ak ho nemáte, budete hľadať niekoho, kto dokáže porozumieť úlohe čo najlepšie, správne? A tak to môže vyzerať ako výskum toho, čo je to YouTube video editor a v čom musí byť zdatný, aby ste sa ho mohli skutočne opýtať na správne otázky. Pretože ak sa nepýtate na správne otázky, nebudete vedieť, či sú vhodní. Je tu druhá vec, ktorú sa o chvíľu dotknem, technické hodnotenie. Len preto, že odvedú úžasnú prácu pri technickom hodnotení, ešte neznamená, že to dokážu znova a znova. A tak chcete klásť strategické otázky, ktoré nielen ukazujú, že vedia, čo robia, ale ukazujú vám, ako rozmýšľajú o riešení problémov, ako rozmýšľajú o vymýšľaní nových nápadov a inováciách na veciach, ktoré už robili. Váš cieľ s technickým pohovorom je posúdiť strategické znalosti a schopnosť vykonávať. Chcete sa uistiť, že majú oboje. Takže napríklad, ak robím pohovor s editorom krátkych videí, povedzme, že mám značku a máme veľmi známy štýl krátkeho video obsahu, okay? A veľa ľudí to kopíruje, napríklad. No, ak je to tak, nepýtam sa editora krátkych videí, či vie, ako vytvoriť to, čo v súčasnosti robíme. Na čo sa ho spýtam, a to som robil s mnohými rôznymi značkami, s ktorými som spolupracoval, spýtam sa, ako by ste inovovali toto? Som unavený zo štýlu, ktorý sme robili posledných 6 mesiacov. Potrebujem niečo čerstvé a nové. Čo by ste urobili, aby ste získali tento nový štýl? Nehľadám správnu odpoveď, toto je nový štýl, ktorý by som urobil. Hľadám, ako rozmýšľajú. Ako by sa dostali k novému štýlu, ako by vytvorili nový štýl? Pretože problémom mnohých editorov je, že sú veľmi dobrí v dodržiavaní pravidiel a pokynov. Pochádzajú z armády kontrolných zoznamov, ale nemajú vlastníctvo a nemajú schopnosť vytvárať inovácie a riadiť nový štýl, nový formát samostatne. A tak sa snažíte posúdiť ich strategické znalosti a schopnosti vykonávať uvedené strategické znalosti.

Ak prejdú technickým pohovorom, budete im chcieť okamžite poskytnúť technické hodnotenie. Malo by to odrážať to, ako vyzerá ich skutočná práca. Nechcete robiť niečo, čo nemá nič spoločné s tým, čo je ich denná rutina. Toto je vaša príležitosť vidieť, ako sa prezentujú pri úlohách, ktoré im budem dávať denne, týždenne alebo mesačne. Takže napríklad, ak najímame editora krátkych videí, čo urobím, je, že ma práve previedli tým, ako by sa dostali k vytvoreniu nového štýlu pre náš krátky video obsah. Takže čo urobím pri technickom hodnotení? Dám im 72 hodín a možno hodinu surovej zábery a nechám ich vytvoriť nový štýl pre náš krátky video obsah. No, čo tým testujeme? No, jeden, dali sme im 72-hodinový termín. Takže vidíme, ako sú na tom s manažmentom času a záväzkami. Dva, budú nám musieť odovzdať túto položku. Ako to urobia? Ako keby to len nahrajú na Google Drive a stlačia zdieľať priamo z Google Drive? Zabalia to do e-mailu? Aká je ich komunikácia? Štyri, vidíme, či dokážu skutočne vykonať to, o čom hovorili v pohovore? Hovorili dobre o tom, ako prídu s novým formátom a novým štýlom. Dokážu to skutočne splniť? A päť, ukazujú svoju prácu? Takže možno vytvorili tento nový štýl, ale vysvetlia, ako sa k tomu dostali? Teraz je to bonusové body a všetko, ale ak to niekto urobí, čo mi to ukazuje, je, že majú strategickú schopnosť, sú veľmi kreatívni, dokážu to splniť a ešte šialenejšie, dokážu to naučiť niekoho iného. Ak dokážu pochopiť prečo a ako, potom to môžu duplikovať komukoľvek. Ale znova, prosím, len sa uistite, že technické hodnotenie zodpovedá tomu, aká je ich skutočná úloha. Nechcete plytvať časom nikoho. Ďalšia vec, malá poznámka tu, je uistiť sa, že dáte každému kandidátovi na tú istú úlohu to isté technické hodnotenie. Ak im dáte rôzne, neviete, ako ich porovnať, kým všetci nemajú to isté, môžete posúdiť, kto je ten pravý a kto nie je ten pravý pre váš tím.

Ak vás úplne ohromili svojim technickým pohovorom a technickým hodnotením, gratulujeme. Prechádzate do ďalšieho kola. Ešte to nie je koniec. Kultúrny pohovor. Ak ste tím, jednotlivec alebo spoločnosť, ktorá skutočne funguje na základe svojich hlavných hodnôt a buduje svoju kultúru v súlade s tým, potom by sa toto malo naozaj počítať. Toto je miesto, kde zistíte, okay, sú technicky veľmi zdatní. Sú veľmi dobrí vo svojej práci. Teraz, spôsob, akým fungujú ako ľudia na pracovisku, funguje to s tými súčasnými ľuďmi, ktorých máme na pracovisku? Napríklad, ak je rýchlosť komunikácie vysokou prioritou, napríklad pošlete správu na Slacku a očakávate odpoveď najneskôr o päť minút neskôr, a táto osoba uprednostňuje hlbokú prácu a bude 8 hodín denne bez toho, aby skontrolovala svoj Slack, môže byť úžasný editor a odviesť úžasnú prácu, ale nemusí to fungovať dobre pre váš tím. Ak očakávate 5 minút a oni čakajú 8 hodín, budete nahnevaní. A budete nahnevaní, ale nie je to naozaj ich chyba, pretože ste neurobili dobrú prácu pri určovaní toho, či sú v súlade s vašou komunikačnou kultúrou. A úprimne povedané, veľa zamestnancov, ktorých som najal, som vlastne precenil ich kultúrnu zhodu nad ich technickou zhodou. A je to len moja viera, že dokážem pomerne dobre vycvičiť technickú medzeru. Nie je to vlastne až tak ťažké vziať si editora, ktorého by ste možno ohodnotili ako 5 alebo 6 z 10 na 8 alebo 9 pomerne rýchlo. Avšak niekto kultúrne, ktorého hodnotíte ako 5 alebo 6, vziať ich na 8 alebo 9, to bude oveľa ťažšie. Hovoríme o spôsoboch, akými niekto pracuje vo vnútri a mimo práce. A tak, ak dostávajú podporu a budujú si vzor správania mimo práce, máte pred sebou veľký kopec na zdolávanie. Takže uprednostňujem, ak je niekto technicky priemerný, ale sú kultúrne skvelí. Ukazujú nadšenie, nedostatok ega a sú ochotní urobiť čokoľvek, čo je potrebné. Človeče, najal by som si túto osobu s 5 alebo 6 nad 8 alebo 9 editorom, ktorý má obrovské ego, nedokáže prijať žiadnu spätnú väzbu a je trochu lenivý. A vlastne, príkladom toho je Trevor Odum. Najal som Trevora asi pred 3 rokmi a nazval by som ho asi 6 z 10 v jeho editovaní. Kultúrne bol 10 z 10. Preukázal obrovskú pokoru. Preukázal extrémnu ochotu učiť sa, bol ochotný urobiť čokoľvek, čo bolo potrebné, usilovne pracoval, prevzal si aj zlé zodpovednosti aj tie super zodpovednosti a preukázal veľa konzistentnosti, najmä pre mladý vek. Najal som Trevora a trénovali sme a pracovali sme na jeho technických zručnostiach. A dôvod, prečo sme dokázali pracovať na technických zručnostiach a on dokázal vidieť rast, je ten, že mal mäkké zručnosti. Kultúra toho bola veľmi prítomná. Vezmem si to celý deň nad niekým, kto je vysoko zdatný, ale teraz, spôsoby, ako môžete zistiť, či sú kultúrne vhodní, je pýtať sa na ich minulé pracovné prostredie. Ako to bolo? Ako pristupujú k riešeniu problémov? Otázka, ktorú sa veľmi rád pýtam, je, ak ste na stretnutí s piatimi alebo viacerými ľuďmi a niekto vám dá priamu spätnú väzbu pred všetkými, ako reagujete? Ak niekto vyžaduje, aby ste prerušili to, na čom v súčasnosti pracujete, a pomohli ste mu, ale nie sú vaším manažérom, ako reagujete? Rád im dávam reálne situácie, ktoré sa skutočne vyskytujú na pracovisku. A to, čo som práve spomenul, sú dve z mnohých veľmi častých udalostí, ktoré sa dejú na pracovisku, správne? Ak poznám niekoho, kto je vyššie v tíme, možno generálneho riaditeľa alebo CMO, má preferovaný spôsob komunikácie, spýtam sa ich, ako sa cítia k tomuto preferovanému spôsobu komunikácie. Veľa generálnych riaditeľov skutočne uprednostňuje veľmi priamu, veľmi rýchlu komunikáciu. Nepridávajú žiadne nezmysly. Nepridávajú úsmevy a podobne. Rád sa pýtam, je vám to v poriadku? Niekedy, ak si najímate kameramana na film s generálnym riaditeľom, napríklad, generálny riaditeľ nebude chcieť hovoriť s kameramanom o svojom živote. Nebude chcieť hovoriť o ničom inom, len o tom, čo tam prišiel filmovať. To je v poriadku. S tým nič nie je zlé. Ale musím sa uistiť, že kameraman bude schopný zvládnuť niečo také a nebude musieť hovoriť o svojom osobnom živote so svojím šéfom.

Dobre. Ak sme prešli screeningom, ak sme prešli technickým pohovorom, technickým hodnotením a kultúrnym pohovorom, prechádzame k záverečnému pohovoru. A typicky to vyzerá ako líder z vrcholu. Takže ak existuje oddelenie, napríklad povedzme, že máte vo svojej spoločnosti CMO a váš obsahový tím patrí pod marketingové oddelenie, možno záverečný pohovor bude s CMO alebo ak je to veľmi veľmi dôležitá a kľúčová úloha, možno záverečný pohovor bude s generálnym riaditeľom. Uprednostňujem, aby záverečný pohovor bol s najvyšším človekom, s ktorým bude tento človek korešpondovať. Takže ak budú posielať správy alebo komunikovať s generálnym riaditeľom akýmkoľvek spôsobom, myslím si, že záverečný pohovor by mal byť s generálnym riaditeľom. Avšak, ak nikdy nebudú komunikovať s generálnym riaditeľom vôbec, CMO, riaditeľ značky, čokoľvek je perfektne perfektne v poriadku. A zvyčajne to funguje tak, že je to niekto s veľkými skúsenosťami. Okay? Takže najali veľa ľudí. Najali veľa správnych ľudí. Najali veľa zlých ľudí. A prezerajú si všetky rôzne poznámky z pohovorov zo všetkých rôznych pohovorov, ktoré vedú k tomuto momentu. Sú to tí, ktorí majú najviac kontextu, zo svojej minulej histórie, ale aj najviac kontextu o tomto konkrétnom kandidátovi. A tak je ich úlohou nájsť diery v akýchkoľvek oblastiach, ktoré boli otázne z predchádzajúcich pohovorov. Ak si niekto myslel, že sú pracovití, ale potenciálne neboli otvorení práci cez víkendy a táto úloha vyžadovala občas pracovať v sobotu alebo nedeľu, záverečný pohovor bude musieť do toho tlačiť a ubezpečiť sa, že sú v poriadku s príležitostnou prácou v sobotu alebo nedeľu. Nemali by ste opustiť záverečný pohovor s ďalšími otázkami. Všetko by malo byť finalizované v tomto pohovore. Teraz, to isté platí pre kandidáta. Dávate im na všetkých, ale najmä na záverečnom pohovore, chcete im dať príležitosť klásť vám otázky. Takto sa o nich dozviete veľa. Ak nemajú žiadne otázky, pravdepodobne to nie je dobré. Na druhej strane, niekto, kto kladie veľmi strategické otázky, ktoré zabezpečujú, že rozumejú tomu, čo sa vyžaduje, čo sa od nich očakáva, alebo získajú o tom jasno. To je niekto, kto je veľmi zaujímavý, pretože sú premýšľaví a svoje rozhodnutia robia na základe informácií a kontextu, nielen emócií a vzrušenia.

Teraz je tu pro tip. Eh, to, čo som práve povedal, je šialené, správne? To je ako toľko rôznych krokov. A možno si poviete: „Yo, kámo, som jednooký tím, ktorý sa chystá najímať svoju prvú osobu.“ Potom by som vám odporučil, aby ste nevynechali žiadne z týchto krokov, ale možno to, čo urobíte, je, že ich spojíte. Takže namiesto šiestich rôznych krokov v procese, možno máte tri rôzne hovory alebo dva rôzne hovory, ktoré robíte s touto osobou alebo týmito kandidátmi a jednoducho ich zoskupíte. Takže možno technické, možno screening a

Technické kroky sa uskutočnia v tom istom hovore. Možno kultúra a finále sú rovnaké a vy máte medzi tým technické hodnotenie. To by bol trojdielny proces a dokázali by ste to zvládnuť s jednou osobou. V konečnom dôsledku použite to, čo máte. Dobre? Ak nemáte tím 20 ľudí, áno, nebudete to môcť uskutočniť. To je v poriadku. Ďalšia vec, ktorú poviem, je, že niekedy existujú jednotlivci, s ktorými spolupracujete na báze dodávateľa, ktorí by mohli byť súčasťou procesu. Povedzme napríklad, že spolupracujete s agentúrou YouTube a najímate editora YouTube. Ak máte dobrý vzťah s touto agentúrou a dôverujete im a stanovili ste si časový harmonogram vášho zapojenia, takže vedia, že si to nakoniec prinesiete do internej prevádzky, možno môžu viesť technický pohovor pre editora YouTube, pretože pravdepodobne rozumejú editácii YouTube oveľa lepšie ako vy. Existuje teda veľa spôsobov, ako byť kreatívny. Neopúšťajte to len preto, že nemáte potrebný počet zamestnancov na vykonanie takéhoto rozsiahleho procesu. Chcete byť rozsiahli. Chcete byť detailní, pretože si beriete niekoho, kto buď zvýši latku, alebo ju zníži. A všetko, čo tu chceme urobiť, je zvýšiť latku. Dobre. Prečo tento proces v skutočnosti funguje? Po prvé, odstraňuje zlých kandidátov už skoro. Najmä voliteľné video. To môže odfiltrovať kandidátov, ktorí neberú rolu vážne, však? Uchádzajú sa o sto rôznych pozícií. Myslím, že teraz pomocou AI dokážu automatizovať prihlasovanie na milión rôznych pozícií každý deň. A tak môžete odstrániť tých, ktorí sa len masívne hlásia, oproti tým, ktorí sa pozerajú na túto konkrétnu úlohu vo vašej konkrétnej organizácii alebo tíme a hovoria: „Som na to vhodný.“ Po druhé, skutočne zabezpečujeme zarovnanie platformy. Ako sme povedali na začiatku, snažíme sa uprednostňovať platformy a najímať ľudí v súlade s tým, však? A tak používame technické hodnotenia na otestovanie schopnosti vykonávania predtým, ako ich najmeme na túto konkrétnu platformu. Takže vidíme tohto editora YouTube. Je to skvelý editor alebo skvelý editor YouTube? Po tretie, vytvára to kultúrnu zhodu. Pohovory o kultúre vám umožňujú vyhnúť sa najímaniu niekoho, kto je vysoko kvalifikovaný, ale aj kus… Niekoho, kto sa nehodí do vašej kultúry. A len preto, že sa nehodia do vašej kultúry, neznamená to, že sú kus… Ale existuje veľa kúskov vonku, ktoré sú technicky skvelé v tom, čo robia, a o 6 mesiacov zistíte, že sú úplnou nočnou morou v tíme. A hoci ich výkon je vysoký, znižujú výkon všetkých ostatných a sú v skutočnosti kotvou namiesto rakety. A nakoniec, to skutočne zrýchľuje náborový proces. Ak máte navrhnutý a zámerný proces, ktorý dodržiavate, všetci, či už ste to vy sami a ja, alebo vy a váš tím, ste na rovnakej vlne a eliminuje sa veľa zbytočného prehadzovania a ľudí môžete presúvať cez lievik oveľa rýchlejšie. Teraz sa s vami tiež podelím o úplne odlišný systém lievika, ale nefunguje to pre každú jednotnú úlohu. Typicky som zistil, že najlepšie funguje pre editorov, dizajnérov a stratégov. Je to systém skúšky alebo lievik skúšky. A práve vám ukážem, ako to robím. V pondelok som oznámil, že uskutočňujeme skúšky. V pondelok som otvoril registráciu na skúšky a registráciu som uzavrel do 12:00 hod. tichomorského času vo štvrtok. Mali teda pár dní na prihlásenie. Vo štvrtok o 15:00 alebo možno o 17:00 sme poslali e-mail každému, kto sa zaregistroval. A e-mail obsahoval nasledujúce. Obsahoval pokyny, čo sme očakávali. Chceme, aby ste editovali 12 až 20-minútové video YouTube pomocou tohto surovej zábery. Chceme, aby ste vytvorili náhľad a názov. A chceme, aby ste vytvorili krátke video, ktoré k tomu patrí. Žiadali sme veľa, ale v konečnom dôsledku to je to, čo požadujeme v každodennej práci. A tak chceme zabezpečiť, aby hodnotenie odrážalo prácu. A tak si všimnete, že je to v podstate rovnaký lievik, ale v inom poradí. Takže sme ten e-mail odoslali. Prepojili sme ich na surový záber a dali sme im termín. Opäť, to bolo odoslané vo štvrtok o 17:00 a termín bol v pondelok o 9:00. Rovnako ako som spomenul skôr pre technické hodnotenie, meráme toľko rôznych vecí. Ako zvládajú svoj čas? Majú všetky tieto rôzne úlohy. Ako stanovujú priority? Ak niekto odovzdá včas, ale neodošle všetko, môže to byť v poriadku, pretože možno sme zistili, že krátke video má najnižšiu prioritu a náhľad a názov boli len na to, aby sme videli, aké sú ich zručnosti a vedomosti. A ak si stanovili priority a vykonali dlhé video, možno vyhrali. Možno máme len viac informácií, že nie sú schopní pridať doplnkové výhody balenia alebo krátkeho obsahu. A tak dokážete hodnotiť kandidátov na veľmi podrobnej úrovni. Máte tiež výhodu, že všetci editujú rovnaké zábery a možno budete recenzovať, viete, 10 rôznych editorov alebo v mojom prípade 200 rôznych editorov, ktorí editujú rovnaké zábery. Takže sme mali asi 1500 rôznych editorov, ktorí sa na to zaregistrovali. Počas termínu od štvrtka do pondelka sme mali asi 220-250 editorov, ktorí skutočne odovzdali svoju prácu. A tak prišiel čas na prehliadku. To bolo hrozné. Poviem vám, z tých záberov sa vám naozaj rýchlo znechutí. Ale skvelá vec je, že dokážete vyhodnotiť, ako každý jednotlivec urobil úvod, ako urobil záver a jadro videa. A tak je veľmi jednoduché porovnávať rôznych editorov a vyhodnotiť, kto bol najlepší. Teraz, čo sme urobili, je, že sme všetko preskúmali. A tým, ktorí prešli technickým hodnotením, sme potom nastavili prehliadkový pohovor. Potom to išlo na technický pohovor, potom na kultúru, potom na finále. V podstate sme urobili rovnaký lievik, ako zvyčajne, ale presunuli sme technické hodnotenie dopredu. To bol veľmi zaujímavý spôsob, ako to urobiť. Teraz to nefunguje pre každú jednotnú úlohu. Ako si asi viete predstaviť, bolo by takmer nemožné urobiť to napríklad s kameramanom. Systém skúšky teda funguje len z toho, čo som zhromaždil. A prosím, rád by som počul, či ho niektorý z vás použil pre iné úlohy. Som veľmi zvedavý, čo som zistil, že úspešne funguje, len aby som vám pripomenul, sú dizajnéri, editori a stratégovia. Čokoľvek, čo môžete poskytnúť ako jeden zdrojový kus, ktorý môže každý použiť, namiesto toho, aby ste boli vy zdrojovým kusom a nedokážete sa škálovať na 100 rôznych ľudí, 200 ľudí po celom svete. A ako som spomenul skôr, hovoril som o nábore pre kultúru, nie pre zručnosti. Chcel by som z toho urobiť celú sekciu, pretože je to také dôležité. Myslite na kultúrnu zhodu pred dokonalosťou. Verím, že sa dá naučiť čokoľvek, ale v realistickom čase sa dajú technické zručnosti učiť pomerne ľahko. Krčím sa, keď to hovorím, pretože viem, že veľa ľudí bude nenávidieť, že to hovorím, ale skutočne verím, že technické zručnosti sa dajú naučiť pomerne rýchlo. Avšak učiť hlad, empatiu, prispôsobivosť, to sú črty, ktoré sa oveľa ťažšie trénujú, majú roky ustálených vzorcov v ich živote, ktoré budete musieť prekonať. Je to možné? Áno. Stojí to za váš čas a peniaze? Nie. A skutočne verím, že niekto, kto je vysoko proaktívny, má vysokú zodpovednosť, vlastní všetko, je hladný, urobí za dlhé obdobie oveľa viac ako niekto, kto je technicky zdatný, ale má menej pohonu. A tu je úžasný príklad. Existuje jednotlivec menom Jason Leva. Milujem tohto človeka. Bol jedným z najlepších náborov, ktoré som kedy urobil za celú svoju kariéru. A šialená časť je, že nebol až tak skúsený. Jason, ak toto sleduješ, prosím, počuj to s láskou a všetkým, ale v skutočnosti som si nemyslel, že jeho editácia bola až tak skvelá. Myslel som si, že to bolo dosť dobré a prešiel a išiel na prehliadkový hovor. V skutočnosti prešiel tým systémom skúšok. Ale všimol som si, že bol tak hladný po učení a ochotný zistiť, ako vyriešiť problém. Bol ako špongia. Väčšina režisérov by ho odmietla a videla editáciu a povedala by si: „No, to nebolo v prvej desiatke, takže nie, nepokračujeme.“ Iste, prešiel prehliadkovým hovorom, ale teraz, keď robím technickú časť, ach, nie je to vhodné. Ale všimol som si, že bol ako špongia a prijímal spätnú väzbu neuveriteľne dobre. Dal som mu veľmi priamu spätnú väzbu na pohovore, na jeho editácii. Povedal som mu, čo sa mi naozaj páčilo, a povedal som mu, čo sa mi nepáčilo. Vyzdvihol som oblasti, kde urobil chyby, však? Bol tam vynechaný snímok alebo tam chýbal plugin alebo niečo také. A Jason túto spätnú väzbu prijal tak srdečne. Bol za ňu vďačný. Poďakoval sa mi za to počas hovoru. To bolo šialené. A tak v tom momente som si uvedomil, dobre, toto je ten typ charakteru, ktorý chcem priviesť do tímu, pretože či už je to teraz krátka editačná práca alebo neskôr kameraman, tento človek je ochotný urobiť čokoľvek. A to je to, čo potrebujem viac ako niekoho, kto je technicky zdatný, ale nie je prispôsobivý a nie je ochotný počúvať spätnú väzbu. Najímajte pre myslenie a trénujte pre vykonávanie. Motivovaný člen sa môže rozrásť do role. Avšak neangažovaný určite zostane stagnujúci. Teraz, ďalšia sekcia je uprednostňovanie silných stránok, ktoré zodpovedajú platforme. Každá platforma má jedinečný štýl obsahu a vyžaduje veľmi špecifický typ kreatívneho myslenia. Ak najmete nesprávnu osobu pre nesprávnu platformu, môžu byť naozaj dobrí v krátkych videách YouTube a rolkách Instagramu, ale ak ich najmete na to, aby boli editorom dlhých videí, môžete zničiť zapojenie a úspech na YouTube. Teraz sme už hovorili o tom, ako sa všetky platformy správajú odlišne, však? Ste sami sebou a prezentujete sa sami sebe na všetkých týchto rôznych platformách. Ale rovnako ako keď tu teraz natáčam, potom sa stretnem s mojou mamou a potom si dám večeru a pivo s chlapcami. Som sám sebou, ale budem sa prezentovať trochu inak vzhľadom na kontext a situáciu, v ktorej sa nachádzam, však? O tom sme už diskutovali. A tak sa správajú platformy. Prezentujete sa sami sebou na LinkedIne rovnako ako na TikToku a Instagrame, ale budete hovoriť a zdôrazňovať rôzne veci na základe kontextu platformy, na ktorej sa nachádzate. Tieto potreby musíte spätne vypočítať do jednotlivcov a tak najímate. Vezmime si napríklad TikTok a Instagram. Sú to tradične platformy krátkeho formátu a rýchleho tempa. A tak najlepším riešením bude tvorca, ktorý je ponorený a rozumie trendom a rozumie rýchlemu strihu alebo aspoň rozumie tomu, ako pokračovať v otváraní a zatváraní slučiek na udržanie pozornosti. Ideálne je to niekto, kto žije, je a dýcha TikTok a Instagram. Musia skutočne pochopiť, čo sa deje na platforme. Aká je psychológia a čo diváci a spotrebitelia na tejto platforme očakávajú a hľadajú? Ideálne, verzia 2.0 je, že všetkému tomu rozumejú a dokážu identifikovať malé medzery na trhu, možno vo vašej výklenku, ktoré v súčasnosti existujú, a dokážu vám poskytnúť smer, ako ich vyplniť. Teraz, veľmi jasným červeným vlajkom pre niekoho na TikToku alebo Instagrame, ktorého najímate, bude, ak sa príliš zameriava na vysokú kvalitu produkcie bez toho, aby rozumel tomu, čo je potrebné na pritiahnutie pozornosti, silný háčik. A v konečnom dôsledku pochopenie toho, že vysoká kvalita, ako sme diskutovali skôr, nie je určená nami v tíme. Subjektívne neurčujeme, čo je kvalita. Publikum určuje, čo je kvalita. A tak ak niekto príliš zdôrazňuje vysokú kvalitu produkcie a vysokokvalitný obsah, je to založené na ich subjektívnej definícii toho, čo je kvalita, nie na tom, čo je publikum. A to nás nezaujíma. Teraz, LinkedIn, ak tam hľadáme niekoho, najlepším riešením je pravdepodobne niekto, kto prosperuje v písaní dlhých foriem, však? Pravdepodobne potrebujú poznať nejaké písanie a mať tam trochu schopností. Ale nebude to niekto, kto vyniká v písaní dlhých článkov. Je to niekto, kto dokáže vziať pár viet a štruktúrovať ich dohromady takým spôsobom, ktorý nielen pritiahne pozornosť, ale aj ju udrží počas celého príspevku. Tu zvyčajne funguje autor, ktorý je zručný v tvorbe hodnotného stručného obsahu, ktorý vyvolá konverzáciu. Tá posledná časť je kľúčová. Chcete, najmä s tým, ako je LinkedIn a hovorili sme o tom skôr, ale len to znova poviem, pretože LinkedIn je jeden z tých, na ktoré sa tento rok najviac teším. LinkedIn práve teraz, ak získate zapojenie na platforme, všetci to vidia. Je to šialené. Je to doslova skutočná viralita. A tak chcete niekoho, kto rozumie nielen tomu, ako poskytnúť hodnotu, ale aj tomu, ako poskytnúť hodnotu, ktorá vyvolá konverzáciu v komentároch. To je to, čo poháňa povedomie nad rámec vášho súčasného sledovania. A červeným vlajkom je niekto, kto sa príliš zameriava na formálne a firemné písanie. Stavili by ste sa, že to je to, čo chcete na LinkedIne, však? Je to skupina obchodníkov v oblekoch a… Nie, to nie. To je dôvod, prečo to nechcete. Každý to robí. Každý znie, ako keby bol v ich výťahu, viete, v pohovore s ako 10 rôznymi ľuďmi, ktorí sa snažia znieť všetci tuho a správne. Nikoho to nezaujíma. Čím ľudskejší a osobnejší ste, tým viac budete vynikať na tejto platforme. A tak sa chcete uistiť, že je to niekto, kto, ak píše v vašom mene, dokáže pochopiť vašu osobnosť a vložiť ju do obsahu, namiesto toho, aby ju vynechával. Teraz, ak najímate špeciálne pre dlhé videá na YouTube, budete hľadať editora, ktorý rozumie tomu, že vašich prvých 15 až 30 sekúnd je najdôležitejšou časťou celého vášho videa. A ak to nezvládnete, zvyšok nezáleží. Musia to byť tiež niekto, kto potom rozumie tomu, že počas videa musia vytvárať napätie, stávky, otvorené slučky, nejaký dôvod, prečo má divák pokračovať v sledovaní. Musia pochopiť, že ak poskytnete všetku hodnotu videa v prvých 3 minútach, prečo by zostali na ďalších 10? Takže musia rozumieť dobrému rozprávaniu príbehov a pútavej editácii, ale musia tiež pochopiť predmet natoľko, aby boli kompetentní a informovaní o predmete, aby mohli hodnotu rozptýliť po celom videu, namiesto toho, aby ju poskytovali všetku vopred. Pretože, ako sme hovorili skôr, YouTube miluje čas sledovania. A tak to budete chcieť hľadať u editora YouTube. Obrovský červený vlajk je tu, ak najímate kameramana pre váš YouTube, ak je to niekto, kto príliš zdôrazňuje veľmi tradičné štýly produkcie. Možno ste operácia s pohyblivým zameraním, ktorá robí viac obsahu vo vlog štýle a oni chcú zastaviť každú scénu, každý okamih a zabezpečiť, aby osvetlenie bolo perfektné, kompozícia bola perfektná. Chcú, nie sú ochotní používať priblíženie. Používajú len pevné objektívy. Nebude to fungovať, však? Chcete sa uistiť, že ich technické zručnosti zodpovedajú technickým potrebám úlohy. Dobre, ďalšia sekcia je začať skromne a rásť zámerne. Smejem sa, pretože je to obrovský problém, ktorý vidím u mediálnych tímov a potom musia robiť masívne prepúšťanie. Vyhnite sa nadmernému najímaniu príliš skoro. Malý, vysoko výkonný, obratný tím v štýle Seal Team Six dosiahne oveľa viac ako nafúknutý neefektívny tím. Verím v najímanie špecialistov, ale na začiatku musia byť títo špecialisti ochotní byť multifunkční, dobre? Musia nosiť viacero klobúkov. Možno máte niekoho, kto sa špecializuje na dlhé editácie YouTube, ale pravdepodobne ho budete potrebovať na strihanie niektorých krátkych klipov a možno dokonca na vytváranie niektorých náhľadov. To je v poriadku. Na začiatku to je to, čo budete potrebovať. A tak sa musíte uistiť, že to zdôrazníte v náborovom procese. Tu je príklad. Ak ste v úplne počiatočných fázach a máte obmedzený rozpočet, pravdepodobne potrebujete kameramana a editora, ale možno si nemôžete dovoliť najímať oboch. A tak si najmete niekoho, kto dokáže robiť oboje. Niekoho, kto dokáže nakrúcať a editovať. Získate tým veľa efektivity. V konečnom dôsledku, neskôr, budete chcieť poslať ich jedným alebo druhým smerom, aby mohli byť špecialistami a vy ste mohli získať maximum z ich zručností. Ale na začiatku musíte mať ľudí, ktorí nosia viacero klobúkov. Takže opäť, ak potrebujete kameramana a editora a máte veľmi obmedzený rozpočet, odporúčam najímať niekoho, kto je zručný v oboch. Teraz sa musíte uistiť, že identifikujete, ktorá je prioritou. Ak uprednostňujete naozaj dobré nakrúcanie a pevnú ruku a všetky tie skvelé otázky. A možno nie sú až takí dobrí v editácii, možno je to v súčasnej fáze prijateľná ústupková dohoda. Teraz, prečo to vlastne záleží? Prečo nechceme nadmerne najímať? Zdá sa to zrejmé, ale prejdem si to, aby ste naozaj pochopili, prečo sa tomu máte vyhnúť. Po prvé, vyhnete sa zbytočným výdavkom na mzdy predtým, ako dokážete návratnosť investícií do obsahu. Skutočne verím, že každý, kto robí obsah správne, dosiahne návratnosť investícií doslova bez ohľadu na to, čo robí, dokonca aj ako zamestnanec. Avšak možno to nerobíte dobre a možno nie ste v bode, kde si môžete skutočne najímať dosť ľudí alebo správnych ľudí, aby to robili dobre. A ak je to tak, potom možno vytvárate obsah, ktorý je zlý a neposkytuje nič. V takom prípade neviem, či by som odtiaľ škáloval váš tím. Budete len najímať viac ľudí, ktorí nie sú schopní skutočne riadiť povedomie o vašom obsahu, čo znamená, že znižujete návratnosť investícií, pretože pridávate počet zamestnancov a mzdy, ale nepridávate žiadnu ziskovosť ani príjmy spoločnosti z obsahu. Ak udržíte tím menší a nebudete najímať príliš rýchlo, udržíte tiež prevádzku pružnú, čím ju urobíte flexibilnou, ľahko sa budete môcť otáčať a pohybovať sa podľa potreby. Nemôžem vám povedať, koľkokrát som musel zmeniť proces, priority, všetko, pretože po prvé, platformy sa neustále vyvíjajú a menia a vyžadujú nové veci, aby ste vyhrali, ale aj váš klient. Ak budujete tím pre generálneho riaditeľa alebo zakladateľa, alebo ak ste sami generálnym riaditeľom alebo zakladateľom, vaše požadované výsledky, vaše preferencie sa zmenia. Možno budete naozaj radi robiť vlogy na chvíľu a potom prejdete do obdobia, keď sú veci stresujúce a nechcete mať stále kameru a potrebujete robiť viac obsahu v štýle priameho oslovenia kamery ako tento. No, potrebujete pružný tím, ktorý dokáže reagovať a spätne vypočítať tieto potreby. Ak máte masívny nafúknutý tím, často, myslím, že ak sa otáčate na päte v malom člne, nebude to až tak ťažké. Ale ak sa musíte otáčať na päte v ropnom tankeri, ste… Poslednou výhodou, ktorú tu naozaj vidím, je, že sa vyvinie veľa kontextu. Umožňujete jednotlivcom vo vašom tíme, aby pochopili rôzne funkcie, ktoré máte v tíme. No, ako je to užitočné? Po prvé, keď privediete viac špecialistov, dokážu komunikovať vzdelaným spôsobom, pretože túto úlohu vykonávali aspoň v nejakej kapacite. Takže môžu hovoriť jazykom. Dokážu hovoriť rečou. Po druhé, rozumejú tomu, čo akákoľvek žiadosť, ktorú urobia, si vyžaduje pre druhú osobu. Vedia, že ak ich žiadate, aby editovali video, ktoré bolo práve natočené dnes ráno a editovali ho do zajtra rána, budete hore celú noc. Mnoho ľudí si to neuvedomuje. A tak si myslím, že je to nielen efektívne pri pomoci tímu komunikovať a dobre spolupracovať, ale získate aj túto výhodu, že ak je niekto chorý alebo odíde alebo je prepustený, máte v tíme ľudí, ktorí to možno nerobia na rovnakej úrovni, ale rozumejú úlohe a tomu, ako v nej fungovať. Teraz, keď sa tím rozrastá, prejdete týmto procesom, kde zoberiete týchto špecialistov, ktorých žiadate, aby boli generalistami na krátke obdobie, a presuniete ich späť do ich špecializovanej úlohy, keď sa tím rozrastá. A tak chcem s vami len zdieľať veľmi krátky rámec, ako postupne rozširujete tieto úlohy. Krok jedna, začnete s najímaním na viacero rolí. Dobre? Takže to bude niekto, kto je veľmi zdatný v nakrúcaní a je naozaj dobrý v editácii, takže robí…

Obidve tieto úlohy. Dobre? Zaoberajú sa viacerými úlohami. Potom, čo musíte urobiť, je zabezpečiť, aby ste dokumentovali a definovali proces. Chcete sa uistiť, že celý pracovný postup, každá maličká maličká vec, ktorú tento jednotlivec robí, je zdokumentovaná a je super jasná pre ďalšiu osobu, ktorá príde. Keď to urobíte, tento kameraman a editor, sú vysoko zdatní vo filmovaní a dobrí v editácii. Mali by zdokumentovať celý svoj proces editácie. A keď si najmete editora, už nemusia editovať. Takže sa teraz môžu plne sústrediť na filmovanie. Môžu sa špecializovať. To nás vedie k číslu tri, čo je špecializácia pri rozširovaní. Keď sa objem začne zvyšovať, objem výstupu a objem členov tímu, môžete začať rozdeľovať úlohy, aby ste zlepšili efektivitu. Napríklad, ak som editor, ale tiež musím každé dve hodiny skočiť a filmovať s talentom, pre ktorý pracujem, strácam obrovskú efektivitu v mojej editácii. Každý editor, ktorý sleduje, počul tú chvíľu, keď sa preruší editácia, nie je to tak, že stratíte tú 1 hodinu, ktorú ste išli filmovať. Máte ďalších 30 až 45 minút, kým sa vrátite do toho stavu toku, v ktorom ste boli. A úprimne, mnohokrát je veľmi ťažké sa doň vrátiť. Všeobecne to netrvá 30, 40 minút. Možno budete musieť počkať do ďalšieho dňa. A tak, kedykoľvek môžete niekomu umožniť zostať v tomto stave toku, najmä editorovi, dizajnérovi, niekomu, kto robí viac dávkovej práce, získate takú veľkú efektivitu a to, čo subjektívne nazývam kvalitou.

Teraz, v záujme štíhleho začiatku a zámerného rastu, veľmi častá otázka, ktorá sa ľuďom vynára, je: „No, mám si najať stálych zamestnancov alebo si mám najať dodávateľov a agentúry?“ A tak môj tím a ja sme to rozobrali, vlastne sme vytvorili celú tabuľku, ktorou si prejdeme, ktorá kontrastuje výhody alebo potenciálne nevýhody vzhľadom na rôzne scenáre, rôzne faktory, ktoré chceme mať na pamäti. A budeme porovnávať stálych zamestnancov verzus dodávateľa alebo agentúru. A tak to vlastne prečítam z telefónu. Toto je niečo, čo si môžete stiahnuť, ak chcete. V skutočnosti máme pracovný list, ktorým si môžete prejsť a pomôže vám vyhodnotiť, či by ste vo vašom scenári mali použiť stálych zamestnancov alebo si najať dodávateľa alebo agentúru. Poďme sa ponoriť. Prvý faktor, na ktorý sa pozeráme, je rozpočet. A eh, toto je samozrejme hlavná eh, starosť, najmä pre tých z vás, ktorí sú v začiatkoch, však? Ste možno startup alebo sólo podnikateľ a nemáte veľa, s čím pracujete. Toto je miesto, kde som práve teraz. Nemám žiadny obrovský rozpočet alebo čokoľvek a tak musím strategicky premýšľať o tom, čo si zoberiem na plný úväzok verzus outsourcing. Pre stálych zamestnancov sú to vyššie dlhodobé náklady. Dobre? Máte mzdu, benefity, školenie, však? Ak si niekoho zoberiete, musíte doň investovať. A rozdiel medzi stálym zamestnancom a dodávateľom je, že nemusíte školit dodávateľov. V skutočnosti by nemali vyžadovať žiadny druh školenia. Mali by prísť „s batériami v cene“. Mali by byť schopní okamžite vykonávať svoju úlohu. Nebudete platiť za to, aby vaši dodávatelia navštevovali workshopy alebo konzumovali online kurzy. To je niečo, čo by mali robiť vo svojom voľnom čase a na svoje náklady.

Teraz, na strane dodávateľa pre rozpočet alebo dodávateľa/agentúru, sú nákladovo efektívnejšie pre krátkodobé projekty alebo špecializované potreby. Tu je skvelý príklad. Tento kurz, na ktorom práve pracujeme, na ňom pracuje stály zamestnanec a pracuje na ňom dodávateľ. Takže za kamerou je práve teraz Trevor Odum a je vlastne v našom tíme, ale spolupracujeme s úžasným umelcom pohyblivej grafiky menom Michael a je dodávateľom, pretože práve teraz nepotrebujem pohyblivú grafiku na plný úväzok. Prial by som si, aby som ju mal. Bolo by to úžasné, ale nie sme na tom mieste práve teraz. A tak, keby sme si ho zobrali na plný úväzok, nemali by sme preňho dostatočnú prácu. A tak je oveľa nákladovo efektívnejšie a prevádzkovo menej náročné len si ho zobrať na projekt po projekte. Ďalším faktorom je pracovné zaťaženie. Dobre, takže pre stálych zamestnancov to vyzerá ako prebiehajúce denné úlohy, ktoré vyžadujú ich plnú pozornosť. Ak nie, ako som už spomenul s naším dodávateľom, s ktorým spolupracujeme na pohyblivej grafike, ak nemáte dosť práce, kde robia denné úlohy, potom to s najväčšou pravdepodobnosťou nie je úloha na plný úväzok a v tomto bode nie je potrebná. Napríklad, mnohí z vás natáčajú obsah, však? Ale možno natáčate len raz alebo dvakrát za mesiac. Prečo by ste mali mať kameramana na plný úväzok, ak sa objavuje len dvakrát za mesiac, aby s vami natáčal v dávkach? To je pre mňa skvelý scenár, kde by ste si chceli najať dodávateľa alebo agentúru. Takže pracovné zaťaženie na strane dodávateľa/agentúry vyzerá skôr ako založené na projekte, je flexibilné alebo ide o dočasnú prácu. Takže možno máte scenár, kde sa blíži udalosť, dobre? A namiesto toho, aby ste mali len jedného kameramana, potrebujete ako štyroch rôznych ľudí, ktorí chodia okolo a zachytávajú B-roll, svedectvá, natáčajú hlavné body, čokoľvek. Toto je scenár, kde si môžete najať hŕstku dodávateľov alebo agentúru na vykonanie tejto dočasnej práce.

Tretím faktorom, ktorý chceme mať na pamäti a použiť ho na určenie toho, či si niekoho najmeme na plný úväzok alebo či si vezmeme dodávateľa alebo agentúru, sú skúsenosti. Teraz, na strane plného úväzku, typicky majú hlboké znalosti a dlhodobú investíciu do vašej spoločnosti. Aj keď neprichádzajú s úrovňou majstra znalostí, je to v poriadku. Budete do nich investovať. A ak sú správni pre firemnú kultúru, ako sme diskutovali v tejto celej sekcii, stoja za to. A budete investovať do školenia. Poskytnete im kurzy. Poskytnete im workshopy. Možno si s nimi sadnete jeden na jedného raz alebo dvakrát týždenne, aby ste do nich skutočne investovali. A to je niečo, z čoho budete mať úžitok, pretože sú to vaši zamestnanci na plný úväzok. Avšak, na druhej strane, dodávatelia, nie je to tak. Dodávatelia by mali prísť ako experti. Ideálne majú špecializované znalosti, ktoré nemusia byť potrebné dlhodobo. Takže skvelým príkladom toho je v minulosti, čo som robil, najal som agentúry na 3 až 6 mesiacov a my ich vezmeme a oni nás školí, naučia nás, čo robia, poskytnú nám návod, ako môžeme postupovať bez nich. Myslím si to ako urýchlené učenie. Takmer platíte za expresný lístok, aby ste mohli prekonať niektoré neohrabané fázy učenia, ktoré mnohým ľuďom trvá 2 alebo 3 roky, kým sa naučia. To dokážete dosiahnuť potenciálne za 6 mesiacov s naozaj kvalitnou agentúrou.

Teraz ďalším faktorom je rýchlosť a agilita. Mám na to veľa myšlienok, ale najprv budem pracovať s tým, čo máme v tabuľke. Trvá čas zaradiť a vyškoliť zamestnanca, však? Typicky sa pozeráte na 60 až 90 dní, kým sú skutočne pripravení a plnia úlohy na úrovni, ktorú očakávate. Krása však je, že poskytujú kontinuitu a konzistentnosť. Dobre? Dobre. Takže akonáhle sú zaradení do teórie, pokiaľ odvediete dobrú prácu pri ich udržaní a poskytnete dobré pracovné prostredie, kde sa vždy môžu rozvíjať a učiť, je pravdepodobnejšie, že tam ostanú. A tak budete mať rovnakú osobu, ktorá pracuje na rovnakých projektoch. Už do toho trochu skočím, ale problémom na strane agentúry, ktorý som zažil, je, že agentúry majú tendenciu mať vyššiu mieru fluktuácie. A tak, napríklad, keď som pracoval s agentúrami YouTube, zistíte, že môžete mať ako sedem rôznych editorov počas šiestich až dvanástich mesiacov, ktorí pracujú na vašich projektoch, pretože ich prekrúcajú. Bez ohľadu na to, ako sú dobrí v používaní návodov, kontrolných zoznamov, všetkého toho, existuje rozdiel a začnete si všímať, že to nie je tak konzistentné v kvalite alebo v štýle. Na tom vám možno nezáleží. A tak, ak to nie je faktor, ktorý vás zaujíma, koho to zaujíma, proste si najmite niekoho stálych na plný úväzok, ak máte množstvo práce potrebné na to. Ak hľadáme extrémnu konzistentnosť, pravdepodobne by som neodporúčal cestu agentúry. Teraz, výhoda rýchlosti a agility, ktorú získate s dodávateľom alebo agentúrou, je, že získate okamžitý prístup k odborným znalostiam. Takže na rozdiel od 30-60-90-dňového plánu zaradenia zamestnanca, agentúry by boli okamžite prepustené, keby trvalo 90 dní, kým sa zorientovali. Sú proste takí, že to nie je spôsob, akým fungujú. A tak typicky zistíte, že možno máte s nimi úvodný hovor, ale potom po tom, čo sa začnú rozbiehať. A tak ak máte niečo, čo potrebujete urobiť okamžite, agentúra alebo dodávateľská cesta by mohla byť lepším riešením na krátke obdobie pre vás.

Teraz, konzistentnosť značky, čo si môžete myslieť, je ako zabezpečiť, aby mali správne logá, písma, farby, to všetko. A to je dôležité a na tom mi záleží. Ale to nie je to, čo najviac zdôrazňujem, keď hovorím o konzistentnosti značky. Myslím si, že správy alebo témy, o ktorých talent, s ktorým pracujeme, nemá žiadnu túžbu vôbec hovoriť. Dobre? Alebo možno vieme ako tím, že existujú určité vyhlásenia v kontexte toho, čo sa hovorí, ktoré sú v poriadku, ale ak sa vyrežú z kontextu, bude to naozaj zlé. To je niečo, čo budete schopní posilniť a stanoviť si extrémnu jasnosť s niekým, kto je v spoločnosti, oveľa viac ako s dodávateľom alebo agentúrou. Dôvodom je, že nielenže neustále pracujú na projektoch pre vás, ale sú tiež zapojení do vašich interných stretnutí, dobre? A tak dostávajú spätnú väzbu oveľa konzistentnejšie ako agentúra alebo dodávateľ. Takže vedia, kde stoja s obsahom, ktorý vytvárajú. A keď to urobia správne alebo keď urobia niečo, čo ide proti zásadám značky. Typicky na strane dodávateľa a agentúry z mojich skúseností s konzistentnosťou značky, toto je jedna z oblastí, kde je potrebný najväčší dohľad. Nemôžem vám povedať, koľkokrát agentúra, s ktorou som pracoval v priebehu rokov, to jednoducho neurobila správne, pokiaľ ide o to, čo sme sa snažili robiť z hľadiska umiestnenia a asociácie značky. Dokonca aj pri jednoduchých veciach, ak talent na kamere odkazuje, viete, na úspešného podnikateľa a neúspešného podnikateľa, môžu zobraziť dvoch jednotlivcov, s ktorými nechceme mať žiadnu asociáciu. A to sa opakovalo veľmi konzistentne pri práci s dodávateľmi.

A posledným faktorom v tejto časti, ktorú sa snažíme použiť na určenie toho, či si niekoho najmeme na plný úväzok alebo si vezmeme dodávateľa alebo agentúru, je škálovateľnosť. Stáli zamestnanci sú typicky, verím, škálovateľnejší, pretože sú ideálnejší pre vašu kultúru a budovanie kultúry a školenie ľudí do vedúcich pozícií. Podľa môjho názoru dokážete rozšíriť tím, pretože si možno najmete niekoho ako videoeditora a počas roka alebo dvoch ho vyškolíte na manažéra a on môže dohliadať na ďalších videoeditorov. A vďaka tomu rozumejú kultúre a DNA tímu. Rozumie značke a preferenciám tejto značky. A tak nielenže sú schopní to používať a implementovať vo svojej práci, ale sú schopní školení budúcich členov tímu. Je to naozaj dobré pre konzistentnosť a škálovateľnosť. Teraz, na druhej strane, výhodou dodávateľov je v skutočnosti nie dlhodobá škálovateľnosť, ale sú veľmi užitočné pri testovaní teórie. Napríklad, ak teraz kladiete dôraz na YouTube, Instagram a TikTok a uvedomujete si, že LinkedIn je jednou z platforiem, s ktorými by ste sa mali naozaj, naozaj začať zaoberať v roku 2025, pretože je to práve teraz jediná platforma, ktorá má skutočný organický dosah. Dobre, to je zaujímavá hypotéza. Tvrdil by som, že máte pravdu, ale úplne to neviete. A tak namiesto toho, aby ste išli a najímali si špecialistu na LinkedIn na plný úväzok, ktorý by vás mohol stáť veľa peňazí, môžete si vziať tri až šesť mesiacov a otestovať si to s agentúrou alebo dodávateľom. Potom nerobíte vysokú investíciu a dlhodobý záväzok voči zamestnancovi a len robíte experiment a overujete, či je to niečo, do čoho sa oplatí investovať. A tak v takom prípade by sme si mohli zobrať dodávateľa, aby pracoval na našom LinkedIn 3-4 mesiace. A oni vytvárajú obsah. Sledujeme výkon. Sledujeme, či nám to generuje kvalifikované kontakty. Ale tiež spolupracujeme s týmto dodávateľom, pretože je expertom, odborníkom na túto oblasť pri vývoji návodu, ktorý potom môžeme použiť interné ako nášho sprievodcu pre nového zamestnanca, ktorého si vezmeme na plný úväzok, akonáhle overíme túto myšlienku. Alebo na druhej strane zistíme, že LinkedIn nebol pre nás a neprešli sme si problémom najímania stálych zamestnancov, zaplatením týchto nákladov a potom bohužiaľ s nimi museli rozísť.

Teraz sme prešli a akoby sme porovnávali stálych zamestnancov verzus dodávateľov a agentúry, ale čo chcem urobiť, je rozobrať tri rôzne fázy alebo štádiá, v ktorých sa môžete ocitnúť, a čo by som vám odporučil urobiť. Teraz chcem byť tu veľmi jasný. Toto je všeobecná rada, dobre? Neviem, aký je váš presný scenár. Takže v tom je veľa nuancií. Toto je dobrý východiskový bod a dobrý sprievodca pre vás. Nemusíte sa týmto nevyhnutne riadiť ako doktrínou. Najlepšia verzia toho je, že sa ponorím do vášho tímu, pozriem sa na všetko, čo robíte, pozriem sa na vaše ciele a vyvinieme pre vás celý vlastný plán. Ale ak to nedokážeme urobiť, 99 % z vás to nikdy nedokážeme urobiť, použil by som to ako váš východiskový bod. Takže prejdeme si tri rôzne fázy rastu a potom odporúčaný prístup k náboru, ktorý je spojený s každou fázou. Takže fáza číslo jedna je nula až jeden rok. V tomto bode sme bábätko. A čo odporúčam robiť, je najmä si najať dodávateľov a agentúry. Takto môžeme zostať štíhli, neinvestovať veľa počiatočných nákladov, ale tiež môžeme testovať naše teórie a testovať platformy a pozrieť sa, čo nám funguje najlepšie. Naozaj verím, že existujú najlepšie platformy, na ktorých byť, a potom existujú najlepšie platformy, na ktorých byť pre vás. A tak by som odporúčal použiť metódu agentúry/dodávateľa na overovanie. Ste vhodní pre LinkedIn? Ste vhodní pre TikTok? Len preto, že všetci hovoria, že TikTok je najlepšie miesto. No, ak v tomto formáte nie ste dobrí, ten... akýkoľvek formát, v ktorom ste najlepší a najpohodlnejší a cítite, že v ňom dokážete poskytnúť najväčšiu hodnotu, to by ste mali robiť. Dobre. Takže tu testujeme a overujeme tieto teórie. Zostávame štíhli a minimalizujeme investície. Ako zakladateľ odporúčam v tejto fáze, aby ste boli silne zapojení do obsahu a stratégie, ktorú vytvárate. Mali by ste formovať, ako to bude vyzerať. Samozrejme, chcete si zobrať dodávateľov a agentúry, ktorým dôverujete a na ktoré sa spoliehate, ale v konečnom dôsledku je to vaša značka a toto je to, čo budujete. Takže by ste mali byť tým, kto formuje, ako to bude vyzerať.

Ďalšia fáza rastu je akoby od prvého do tretieho roka. Znovu, približne, je tu veľa plus mínus, ale povedzme, približne od jedného do troch rokov, ste v štádiu, kde prechádzate na kľúčové úlohy v spoločnosti. Takže to môže vyzerať tak, že ste rok pracovali s agentúrou YouTube a možno ste si po tom roku uvedomili: „Hej, YouTube je naša najvyššia priorita. Odtiaľ prichádza 70-80 % našich kvalifikovaných kontaktov.“ V takom prípade si možno chcete najať videoeditora do spoločnosti. A možno to nevyzerá nevyhnutne tak, že vyhodíte agentúru. Vyzerá to len tak, že zmenšíte jej rozsah. Takže namiesto toho, aby robili editáciu, možno len pre vás robia konzultácie. Takže spárujete svojho videoeditora v spoločnosti s konzultačnou silou a znalosťami a skúsenosťami, ktoré má agentúra. Ďalšou výhodou je, že agentúry typicky ponúkajú viac služieb. Takže veľa rôznych agentúr YouTube napríklad nerobia len editáciu, ale pomáhajú aj s vymýšľaním, písaním scenárov a balením. A možno tento editor, ktorého si zoberiete do spoločnosti, v týchto veciach nie je zručný. A tak zoberiete editáciu z dosahu agentúry a vezmete ju do spoločnosti, ale potom stále máte agentúru, ktorá robí vymýšľanie, písanie scenárov a balenie. A tak si ich ponechávate pre veľmi špecializované zručnosti.

Teraz fáza číslo tri je 3+ rokov. A to je okolo času, niekedy ľudia to dostanú skôr okolo 2 rokov, ale typicky okolo 3+ rokov, toto je čas, kedy chcete všetko priniesť do spoločnosti. Dobre. Takže všetky kľúčové úlohy, ktoré sú vysokoobjemové a potrebné pre podnik, odporúčam priniesť do spoločnosti. Práve sme prešli ako plusy a mínusy a výhody stálych zamestnancov verzus dodávateľov. Takže si myslím, že rozumiete hodnote mať tím v spoločnosti. Jedna vec, na ktorú som sa nezaoberal, a myslím si, že je tu naozaj stojí za to zvýrazniť, je, že keď som priniesol úlohy do spoločnosti, teda predtým, ako som pracoval s agentúrou a potom som ju priviedol do spoločnosti, rýchlosť, akou sme schopní dokončiť a dokončiť projekty, sa dramaticky zvýšila. Úroveň komunikácie dramaticky stúpla. Je jednoducho nemožné, aby agentúra dokázala komunikovať s vami v kadencii, ktorú má stály zamestnanec, pretože obsluhujú viacerých klientov, však? A veľa z týchto agentúr, ich editori sú v zahraničí a tak sú v úplne inom časovom pásme. Dobre? Takže to úplne mení dynamiku. Okamžik, keď začnete priviesť veci do spoločnosti, rýchlosť sa zvýši ako šialená. Teraz, čo odporúčam, je, že v tejto fáze stále budú niektoré agentúry, ktoré si ponecháte, alebo dodávateľov, ktorých si ponecháte, buď pre veľmi, veľmi špecializovanú prácu, alebo prístup k svetom, ku ktorým nemáte prístup. Čo tým myslím? No, typicky agentúra pre nákup médií môže mať lepší vzťah s Meta než vy alebo váš nákupca médií, pretože možno ročne minú milióny dolárov na Meta, a tak sú dôležitejším klientom pre túto platformu. Ak niektorí z vás vonku prevádzkovali reklamy alebo robili organický obsah konzistentne na platforme, viete, mať vzťah s ich zástupcom je cenné ako... A tak, ak to nemôžete získať s vaším stálym tímom v spoločnosti, možno budete chcieť udržiavať agentúru čisto pre tento vzťah, keby sa niečo pokazilo. Verím tiež, že agentúry alebo dodávatelia môžu byť veľmi užitoční, aby ste ich mali vo vašom zozname kontaktov k dispozícii, takže sa môžete podľa potreby rozšíriť pre šprinty. Niekedy môžete mať spustenie, kde strojnásobíte množstvo kreatívneho výstupu, ktoré zvyčajne máte, a nechcete si najať stálych ľudí pre dočasnú potrebu. A tak sa len dočasne rozšírite s agentúrou a potom sa môžete vrátiť k tomu, čo ste zvyčajne robili, a nemusíte prepustiť kopu ľudí. Nikto nemá rád prepúšťanie ľudí. Je to najhoršia vec na svete. Vyhnul by som sa tomu za každú cenu. A najjednoduchší spôsob, ako sa tomu vyhnúť, je rozšíriť sa pomocou dodávateľov alebo agentúr.

Ahoj tam. Predtým, než budeme pokračovať v tomto kurze, chcem vás vlastne informovať o niečom naozaj skvelom, čo pripravujeme s mojím tímom. Prípravujeme pre vás malý newsletter. A toto sa líši od vášho priemerného newsletteru. Nebudeme vám posielať niečo týždenne alebo mesačne. Budeme vám posielať e-maily len vtedy, keď uveríme, že máme niečo, čo je skutočne cenné. Či už je to malý kúsok, ktorý zmení vašu perspektívu, alebo bláznivý podrobný návod, budeme vám ich posielať len vtedy, keď budeme cítiť, že to pozdvihne povedomie o vašom obsahu a zväčší vašu značku spôsobom, ktorý považujeme za najlepší. Takže ak sa vám to zdá zaujímavé, môžete sa pre to zaregistrovať na calebston.com. Ak nie, žiadna ujmu, žiadna chyba. A s tým dúfam, že si užijete zvyšok kurzu. Úžasné. Najali sme všetkých týchto jednotlivcov. Identifikovali sme ich úlohy. Vyjasnili sme im to. Teraz ich musíme zaradiť. Dobre? A poviem vám zo skúsenosti, že zlý proces zaradenia vedie k týždňom alebo mesiacom plytvanej produktivity a demotivovanému zamestnancovi. Poviem vám príklad. Začal som na jednej pozícii v mojej kariére a pamätám si, že prvý týždeň som nemal nastavenú žiadnu techniku, ako napríklad asauna, zoomy, všetko to nič...

Bol som v situácii, kde pre mňa nebolo nič nastavené. Nemal som pracovný laptop a nemali mi byť dané žiadne očakávania, žiadne dodávky, ktoré by boli požadované. Ani som nevedel, aká by mala byť frekvencia stretnutí. Nemal som žiadnu jasnosť a čo sa stalo bez jasnosti? Extrémna úzkosť. Neustále som sa pýtal sám seba: „Dosahujem očakávania môjho šéfa? Robím, čo sa vyžaduje?“ Ale ako to môžete vedieť, ak vám nikdy nie je povedané, čo sa vyžaduje a aké sú očakávania?

Na druhej strane, mal som nedávno pozíciu, kde som začal a dostal som 30-60-90-dňový plán 5 dní pred prvým dňom. Takže som išiel do prvého dňa s presnou predstavou, čo sa odo mňa očakáva, aký bude môj rozvrh. Mal som všetku potrebnú výbavu a bol som motivovaný pracovať. Takže čo dostanete, ak pripravíte zamestnanca a dáte mu vedieť, čo sa očakáva? Dostanete vysoko motivovaného pracovníka. Ak to neurobíte, dostanete vysoko úzkostlivého, apatického jednotlivca a to môže trvať len počas nástupného obdobia, ale môže sa to preniesť aj do celého zamestnania. Takže ak urobíte štruktúrovaný plán 30-60-90, eliminujete zmätok a nastavíte si veľmi jasné očakávania od prvého dňa. Dobre. Takže si vytvoríme 30-60-90-dňový plán. Toto je štruktúrovaný trojstupňový nástupný prístup, ktorý zaisťuje, že noví zamestnanci sa hladko integrujú do tímu a pochopia, na čo tam sú.

Premýšľajte o prvých 30 dňoch ako o orientácii a základnom vzdelávaní. Dobre? Potrebujú zhromaždiť kontext. Áno, samozrejme, pýtajú sa otázky. Dali ste im rozprávanie v procese pohovoru. Som si istý, že ste im poslali nejaký balík o nás, ale buďme realisti, to je všetko. To nie je v skutočnosti to, ako spoločnosť funguje. Takto neprebieha komunikácia. Tam nezískajú prehľad o tom, ako komunikovať s generálnym riaditeľom verzus marketingovým riaditeľom verzus ich priamym manažérom. Tu chápu víziu spoločnosti, hodnoty, pracovné toky. Tu sa robí klobása. Tu sa učia základné procesy, systémy. Vidia kalendár obsahu, správu aktív, možno používate Saanu alebo ClickUp na správu všetkého. Začnú chápať a cítiť, ako pracujete. Často rád dávam menšie úlohy. Nechcem, aby sa v tejto fáze dialo len získavanie vedomostí. Chcem im dať úlohy. Po prvé, pretože sa chcem uistiť, že sú schopní vykonávať. Technické hodnotenia sú skvelé, ale v prvých 30, 60, 90 dňoch sa o zamestnancovi veľa naučíte. Chcem sa uistiť, že to robia, ale chcem im dať aj víťazstvá a rozmach, na ktorých môžu stavať. Úprimne verím, že ak zvládnete úvodných 30 dní, budete mať oveľa lepší vzťah zamestnanec-zamestnávateľ. Tiež ich nenechávajte na ostrove samých a nenechajte ich na to prísť sami. Existujú veľmi zriedkavé prípady, kedy je to správny krok. Možno, ak taká je úloha po celý čas, dobre, isté, mohli by ste mi to zdôvodniť. Ale ak úloha nebude taká, uistite sa, že budete s týmto jednotlivcom pravidelne komunikovať. Uistite sa, že rozumie tomu, na čom pracuje. Rozumie tomu, čo sa deje na schôdzi. Chápe, kto je na schôdzi, ako vyzerá proces, aký je kontext tohto projektu. Čokoľvek, čo je potrebné na to, aby mohol efektívne pracovať, by ste mali poskytnúť v rozhovore. Môžete sa ich tiež opýtať, ako sa cítia. Sú zmätení? Cítia sa preťažení, poddimenzovaní? Potrebujú viac informácií? Potrebujú veci trochu rozčleniť? Tu získate predstavu a zistíte, kde sú a ako reagujú na týchto úvodných 30 dní.

Napríklad, ak si najmete editora, môže to vyzerať tak, že bude sledovať vášho hlavného editora alebo nejakého skúseného člena tímu a nakoniec bude recenzovať obsah s vysokým výkonom z minulosti. Možno tento editor, ktorého sleduje, ho prevedie jeho piatimi najlepšími videami na YouTube všetkých čias a vysvetlí, prečo dosiahol túto úroveň a ako implementuje tieto rámce a štruktúry do budúcich videí. A možno potenciálne pracuje na interných projektoch alebo hrubých strihoch úprav, ktoré recenzujeme interné a ktoré nemajú vysoké stávky na verejné zverejnenie. Dobre. Potom máte 60-dňový, ďalších 30 dní. Čo tam robíme? Tu chceme, aby prevzali viac zodpovednosti. Ako to vyzerá? Začnú samostatne vykonávať svoje hlavné povinnosti. Už len nevykonávajú malé úlohy alebo len sledujú. V skutočnosti vlastnia úlohy samé. Tiež si vyvíjajú vlastné pracovné postupy a systémy v rámci tímu. Máme procesy a pracovné postupy v celom tíme, ale v rámci toho majú jednotlivci svoj vlastný spôsob fungovania. Každý editor má iný spôsob, ako si nastaví súbor, správne? Niektorí editori radi prejdú všetkým A-rolovým materiálom a potom začnú pridávať hudbu a potom B-rolový materiál a bla bla bla. Niektorí z nich radi prejdú sekciu po sekcii a prejdú A-rolovým materiálom, B-rolovým materiálom, hudbou, grafikou a potom na ďalšiu sekciu. Dovoľte im vybudovať si vlastný pracovný tok a využiť ho pre maximálnu efektivitu, akú môžu mať. V týchto ďalších 30 dňoch, pri 60-ke, chcete tiež analyzovať ich prácu. Pozrite sa, ako pristupujú k svojmu pracovnému postupu, procesu, komunikácii a konečnému výstupu a poskytnite im spätnú väzbu. Tu môžete začať posilňovať dobré veci a pomáhať opravovať veci, ktoré nie sú také efektívne alebo užitočné pre tím alebo proces, na ktorom pracujú. Príklad tu je, že editor by pravdepodobne editoval kompletné videá na YouTube, nahrával by ich a potom by sme hodnotili výkon a poskytovali spätnú väzbu podľa toho. A potom posledných 30 dní, toto je 90-dňová známka, správne? Máme 30, 60 a 90. A toto je rozdelené na 30 dní naraz. A toto je posledná časť ich oficiálneho nástupu. Úplne ich integrujeme do tímu a dávame im vysokú úroveň príspevku. Už nepracujú na malých úlohách alebo nevlastnia vlastné úlohy. Vlastnia veľké úlohy. Čokoľvek, čo je najdôležitejšia vec, ktorú sme uviedli v zodpovednostiach v ich pracovnom popise, teraz to úplne vlastnia. To tiež vyzerá ako úplné vlastníctvo s minimálnym dohľadom. Dobre? Takže namiesto toho, aby som prišiel a kontroloval ich počas úpravy päť alebo šesťkrát, môžem sa s nimi skontaktovať na začiatku, ako by som s akýmkoľvek editorom, možno v polovici a potom po dokončení. Teraz sme aj v bode, kde preukazujú skutočné výsledky, ako skutočný vplyv, ktorý majú na ich KPI, za ktoré ich držíme zodpovedných. Viete, ak sú editorom YouTube, sledovanosť. Je sledovanosť aspoň priemerná, ak nie lepšia ako priemerná, aký je náš normálny výkon, alebo ak je mierne pod priemerom, zlepšujú sledovanosť každého videa, ktoré robia? Vždy hľadám mieru pokroku. Aspoň sa zlepšujú? Ak nie sú tam, kde ich chceme mať, pohybujú sa týmto smerom? A nakoniec, na konci 90 dní chcete vykonať 90-dňovú kontrolu. Sadnite si s nimi, prejdite si všetko, čo urobili, povedzte im všetky víťazstvá, ktoré mali, všetky veci, ktoré milujete, spôsob, akým komunikovali, spôsob, akým Sarah povedala Johnovi, spätná väzba na úpravu, dala ju tak dobre. Skvelá práca, Sarah. Posilnite to a uistite sa, že budú tieto veci naďalej robiť. Ale môžu byť aj veci, ktoré ste si všimli v úvodných 90 dňoch, ktoré neboli také žiadúce alebo efektívne a chcete ich opraviť. Posledná vec, ktorú chcete urobiť, je ignorovať problém a dúfať, že zmizne. Nezmyznú, zväčšia sa. A tak pri tejto 90-dňovej kontrole chcete poskytnúť veľmi reálnu spätnú väzbu. Ak je niečo, čo nemôžu naďalej robiť, povedzte im to teraz. Ak im to nepoviete teraz a oni v tom budú pokračovať, nie je to ich chyba. Je to vaša chyba. Je vašou úlohou v tomto bode informovať ich o akýchkoľvek zmenách správania, ktoré sa musia uskutočniť.

Takže ako príklad, v tomto bode, ak máme strategického manažéra obsahu po 90 dňoch, mal by identifikovať obsah s vysokým výkonom a to, čo by sme mali zdvojnásobiť alebo ako by sme ho mali preformátovať pre inú platformu. Mal by navrhovať nové nápady na obsah, nielen recenzovať to, čo funguje. Mal by inovovať a vymýšľať nové svieže nápady. A mal by optimalizovať distribúciu pre maximálny dosah. A mal by byť schopný sadnúť si s vami a prijať spätnú väzbu na to, čo robil správne a čo musí zmeniť. Takže teraz, keď máme 30-60-90, no to je úžasné, ale to nie je jediná časť nástupu. To je kúsok koláča. To je nástroj v páse, ale nie je to celý pás. Takže ak chceme, aby bol nástup bezproblémový a efektívny, po prvé, chceme poskytnúť jasný plán pred prvým dňom. Takže ide o zaslanie nástupných materiálov. To je ako príručka spoločnosti, prezentačný balík vízie, prezentačný balík stratégie, čokoľvek, čo pre vás vyzerá takto. A 30-60-90, ktorým sme práve prešli. Po druhé, priradíte mentora alebo nástupného kamaráta. Často, ak to nepriradíte, nájdu si vlastného priateľa, správne? A to je skvelé, ale chcete sa uistiť, že ich tiež úmyselne spárujete s niekým, kto im naozaj pomôže v úlohe, ktorú majú. Ideálne niekto, kto má oveľa viac kontextu o organizácii a tíme a o tom, ako fungujú. Spravidla starší jednotlivec. To im umožňuje urýchliť ich učenie, ale tiež mať niekoho, kto je zaručený alebo overený kontaktný bod pre prípad, že budú mať otázky, pretože na začiatku máme množstvo otázok a zvyčajne sa bojíme alebo hanbíme sa ich pýtať. Ak pomôžete priradiť túto osobu a objasníte vopred, že je tu na to, aby vám pomohla klásť otázky alebo vám pomohla odpovedať na otázky a že nie je nič zlé na kladení otázok. Je to dokonca povzbudzované, tak ich nastavíte na úspech a namiesto toho, aby sedeli a snažili sa vyriešiť problém 2 hodiny, môžu ho vyriešiť za 5 minút tým, že sa opýtajú Sarah, aká je odpoveď. Teraz po tretie, naplánujte si pravidelné kontroly. Nebudete mať prehľad o tom, ako sa tejto osobe darí a ako to ide, ak sa s ňou pravidelne nestretávate a nezískavate aktualizáciu. V prvom mesiaci uprednostňujem zvyčajne viacero kontrol týždenne. Takže to môže vyzerať tak, že namiesto jedného 30-minútového stretnutia to budú tri 10-minútové stretnutia, pondelok, streda, piatok, koniec dňa. A len kontrolujete, čo bolo najzaujímavejšie, čo ste sa dnes naučili. Čo bolo najmätenejšie, čo sa tento týždeň stalo, na čo by som možno mohol odpovedať? Aké prekážky sú pred vami, cez ktoré môžem prejsť, aby som vám uľahčil prácu. Je to tiež neuveriteľná príležitosť osláviť víťazstvá a posilniť skvelé akcie. Ak sú nový zamestnanec a ste na telefonáte, brainstormingu, povedzme, a vymýšľate nápad na video YouTube a prispejú myšlienkou, aj keď nie je dobrá, ale naozaj sa ozvú, človeče, okamžite im za to dajte päťky. Dajte im všetku lásku na svete, pretože to je ten druh akcie a správania, ktoré chcete povzbudiť, najmä nováčika. Pamätám si, že som pred pár rokmi prijal zamestnanca a chcem povedať, že v prvý deň sedel na stretnutí, kde sa nikto nepýtal na jeho názor. On sa dobrovoľne prihlásil a v niektorých organizáciách sa im to nemusí páčiť. Okamžite som vstal a dal tomuto chlapíkovi päťku. Bol som ako, to je neuveriteľné. Je to váš prvý deň. Ste strašne nervózni. Nikoho nepoznáte. Nikto vás nepozná. Nikto nepozná vaše zázemie alebo zručnosti a už prispievate k celkovej diskusii. Na to prijímame ľudí. Prijímame ľudí, aby prispievali, nie aby sedeli a boli múchou na stene. A štvrté je akási bonusová vec. Neverím, že je to úplne potrebné, ale je to určite veľmi užitočné, ale ak máte obmedzené zdroje, uložil by som si to na chvíľu, keď budete vo väčšom meradle. Štvrté je vybudovanie nástupného portálu alebo centra zdrojov. A to môže byť rozsiahle, ako napríklad použitie softvéru na automatizáciu nástupu, alebo to môže byť také jednoduché ako priečinok Google Drive, ktorý má váš prezentačný balík vízie, prezentačný balík stratégie, kontext tímu, SOP, príručky, video tutoriály o pracovných postupoch, dokument s otázkami a odpoveďami so zakladateľom alebo generálnym riaditeľom, aby poskytli viac kontextu o organizácii. Čokoľvek, čo si myslíte, že by uľahčilo život tejto osobe v rámci organizácie, môže byť v tomto centre. A opäť, môže to byť veľmi jednoduchý priečinok Google Drive. Nemusí to byť nič rozsiahle a zložité.

Rovnako ako v procese prijímania do zamestnania, chceme jasne definovať úlohu. Chceme sa tiež uistiť, že akonáhle je niekto prijatý, uistíme sa, že naďalej jasne definujeme jeho úlohu, pretože ako vieme, úlohy sa vyvíjajú, proces sa vyvíja, potreby sa vyvíjajú v tíme. A tak, ako sa tieto zmeny dejú, mali by ste neustále aktualizovať popis úlohy. A jednou z najväčších chýb, ktoré vidím v tímoch, je prekrývanie sa zodpovedností bez jasnosti okolo toho, kto čo vlastní. A tak, čo sa tam stane, ak si dvaja ľudia myslia, že vlastnia tú istú úlohu, často predpokladajú, že druhý ju urobí a potom ju nikto neurobí. A tak, čo chcete urobiť, ak budú dvaja ľudia pracovať na úlohe, uistite sa, že je veľmi jasné, čo každý z nich vlastní a aké sú očakávania výstupu od každého z nich. Držte ich zodpovedných. Rád si stanovujem KPI pre zodpovednosť, čo odstraňuje nejasnosti vo výkone ich pracovných očakávaní. Tu je príklad. Ak máte manažéra komunity a jeho úlohou je analyzovať metriky, správne? Má sa pozrieť, ako je zapojenie, dostávame dostatok zobrazení, generujeme dostatok premávky na naše webové stránky atď. atď. Ale potom požiadate editorov, aby urobili to isté. Po prvé, myslím si, že je to neuveriteľne neefektívne a zbytočné, ale po druhé, nakoniec sa dostanete do bodu, kedy vykonávajú nadbytočnú prácu a čo som pozoroval, je to, že obaja sú z toho frustrovaní a potom obaja túto úlohu nerobia a potom ju nikto neurobí a nie je hotové. A tak budú úlohy, pri ktorých budete mať prekrytie. To je nemožné, správne? Existujú úlohy, kde si viacerí ľudia musia brať rôzne mikro úlohy, ktoré vedú k veľkej. Chápem, že je v tom nuansa, ale naozaj by som vás chcel povzbudiť, ak budete mať dvoch ľudí, ktorí sa zaoberajú tou istou úlohou, uistite sa, že existuje jasnosť v tom, čo sa od každého z nich očakáva.

Prešli sme si všetkým týmto nástupom, ale čo to vlastne pre nás znamená? Čo nám to dáva ako výsledok? No, poviem vám. Získate rýchlejší nástup. Ľudia sa v skutočnosti rýchlo rozbehnú a budú schopní vykonávať svoju úlohu na vysokej úrovni oveľa, oveľa rýchlejšie. Na začiatku mojej kariéry vám neviem povedať, koľko rôznych úloh som si vzal, kým som sa dostal do bodu, kde som efektívne tvoril pre tím, v ktorom som bol. Nie je to nevyhnutne moja chyba, ale len kvôli nedostatku štruktúrovaného nástupného procesu, ktorý organizácia nemala. Po druhé, najdôležitejšia vec, silnejšie zadržanie. Strata zamestnanca stojí veľa peňazí, ako dva a polkrát to, čo vás v skutočnosti stáli pôvodne. Zamestnanci, ktorí sa cítia podporovaní a opečovávaní a majú skutočne jasnú predstavu o tom, čo sa od nich očakáva, zostávajú dlhšie a pracujú lepšie. Po tretie, zvyčajne získate viac vlastníctva a iniciatívy. Jasnosť od prvého dňa podporuje dôveru a nezávislé riešenie problémov. Toto je niekto, kto ak sa vyskytne problém, nebude len okamžite utekať a klopať vám na rameno a hovoriť: „Sarah, ako to vyriešim?“ Správne? Je to niekto, kto ak k vám príde, príde k vám s navrhovanými riešeniami. Kľúčový odkaz je, že chcem, aby ste zmenili spôsob, akým premýšľate o nástupe. Nejde o zavedenie procesu a zavedenie členov tímu. Ide o nastavenie nových zamestnancov, aby vyhrávali skoro a často, čo je výhodné pre nich aj pre vás. Dobre, definovali sme, čo potrebujeme. Definovali sme úlohy. Prijali sme jednotlivcov a efektívne sme ich zaradili. Blahoželám. Zabíjate to. Ale teraz musíme rozvíjať a udržať tento vysoko výkonný tím, správne? Priviedli sme všetkých týchto úžasných ľudí, ale musíme sa uistiť, že ich udržíme a dáme im prostredie, vďaka ktorému budú chcieť zostať a cítiť sa tak, že rastú a sú posilnení, nie brzdení a obmedzení vo svojom raste. Silný tím nie je len o najímaní správnych ľudí, aj keď to je veľmi, veľmi dôležité. Je to aj o ich rozvíjaní do lídrov, zoradení príležitostí s ich individuálnymi dlhodobými cieľmi, nielen s cieľmi spoločnosti, a zaistenie, že nikdy neprestanú rásť. Vždy im dávať príležitosť na ďalší rast a vidieť, že tam, kde sú teraz, sa strop neustále posúva nahor. Takže nikdy nie sú obmedzení množstvom rastu, ktoré môžu mať vo vašom tíme. Ak sa váš tím nevyvíja, nenarastiete, len udržiavate.

Jedna z prvých vecí, ktorú môžem odporučiť pri snahe udržať si zamestnancov a udržať ich vo vašom tíme a aby sa cítili spokojní a ako keby rástli, je vytvorenie kultúry vlastníctva. Veľa jednotlivcov, ktorí majú kreatívne tímy, naozaj silno veria, tvrdím, že príliš silno veria v SOP a kontrolné zoznamy. Sú veľmi dôležité, správne? Kontrolné zoznamy zabezpečujú kontrolu kvality. SOP zabezpečujú, že pracujeme veľmi podobnou funkciou a podobným spôsobom pri práci na procese. Dobre, takže to je veľmi dôležité. Problém je, že ak postavíte armádu, rád ju nazývam armáda kontrolných zoznamov. Budujete jednotlivcov, ktorí len nasledujú pokyny a nepreberajú za seba zodpovednosť. Verím, že vysoko výkonné tímy prosperujú, keď si prevezmú skutočné vlastníctvo svojej úlohy. Namiesto čakania na pokyny od vás konajú. Riešia problémy. Sami inovujú obsah a nápady. Ak ste jediný, kto robí rozhodnutia, nemáte tím. Máte len hŕbu asistentov, ktorí pobehujú a plnia vaše príkazy. Máte to, čo nazývam prístup zhora nadol, namiesto prístupu zdola nahor. Takže takto povzbudzujete vlastníctvo vo vašom tíme namiesto toho, aby ste robili to, čo chceme všetci robiť, pretože sa staráme o každého v našom tíme. Mám na mysli, každú osobu, ktorú som kedy zamestnal, a či s tým súhlasíte alebo nie, je mi to jedno, milujem ich do smrti. Starám sa o každú osobu, ktorú som kedy zamestnal, neuveriteľne. A tak sa niekedy stane, že chcete vyriešiť ich problémy. Chcete im uľahčiť život, ale to ich brzdi. Takže čo chcete urobiť, aby ste vytvorili kultúru vlastníctva, je to, že v skutočnosti nechcete riešiť ich problémy. Keď k vám prídu s otázkou alebo problémom, namiesto toho, aby ste povedali: „Tu je odpoveď. Tu je riešenie hneď.“ Vráťte to na nich. Spýtajte sa ich: „Ako by ste to zvládli? Keby ma zrazil autobus, ako by ste to zvládli?“ Keby som bol chorý 3 týždne, ako by ste to zvládli? Keby som išiel na dovolenku na dva mesiace, čo by ste urobili na vyriešenie tohto problému? Často poznajú odpoveď alebo sú dostatočne kreatívni, aby to vedeli vyriešiť. Zvyčajne zistíte, že môžu byť len trochu leniví alebo s najväčšou pravdepodobnosťou boli v predchádzajúcom prostredí, kde ich líder vyriešil všetky ich problémy, pretože im neveril. A ak začnete všímať si, že vám prinášajú len veľa problémov, povzbudzujte ich, aby prestali prinášať problémy a začali prinášať riešenia. Takže ak sa vás neustále pýtajú, ako niečo vyriešiť, povzbuďte ich, aby prešli z pýtania sa, ako vyriešiť, na to, aby povedali: „Ktoré z týchto dvoch alebo troch riešení by ste mi odporučili vyskúšať?“ To bude oveľa lepšie. Ale opäť by som odporučil, aby ste to vrátili na nich a povedali: „No, ktoré z tých troch si myslíte, že bude najúčinnejšie?“ A po tretie, dajte im autonómiu s zodpovednosťou. To znamená, dajte im možnosť urobiť chybu. Ak sa ich opýtate, ako by ste to vyriešili? Predložia nápad. Možno viete, že to nebude fungovať. Ale ak to nie je absolútne kritické pre misiu, odporučil by som vám nechať ich zlyhať. Naučia sa z toho oveľa viac ako z toho, že to vždy urobia správne na základe toho, čo poviete. A šialenejšia časť, a veľa ľudí si to neuvedomuje, ale dávajú pozor na to, čo robíte. Vidia tu, že

Dôverujete im a dôverujete im napriek potenciálne nesprávnemu alebo nie ideálnemu výsledku. Keď to urobíte, dáte im silu získať sebavedomie a pokračovať v riešení problémov. A keď si uvedomia, že za nesprávne riešenie nie je žiadny dôsledok a že ich len povzbudíte, aby sa k tomu nabudúce postavili inak, nemajú strach. A keď nemáte strach, práve vtedy prekvitá kreativita. Kreativita nie je dôležitá len pre tvorbu obsahu, ale aj pre riešenie problémov. Ako príklad, kedysi som mal kreatívneho riaditeľa, ktorý bol technicky neuveriteľný, však? Brilantná myseľ, neuveriteľný stratég. Ale budem s vami úprimný, chýbali mu mnohé osobné zručnosti a schopnosť čítať druhú osobu v danom momente. A tak sa mnohokrát, keď sme natáčali s talentom, pre ktorého sme pracovali, tento človek pýtal: „Ako mám túto situáciu riešiť?" A mnohokrát to bolo v danom momente, však? A tak namiesto toho, aby sa ma len verbálne pýtal, mi písal správy. A ja som si začal všímať, že som mu vždy odpovedal. Riešil som to zaňho. A uvedomil som si, že po troch mesiacoch sa nezlepšil. Vždy ma počúval. Konal podľa toho, čo som povedal, ale stále sa pýtal rovnako často. A tak čo som urobil? Začal som hovoriť: „No, ako by si to zvládol ty?" A niekedy tento človek povedal niečo, o čom som vedel, že to rozhnevá talent, s ktorým sme pracovali, napríklad potenciálne prerušenie celého nakrúcania a možno by sme v ten deň nedostali video. Krátkodobý problém, dlhodobý zisk. Nakoniec sa stalo, že sa z chýb poučil a začal si vedieť sám vyriešiť problém až do bodu, kedy teraz vedie iniciatívu pre túto osobu a vie, ako s ňou komunikovať a riešiť akékoľvek problémy, ktoré nastanú, veľmi efektívne bez písania správ mne.

Teraz sme zistili, že chceme budovať a posilňovať týchto lídrov, však? No, ako rozvíjame ľudí ako lídrov? Verím, že učenie je tu v skutočnosti ultimátnym hackom. Teraz, možno nie tak, ako si myslíte. Mám rád tímové školenia, ale nerád ich vediem sám. Nie stále. Samozrejme, budem robiť tímové školenia tu a tam. Je dôležité počuť od svojho lídra a počuť priamo od zdroja. Ale v skutočnosti verím, že najlepšia verzia toho je, keď dáte tímu možnosť robiť tímové školenia. Dobre? Má to toľko výhod a prejdeme si mnohé z nich. Takže prečo to funguje? No, myslím si, že mnohí z nás už počuli tradičné príslovie, ale je tradičné z nejakého dôvodu. Je to pravda. Veľa sa naučíte učením. A tak dávanie ľuďom vo vašom tíme možnosť trénovať ostatných a učiť ostatných im umožňuje príležitosť dozvedieť sa viac o tom, skutočne zakoreniť toto učenie do ich repertoáru, do ich nástrojov. Učí to majstrovstvu. Ak niečo nedokážete vysvetliť, úplne tomu nerozumiete. Možno budete vedieť urobiť tú akciu. Príklad sú editori. Veľmi začiatočnícky editor, ktorý nie je veľmi skúsený alebo technicky zdatný, ak sa ho spýtate, prečo strihal toto video v tomto rytme, však? Prečo ste išli 12 snímok, 36 snímok, 12 snímok, 36 snímok ako rytmus, v sekvencii? Stal som sa tam veľmi technický, takže to prosím ignorujte, ak nerozumiete jazyku editorov. Ale ak je to tak a spýtate sa ich, prečo to urobili, veľa začiatočníkov a nováčikov povedia, že to cítili správne. A to je úplne prijateľná odpoveď, ale nie je technicky správna. Editor, ktorý skutočne rozumie, by povedal: Trénoval som publikum, aby pochopilo a očakávalo rytmus, v ktorom som strihal, pretože ďalšia scéna bude veľmi dramatická a ja tento vzor preruším. A tým, že som trénoval publikum, aby si zvyklo na strihy v tomto vzore, keď od vzoru odchýlime, zdôraznil som ten moment. To by bol editor, ktorý je veľmi technicky zdatný, skúsený a rozumie prečo za tým, prečo strihal. A magická tretia vec, ktorú tu získate, čo je úplne neuveriteľné, je, že odhalíte skryté sily a vášne. Nemôžem vám povedať, koľkokrát som mal niekoho v jednom z mojich tímov, urobili školenie o niečom, o čom som nemal ani potuchy, že v tom boli skutočne zdatní a nadšení. Naučíte sa všetky tieto zaujímavé veci, ako sú ľudia, ktorí milujú zvukový dizajn, a zrazu si uvedomíte, áno, to je pravda. Všetky vaše strihy sú naozaj dobré so zvukovým dizajnom. Alebo objavíte, že niekto má skutočne rád rozprávanie príbehov a uvedomíte si, hm, teraz, keď o tom premýšľam, všetky vaše videá skutočne nasledujú veľmi, veľmi špecifický a strategický rámec rozprávania príbehov. Sväté. A potom môžete túto informáciu rozšíriť na zvyšok tímu. A stane sa, že začnú rozvíjať svoju značku v tíme. A tak, ak niekto urobí prezentáciu o rozprávaní príbehov, napríklad, a George, ďalší editor, má na to otázku, pôjde za tou osobou. A čo to robí, je zvýšenie efektivity. Namiesto toho, aby ste sedeli a snažili sa problém vyriešiť sami, viete, kto v tíme je odborník na danú tému, za ktorým treba ísť, aby ste problém vyriešili.

Teraz, ako to vlastne implementovať? Odporúčal by som vám viesť týždenné školenie. Striedajte sa medzi rôznymi členmi vášho tímu, kto vedie týždenné školenie. Odporúčam tiež nastaviť to, čo sa nazýva mentorovací cyklus. Toto je miesto, kde zoberiete niekoho, kto je v tíme starší a spárujete ho s mladším človekom. To neznamená senioritu, pokiaľ ide o skúsenosti, ale pokiaľ ide o zručnosti. Takže možno máte kameramana, ktorý je v tíme rok a potom najmete úplne nového kameramana, ktorý je oveľa technicky zdatnejší. Odporúčal by som ich spárovať. Skvelým vedľajším produktom je, že nová kameramanka mu môže pomôcť trénovať technické zručnosti a on jej môže pomôcť trénovať zručnosti v tom, ako pracovať v organizácii a ako fungujú procesy. Získate výhru na oboch stranách. Teraz, často, keď najímate zamestnanca, sme ľudia, takže sme sebeckí. Myslíme na to, čo je v tom pre nás. Čo sa snažíme z tejto osoby získať? Ako môžeme maximalizovať výnosy z tohto človeka? Ale odporúčal by som získať pochopenie toho, aké sú ich dlhodobé kariérne ciele a začať zosúlaďovať príležitosti, ktoré im dávate s týmito dlhodobými cieľmi. Ak chcú byť na vedúcom mieste alebo chcú mať vedúcu úlohu a sú teraz editorom, no, niečo, čo by pre vás bolo veľmi dobré urobiť, je dať im tieto príležitosti na školenie, aby mohli získať zručnosť v komunikácii a prezentácii. Často, najmä pri kreatívnych tímoch, existuje takýto mýtus, že, ach, kreatívci nechcú hovoriť s nikým. Chcú byť len zamknutí v miestnosti a d. A verím, že to je pravda, ale moja viera je, prečo za tým je, pretože boli trénovaní, bolo im povedané, že takí sú, pracujú pre organizáciu a organizácia im nikdy nedá príležitosť komunikovať s klientmi alebo s celým tímom, nikdy im nedávajú príležitosti na prezentáciu, pretože hovoria, no kreatívci to nerobia radi, takže im nedáme túto príležitosť. Čokoľvek je ich požadovaný výsledok pre ich kariéru, je vaša práca, ak si ich chcete udržať dlho, zabezpečiť, aby ste im dali príležitosti rásť smerom k tomu. Ak máte v tíme niekoho, kto vyjadril, čo chce dosiahnuť a čo robíte a príležitosti, ktoré mu poskytujete, idú v opačnom smere, čo budete mať, je niekto, kto bude s jeho úlohou veľmi nespokojný a bude chcieť odísť pri akejkoľvek príležitosti, ktorú bude mať. Prestaňte byť ako väčšina lídrov a začnite vedieť, čo vaši ľudia, čo váš tím chce. Preto kreatívne tímy strácajú skvelých ľudí. Zvyčajne to nie je kvôli výstupu práce a podobne. Je to preto, že už nevidia, že rastú smerom k tomu, kam chcú ísť. V skutočnosti často vidia, že rastú odtiaľ, kam chcú ísť. A to je presný opak toho, čo človek bude uprednostňovať a rozhodne sa urobiť, pretože v konečnom dôsledku, ako som povedal na začiatku, sme všetci sebeckí a chceme dosiahnuť to, čo chceme dosiahnuť. Uistite sa, že zosúladíte prácu a príležitosti, ktoré dávate svojmu tímu s tým, čo chcú dosiahnuť. Takže odporúčam to urobiť prostredníctvom individuálnych pohovorov. A tu je pár skvelých otázok, ktoré rád kladiem počas individuálneho rozhovoru. Otázka číslo jedna, veľmi, veľmi základná a očividná, ale väčšina z vás sa na ňu nepýta. Aký je váš dlhodobý kariérny cieľ? Šok. Ak to zistíte, úžasná vec je, že im môžete dať príležitosti, ktoré ich posúvajú vpred, ktoré tiež slúžia spoločnosti. Kde sa vidíte po tomto? Vidíte sa v inej spoločnosti? Vidíte sa, ako zakladáte inú spoločnosť? Chcete prejsť do iného odvetvia? Chcete experimentovať s rôznymi úlohami? Čo chcete dosiahnuť priamo po tomto? Už ste sa pýtali, aký je ich dlhodobý kariérny cieľ, ale medzi tým a teraz, čo vidíte? A po tretie, aké zručnosti chcete rozvíjať? Je niečo, čo vás zaujalo? Ak sú videoeditorom, ale skutočne ich zaujíma pohyblivá grafika, aké skvelé by bolo dať im viac príležitostí? Možno ich nemôžete urobiť dizajnérom pohyblivej grafiky na plný úväzok, pretože to nie je to, čo sa vyžaduje vo vašom tíme pre obsah, ktorý produkujete. Ale možno čo môžete urobiť je povedať: „No, bolo by skvelé, keby sme urobili naše spodné tretiny trochu viac elegantnejšie a urobili sme nejaké skvelé prechody a možno by sme boli trochu šialenejší v tom, ako animujeme text." Dobre, skvelé. Dáte im príležitosť zdokonaliť sa v zručnosti, na ktorej im najviac záleží a kam chcú ísť. A potom čo získate ako vedľajší produkt, je, že vám ostanú oveľa dlhšie. Cieľom je teda ultra jednoduché. Uistite sa, že zosúladíte ich rast s tým, čo robia denne. Ak majú pocit, že len zaškrtávajú políčka a plnia úlohy, nakoniec to zaškrtnú a odídu. Naozaj dobrý príklad na to je, mal som niekoho, kto bol na manažérskej úrovni v jednom z mojich tímov, ktorý naozaj vyjadril v úvode, doslova v procese pohovoru vyjadril, že nakoniec chce byť generálnym riaditeľom a chce mať pomerne veľkú organizáciu, ktorú riadil a v tomto bode bol na manažérskej úrovni a tak čo som urobil? Začal som im dávať viac príležitostí na dohľad nad tímom alebo časťou tímu úplne. Takže nielen na manažérskej úrovni, ale dal som im veľa zodpovedností, ktoré som mal, bez toho, aby som im hneď dal titul riaditeľa. Po prvé, len aby som dokázal, že to dokážu a uistil sa, že ich dávame na správne miesto, ale chcel som im dať príležitosť začať sa zameriavať na zručnosti, ktoré boli potrebné a čo je dôležitejšie, aby dokázali identifikovať nedostatky, ktoré mali, na ktorých potrebovali pracovať, aby sa nakoniec dostali do bodu, kde by boli generálnym riaditeľom.

Teraz, váš vševed, vaši generalisti alebo vaši špecialisti, ktorí sú ochotní zovšeobecňovať, to bude fungovať v prvých dňoch. A v skutočnosti to nielen bude fungovať, je to potrebné. Nemôžete od prvého dňa najímať výlučne špecialistov, pokiaľ, viete, nemáte neobmedzené peniaze a hlboké vrecká. Ale aj potom by som to neodporúčal. Ale nakoniec sa dostanete do bodu, kedy špecialisti sú tým, ako skutočne dosiahnete skutočné výsledky, však? Hovorili sme v časti o obsahu o špecializácii obsahu na konkrétne platformy. Hovorili sme o tom, ako na začiatku tvoríte obsah, ako napríklad krátke video a potom ho distribuujete na všetkých rôznych platformách. YouTube Shorts, Instagram Reels, TikTok, Facebook Reels, LinkedIn video karta. Ale najlepšia verzia je, že zoberiete ten istý asset, ten istý surový záber a prestriháte ho, prepracujete ho kontextovo pre každú platformu špecializácie. No, to isté sa stane s vaším tímom. Aby ste urobili tento obsah špeciálnym pre platformu, budete potrebovať jednotlivca, ktorý sa špecializuje na túto platformu. Tu je dôvod, prečo to záleží. Keď prejdete z pracovného postupu generalistu na pracovný postup špecialistu, získate jednotlivcov, ktorí pracujú na oveľa vyšších úrovniach. Získavajú enormnú efektivitu tým, že robia to isté alebo relatívne to isté stále dokola, namiesto toho, aby skákali z klobúka do klobúka. Naozaj vyžehlia všetky záhyby, všetky zvláštne neefektívnosti. Vyvinú krásne pracovné postupy na tomto, pretože to robia celý deň každý deň. To tiež vedie k majstrovstvu, čo znižuje počet revízií a vzájomných diskusií, ktoré musíte mať so svojím tímom. Neuverili by ste, aké je to efektívne a efektívne, ak môžete eliminovať dva kolá revízií u všetkých vašich editorov vo vašom tíme. Samozrejme, v týždni to bolo pekné, ale spočítajte si všetok ten čas za rok a ušetríte týždne svojho času. Výhodou pre jednotlivca je, že špecialisti majú oveľa väčšiu dlhodobú kariérnu hodnotu. Sú schopní zarobiť si oveľa viac počas svojej kariéry, pretože sú špecialistami. Spoločnosti za to zaplatia oveľa viac ako za niekoho, kto je slušný alebo zdatný vo všetkom. Takže tým, že do nich investujete ako do špecialistu, viete, realita je, že bohužiaľ sú tu všetci tí ľudia, ktorých milujeme, ktorých máme v tíme a chceme ich navždy, ale neostanú s vami navždy. Povaha kariéry a práce je taká, že väčšinou existuje dátum exspirácie. Je mojím cieľom, ak sa pridáte do môjho tímu, chcem vás nastaviť tak, aby ste, keď prejdete na ďalšie miesto, boli desaťkrát lepší, ako ste si kedy dokázali predstaviť. A spôsob, ako to urobíte, je, že podporíte špecializáciu. Budú zvyčajne oveľa šťastnejší a zarobia si oveľa viac počas svojej kariéry. Tu je príklad toho a toto je celkom typické, čo nachádzam u kreatívcov, ale konkrétne editorov krátkych videí z nejakého dôvodu. Trevor v mojom tíme, najal som ho asi pred tromi a pol rokmi. A pamätám si, že sme ho prijali ako editora krátkych videí. Asi o tom budem mať pravdu, ale povedzme, že to bolo 9 až 12 mesiacov, začal sa dostávať do bodu, kedy zvládol, ako robíme krátke videá a úplne to rozdrvil a začal si všímať editorov, ktorí pracovali na dlhých videách a ako to vyzeralo sexi a ako to bolo zaujímavé a lesklé. A okolo 14 až 16 mesiacov začal mi hovoriť, ako uvažuje o tom, že chce prejsť z editora krátkych videí na editora dlhých videí. Teraz, trochu kontextu pre vás je, že v tomto bode sme dosiahli vážnu úroveň majstrovstva, kde bol najlepším v tíme pre krátke videá. V skutočnosti natoľko, že každý iný editor krátkych videí, kedykoľvek narazil na problém, išiel za Trevorom, aby mu pomohol vyriešiť problém. A tak som Trevorovi navrhol dve rôzne cesty. Povedal som: „Kamarát, ako ty si hráč triedy A. Si gangster. Chcem ťa udržať okolo a šťastného. Takže ťa preložím na dlhé videá, ak chceš." Teraz sa to nestane zo dňa na deň, pretože sme podnik a máme potreby, ale môžeme ťa preložiť, ak chceš. Spôsob, ako to bude fungovať, je, že ak prejdeš na dlhé videá, pôjdeš na samé dno totemového stĺpca. Pôjdeš na úplné dno rebríčka. Dobre? Ako tam už sú nejakí vážni gangsteri a ty v tom nie si taký skúsený. Takže budeš začínať od nuly. Teraz, na druhej strane, môžeš pokračovať touto cestou strihania krátkych videí. Teraz si šéf. A vidím veľmi skoro vo vašej budúcnosti, ako budete riadiť všetkých editorov krátkych videí. Nielenže budete osobou, ku ktorej prídu s problémami a pomôžete im ich vyriešiť a ten, kto vždy skončí s najviac sledovanými klipmi, ale ich budete skutočne riadiť. Teraz, trochu ďalšieho kontextu. Bol mladý, mal 22 rokov, keď sme viedli tento rozhovor. 22-ročný riadiaci editorov, ktorí boli o šesť, sedem rokov starší ako on, potenciálne. Toto bolo preňho šialené križovatka. A povedal som mu, povedal som, verím, že ak sa špecializujete, pôjdete na miesto vedenia, že nie je svet, kde sa tam dostanete, ak prejdete na YouTube. To vám tu potrvá roky, kým sa tu etablujete. Už sme dva mesiace po tomto. A ak prejdete na túto úroveň, potom nakoniec, ak chcete urobiť bočný krok na dlhé videá, prejdete tam v úplne inej pozícii. A tak nezačínaš od nuly. Začínaš z pozície vedúceho. Je to pre teba úplne iná pozícia. A tak sa rozhodol zostať pri krátkych videách. Teraz sme mu dali sem tam nejaké strihy dlhých videí, pretože je kreatívny chlap a chcel to robiť, čo najlepšie viem. Kedykoľvek niekto v mojom tíme vyjadrí záujem alebo niečo, čo ho zaujíma a chce robiť, chcem urobiť všetko pre to, aby som mu túto príležitosť dal. Takto rád fungujem. Ale sústredili sme sa na krátke videá. A hádajte čo? Bol povýšený nielen na staršieho editora, ale potom bol povýšený na hlavného editora. Takže bol povýšený najviac zo všetkých v tíme a riadil troch rôznych editorov vo veku 22 a 23 rokov. Bolo to absurdné. Dobre, to dosiahol len preto, že sa rozhodol špecializovať. A teraz sme v bode jeho kariéry, kde sa začína rozširovať a byť znova viac generalistom. A tak spôsob, ako to s najväčšou pravdepodobnosťou bude fungovať, je, že bude mať pár rokov alebo obdobie, kedy bude robiť viac aktivít a potom sa znova zameria a pravdepodobne si vyberie jeden alebo dva pruhy, v ktorých sa viac zužuje a získa viac majstrovstva. Je to veľmi podobné, ak si všimnete, akordeónovému rámci alebo metóde, ktorú používam pre obsah, ale môžete to isté urobiť so svojou kariérou. Ďalšia vec, ktorú by som vám veľmi odporúčal urobiť, je nielen využívať členov vášho tímu na vzájomné vzdelávanie a školenie, ale investovať do strategických vzdelávacích príležitostí pre váš tím. Napríklad, ak existuje workshop o strihaní pre udržanie pozornosti na YouTube, za ktorý môžete zaplatiť s niekým, o kom viete, že úzko spolupracoval s pánom Beastom, napríklad, veľmi by som vám odporučil, aby ste do toho investovali. A potom čo urobíte, namiesto toho, aby ste absolvovali tento kurz, priradíte jedného alebo dvoch členov vášho tímu, aby ho absolvovali. Tu je profesionálny tip. Nielenže ich nechajte ísť a zúčastniť sa a absolvovať workshop alebo kurz. Nechajte ich, aby ho potom premenili na tímové školenie, ktoré prezentujú zvyšku tímu. Opäť, už sme si prešli, že im to pomôže lepšie si informácie zapamätať, pomôže im to rozvíjať majstrovstvo a potom budú môcť zdieľať všetky tieto poznatky a informácie so zvyškom tímu, namiesto toho, aby si to všetko nechali pre seba.

Takže sme hovorili o pravidelných kontrolach, ale ako to vyzerá? No, vyzerá to ako efektívne individuálne rozhovory. Verím, že ak sa hlásite len vtedy, keď sa niečo pokazí, už ste prehrali. Konzistentná, štruktúrovaná spätná väzba je to, čo zabráni ľuďom odhlásiť sa. Je to to, čo udrží ľudí zapojených a s pocitom, že toto je oblasť, kde rastiem a moje vedenie sa o mňa stará a stará sa o to, že sa skutočne rozvíjam a rastiem, namiesto toho, aby som zostal stagnujúci a nechal ma hniť. Aby ste to urobili, musíte robiť efektívne individuálne rozhovory. Tu je, ako odporúčam, aby ste sa pristupovali k efektívnym individuálnym rozhovorom. Po prvé, porozprávajte sa o pracovnom zaťažení a blokátoroch. Ako vyzerá vaše pracovné zaťaženie práve teraz? Čo vás spomaľuje? Potrebujete nejaké ďalšie zdroje alebo podporu? Je niečo, čo vám v súčasnosti bráni v plnení vašej práce? Môžem prekonať akékoľvek prekážky, aby som vám uľahčil prácu? Prehodnoťte ich dlhodobé ciele. Drvíte túto vec. Ako vás pripravíme na ďalší krok? Čo ste chceli študovať, ale nemali ste čas do toho investovať? Sú tu nejaké záujmy, ktoré sú v súlade s vašimi dlhodobými cieľmi, ktoré v súčasnosti nevyužívame, nedávame vám príležitosti získať zručnosť, ktoré možno môžeme zaviesť, čo by bolo efektívne pre náš obsah? Mal som stratéga obsahu, ktorý bol neuveriteľne dobrý v prevádzke TikToku, ideácii a vytváraní veľkého zapojenia na tejto platforme. Vyjadril záujem byť kreatívnym riaditeľom. A tak som mu začal dávať príležitosti na začatie rozvoja väčšieho

Kampane a prezentácie týchto kampaní. Nie len ich vývoj, ale aj prezentácia sebe a talentovaným ľuďom, s ktorými sme filmovali. Dôvod, prečo sa to stalo, bol v našich pravidelných individuálnych stretnutiach. Pýtal som sa ich: „Dobre, prišli ste, darí sa vám ako stratégovi. Ovládate túto platformu. Povedali ste mi, že chcete byť kreatívnym riaditeľom. Práve teraz, nič z toho, čo robíte, naozaj nevedie k tomu. Ste veľmi individuálnym prispievateľom. A tak sme v našich individuálnych stretnutiach vyvinuli plán, ako začnú preberať väčšie úlohy, ktoré zahŕňajú viac ľudí. Takže keď vyvíjate kampaň a prezentujete kampaň, nemyslíte len na svoj individuálny príspevok, ale na to, ako celý tím prispieva do tejto kampane, pretože to bol prístup na viacerých platformách. A týmto spôsobom umožňujeme nielen to, aby si osvojili zručnosti strategického myslenia o tom, ako zapojiť iných ľudí, ale aj to, ako presvedčiť iných ľudí, aby sa zapojili a ako premýšľať o pracovnom postupe a procese, čo v konečnom dôsledku povedie k ich dlhodobému cieľu a vízii byť kreatívnym riaditeľom. Nič z toho by sa nestalo, keby sme nerobili pravidelné kontroly, aby sme videli, či sa naozaj cítia, že sa približujú k svojmu želanému výsledku? A dodržiavam to, čo hlásam a naozaj im dávam príležitosti, aby si zdokonalili tieto zručnosti? Takže, tu sú záverečné zistenia v tejto časti.

Vývoj tímu, ktorý rastie s vami. Prvý bod: presuňte vlastníctvo nižšie. Ak robíte každé rozhodnutie, nemáte tím. Máte skupinu asistentov. Nechajte ich, aby začali vlastniť proces a riešili svoje problémy. Druhý bod: urobte z vedenia zvyk. Učenie a vedenie školení by mali byť súčasťou práce, nie vašou prácou, ich prácou. Dobre? Typicky je to len doplnok. Chcete, aby to bola priorita. Tretí bod: spojte ich rast s rastom spoločnosti. Nechajte ich vidieť, ako to, čo robia, prispieva k celkovému rastu spoločnosti a tímu. Najmä u obsahových tímov, veľmi často sú ako čudáci v klietke v rohu. Je to ako: nekŕmte šialených tvorcov, však? Nie, chcete im ukázať, ako to, čo robia, vedie k príjmom a ziskovosti vašej organizácie. Štvrtý bod: choďte do hĺbky, nie do šírky. Hneď ako je to možné, podporujte špecializáciu. To je prospešné pre vás a váš tím, ako aj pre nich, jednotlivca. To ich robí oveľa hodnotnejšími pre akéhokoľvek budúceho zamestnávateľa. A piaty bod: nič z toho sa nestane. Nebudete môcť merať pokrok, ak nebudete robiť štruktúrované kontroly. Takže majte individuálne stretnutia. Dajte im spätnú väzbu. Požiadajte ich o spätnú väzbu na to, ako sa vám darí ako lídrovi. Ak sa rozhodnete nevenovať čas spätnej väzbe, nakoniec budete musieť venovať čas náboru.

Ak vytvoríte kultúru vlastníctva, rastu a niečo, kde vedia, kam smerujú, a naozaj cítia, že príležitosti, ktoré dostávajú, sú v súlade s ich kariérnymi cieľmi, nebudete mať len tím zamestnancov. Budete mať tím, ktorý chce s vami budovať a môže s vami budovať. Dobre, záverečná časť o budovaní vášho tímu je budovanie silnej tímovej kultúry. To je také dôležité. Nebudem to môcť dostatočne zdôrazniť, ale urobím všetko, čo môžem. Poviem vám, že dobrá tímová kultúra nie je vybudovaná náhodou. Veľa tímových kultúr je vybudovaných náhodou, ale dobrá nie je. Je formovaná zámernými rozhodnutiami, ktoré robíte každý deň prostredníctvom vedenia, činností a toho, ako komunikujete s tímom. A ak to urobíte správne, nie je to len módne slovo, o ktorom každý rád hovorí na Instagrame, aby znel ako líder myslenia. V skutočnosti sa stáva operačným systémom toho, ako váš tím pracuje a ako robíte rozhodnutia. Takto rastiete. Pri budovaní tejto silnej kultúry musíte definovať a potom, čo ste definovali, musíte posilniť základné hodnoty. Silná kultúra začína jasnými základnými hodnotami, ktoré riadia váš nábor, rozhodovanie a vaše každodenné správanie. Nie sú to len slová na stene alebo ktoré existujú na vašej webovej stránke. Sú to doslova to, čím žijete a ako sa rozhodujete, čo budete a nebudete robiť.

Takže, tu je návod, ako posilniť vaše základné hodnoty, keď ste si ich už stanovili. Uistite sa, že najímate na základe zhody s týmito základnými hodnotami, nielen na základe zhody v súprave zručností. Opäť, ako sme už povedali, zručnosti sa dajú naučiť. Hodnoty sa veľmi, veľmi ťažko menia. Druhý bod: rozpoznávajte a odmeňujte činy, ktoré odrážajú firemné hodnoty. Jeden z najlepších spôsobov, ako to urobiť, je verejne oslavovať členov tímu, ktorí aktívne dodržiavajú hodnoty, ktoré ste definovali ako spoločnosť. A to môže vyzerať ako správa v Slacku, vykričanie niekoho pred celým tímom. To môže vyzerať ako počas stretnutia celého tímu, kde ich uznávate a dávate im darčekovú kartu alebo ocenenie. Existuje toľko rôznych spôsobov, ako to urobiť, ale všetci poznáme ten pocit, keď ste verejne ocenení za niečo, čo ste urobili dobre. Cíti sa to dobre a dá vám to chuť robiť viac z toho. A tretí bod: nebuďte lídrom, ktorý to všetko hovorí a robí úplne inak. Tí sú najhorší. Nepestujú dôveru a každý nakoniec chce opustiť ten tím, pretože vie, že sú súčasťou nezmyslov. To je jednoducho realita. A je veľa takýchto lídrov. Väčšina ľudí, ktorí vedú spoločnosť, hlásajú tieto základné hodnoty, ale sami ich v skutočnosti nedodržiavajú. Vedzte príkladom. Pamätám si naozaj dobrý príbeh, vlastne, späť v mojich cirkevných časoch, bol som v kapele. Kapela je ako hudobná skupina, ktorá hrá hudbu pred kázňou. A pamätám si, že mladý pastor mi povedal niečo také silné, že mi to utkvelo v pamäti a tak som na seba myslel v akejkoľvek riadiacej úlohe dodnes. Caleb, keď ste na pódiu a hráte na basgitaru v kapele, každý v mládežníckej skupine sa na vás pozerá ako na príklad. A čokoľvek urobíte, oni to urobia desaťkrát. A ako to aplikujem na vedenie je, že ak ja pomaly reagujem, oni budú pomalšie reagovať. Ak prídem na stretnutia neskoro, oni prídu na stretnutia naozaj neskoro. Ak pracujeme na diaľku a ja sa na hovoroch vždy objavím v pyžame, hádajte čo urobia? Objavia sa v pyžame. A možno je to v poriadku vo vašej firemnej kultúre, ale možno nie je. Čokoľvek urobíte, oni to urobia desaťkrát. Vedzte príkladom. Ak máte tím, ktorý funguje spôsobom, ktorý sa vám nepáči, pozrite sa na seba a na to, ako vy fungujete ako prvý bod. S najväčšou pravdepodobnosťou ich vediete príkladom nesprávnym spôsobom. A len preto, že ste lídrom, neznamená to, že sa môžete držať iného štandardu. Akokoľvek, vy musíte byť ten, kto drží štandard a stanovuje ho a udržuje tú latku čo najvyššie.

Takže, napríklad, možno na rozdiel od niektorých tvrdých príkladov, ktoré som tu používal, Patagonia má naozaj krásnu tímovú kultúru. Prioritizujú environmentálnu zodpovednosť, integritu a rovnováhu medzi pracovným a súkromným životom. A hádajte čo? Oni to naozaj robia. Takže, tu je, ako posilňujú tieto základné hodnoty. Najímajú na základe zhody, správne? Prioritizujú kandidátov, ktorí sú nadšení z udržateľnosti a vonkajších aktivít. To je DNA spoločnosti a značky. A tak chcú zabezpečiť, aby ľudia, ktorí na tom pracujú, boli tiež v súlade s týmito hodnotami. Druhý bod je, že uznávajú a odmeňujú zamestnancov. Zamestnanci, ktorí prispievajú k environmentálnym príčinám alebo vyvíjajú inovatívne riešenia pre udržateľnosť, sú verejne oslavovaní a dokonca dostávajú granty na ďalšie rozvíjanie svojich iniciatív, či už v rámci alebo mimo organizácie. A čo sa týka vedenia príkladom, ich zakladateľ stanovuje štandard tým, že doslova riadi spoločnosť s rovnakými zásadami, ktorými žije. Dáva 1 % z predaja planéte. Dokonca zatvára kanceláriu v dňoch s prašanom, aby dal zamestnancom možnosť ísť slúžiť alebo lyžovať. A zaobchádza so svojou prácou ako s poslaním, nielen s aktivitou, ktorú robí, aby dostal výplatu. Teraz, ďalší bod tu je byť transparentný v rozhodnutiach. Nikdy nebudete mať scenár, kde by všetci súhlasili s každým rozhodnutím, ktoré urobíte. To je v poriadku. Ale čo by som odporučil, je snažiť sa čo najlepšie im poskytnúť pochopenie toho, prečo ste urobili rozhodnutie. Najrýchlejší spôsob, ako lídri stratia dôveru, je udržiavanie svojho tímu v nevedomosti, keď nastáva veľa zmien. Takže, tu je, ako transparentnosť v skutočnosti vyzerá vo vedení. Ak sa projekt zruší, najmä na poslednú chvíľu, vysvetlite prečo a ako to ovplyvňuje širší obraz. Pamätám si jeden čas, keď som mal editora, ktorý pracoval 13 hodín denne na projekte asi 5 alebo 6 dní v kuse. Obrovská úprava. Vložila do toho toľko úsilia. Bol to neuveriteľný kúsok. Ale človek, pre ktorého sme to upravovali, sa mu to nepáčilo. Ale pre túto editorku to bolo hrozné. A namiesto toho, aby som len zrušil nahratie a nedal im dôvod prečo, vysvetlím im, ako chceme vytvoriť prostredie pre talentovaných ľudí, s ktorými pracujeme, kde nám dôverujú. A spôsob, akým si tú dôveru získame, je, že ak existuje kus obsahu, ktorý sa im nepáči a nechcú, aby bol zverejnený, dodržiavame to. Rešpektujeme to. Ak to urobíme, budú sa cítiť pohodlnejšie otvoriť sa a odhaliť viac a byť transparentnejší a zraniteľnejší so svojimi emóciami v budúcich projektoch, pretože vedia, že ak sa im to nepáči, nepôjde to von. Ale v tomto scenári, namiesto toho, aby som ju len nechal v nevedomosti a povedal: „Hej, viem, že si strávila 6 dní, 13 hodín denne prácou na tom a teraz na poslednú chvíľu prichádzam a strihám to.“ Vysvetlil som jej prečo sme to strihali a prečo to ovplyvňuje budúci obsah a ako to urobí náš tím efektívnejším v budúcnosti. Druhý bod je priznať si svoje chyby. Človeče, keby som to mohol povedať 20-krát za sebou, urobil by som to. Nemôžem vám povedať, koľkokrát som mal v živote lídrov, ktorí urobia chybu a len to zľahčia alebo uznajú to ako: „Ach, no, to bolo súčasťou plánu. To bolo zámerné. Mienili sme to urobiť od začiatku.“ Každý vidí cez vaše. Už vedia, že ste sa zámerne nesnažili urobiť tú chybu. To nebolo súčasťou plánu. Neobchádzajte to a nesnažte sa správať múdrejšie, než ste. Len si to priznajte, keď sa mýlite. Množstvo krát, kedy si od ľudí získate rešpekt, keď to urobíte, je nula. Keď si skutočne priznáte svoju chybu a priznáte ju tímu, množstvo rešpektu, ktoré získate, je nekonečné. Je nemerateľné. Nie som nijako dokonalý. Veľmi chybný. Ale vždy sa naozaj snažím robiť, čo môžem najlepšie. Keď niečo pokazím, aj keď je to malé, okamžite sa snažím priznať to tímu. Snažím sa byť prvým človekom, ktorý to vyhlási, pretože sme všetci boli v scenári, kde niekto niečo pokazí a ste v skupinovom hovore a všetci akoby nejasne naznačovali, čo sa stalo, ale nie. Chcem byť človekom, ktorý okamžite povie: „Nie, ja som to pokazil. Nemôžem uveriť, že som to urobil. Spôsobilo to všetky tieto problémy. Tu je, ako sa budeme posúvať vpred.“ A na záver, vrelo odporúčam komunikovať zmeny, čo najskôr. Nečakajte do poslednej chvíle. Myslím si, že veľa lídrov odkladá tento rozhovor, pretože sa boja, ako tím zareaguje. Ak musíte urobiť nejakú veľkú zmenu v tom, ako bude tím fungovať, v výstupe, v procese, v kadencii, čokoľvek, je to desivá vec. Ako, ľudia si na to zvyknú. Sme tvory zvyku, však? A tak, keď prídete do tímu a poviete: „Budeme robiť veci úplne inak.“ Je to otrasné. Urobte to okamžite. Čím skôr to urobíte, tým viac času dáte svojmu tímu, aby to dokázal stráviť a prijať skutočnosť, že budú mať päťkrát viac videí, ktoré potrebujú vyjsť za týždeň, než im to poviete týždeň predtým, ako to urobíte. V konečnom dôsledku, témou, ktorú tu vnímate, je transparentnosť. Buďte transparentnejší so svojím tímom. Podeľte sa s nimi o viac. Čím viac im dôverujete, tým viac vám to oplatia a budú vám dôverovať.

Ďalšia skvelá vec, ktorú môžete urobiť ako líder, je venovať pozornosť tomu, na čom váš tím záleží. Ak niekto vo vašom tíme spomenie, že miluje Lego, možno si to zapíšete a k jeho narodeninám mu pošlete súpravu Lego Millennium Falcon, však? Ako niečo absurdné, čo ukazuje, že sa o nich zaujímate aj mimo práce a venujete pozornosť tomu, na čom im záleží a čo ich vášnivo zaujíma, okrem strihu. Napríklad, ďalšia vec, ktorú rád robím, a myslím si, že je to veľmi v rozpore s väčšinou lídrov, je, že ak mi jeden z členov môjho tímu povie, že je chorý, namiesto toho, aby som bol skeptický a neveril im a predpokladal, že sa len snažia, viete, vyťažiť si deň, vziať si deň voľna, ja v skutočnosti idem veľmi ďaleko. Rád im pošlem polievku a chlieb alebo balíček džúsov od Prest alebo niečoho podobného. Chcem im ukázať, že sa o nich zaujímam, pretože sa zaujímam. Nie je to len predstieranie. Je to v skutočnosti len branie toho, čo je tu v mojom srdci a dávanie toho von. A to je úžasné, pretože ak sú naozaj chorí, super. Pomáhate im vyzdravieť. Ukážete, že sa o nich staráte a dáte im slobodu, aby si mohli vziať deň na oddych a odpočinok, namiesto toho, aby boli celý čas úzkostliví. A na druhej strane, ak sú to tí veľmi jedineční jedinci, ktorí klamú, budú sa cítiť naozaj vinní a pravdepodobne to nechcú robiť nabudúce. A tak či tak, vy vyhráte. A na záver verím, že inšpirujete lojalitu vo vašom tíme tým, že im poskytnete príležitosti na rast. Sme ľudia. Sme sebeckí. Chceme sa starať o svoj záujem a o to, čo z toho dostaneme. A to je v poriadku. Takže sa uistite, že vo vašom tíme poskytnete jednotlivcom možnosť poškriabať si svoje sebectvo a rásť. V konečnom dôsledku, najlepšie tímy nie sú len efektívne, sú investované do poslania. A to sa stane len vtedy, keď ľudia vidia svoju budúcnosť v rámci organizácie. A budúcnosť pre seba v rámci organizácie vidia len vtedy, keď vidia neustály rast. Takže tu sú tri rôzne spôsoby, ako môžete pomôcť vybudovať kultúru rastu. Ako som už predtým povedal, ale teraz to zdôrazním. Uistite sa, že spojíte to, čo jednotlivci robia, s tým, ako spoločnosť rastie. Uistite sa, že každý člen tímu vidí, ako ich individuálne príspevky vedú k rastu spoločnosti. Druhý bod: pravidelne kontrolujte ich kariérne ciele a ašpirácie. Zabezpečte, aby naozaj rástli. Hovorili sme o tom skôr, ale čo je úžasné na tom, je vedľajší produkt, že sú vám lojálni, ak sa naozaj úprimne staráte. Prečo by chceli odísť? Prečo by chceli opustiť niekoho, kto má viac skúseností v ich kariére, rozumie mnohým nástrahám, ktorými budú musieť prechádzať počas svojej kariéry, a kto sa naozaj stará o ich rast a chce, aby dosiahli svoj plný potenciál a svoje ciele? Nikto to neopustí. A po tretie, o tom sme sa ešte nebavili. Dajte ľuďom príležitosti na prekonanie. Tlačte ich. Urobte ich nepríjemnými. Dajte im príležitosti, ktoré by si sami nikdy nedokázali predstaviť, že by dokázali zvládnuť. To, čo to robí, je, že im to dáva príležitosť rásť. Skvelé. Úžasné. Ale tiež im to ukazuje, že im dôverujete. Dôvera plodí dôveru. Keď ukážete svojmu tímu, že im dôverujete, oni vám na oplátku prejavia dôveru. Ako som povedal, snažím sa každého nového zamestnanca v akomkoľvek tíme, ktorý vediem, spýtať, čo chcete dosiahnuť vo svojej kariére? Aký je váš kariérny cieľ? A to nie je len rozprávanie rozprávok. Je to doslova to, ako prispôsobujeme projekty a príležitosti pre jednotlivca pracujúceho v tíme. To urýchľuje ich rast, urýchľuje ich lojalitu a dáva im chuť prispievať viac a pomáhať aj iným ľuďom v tíme realizovať svoje ciele.

Jeden prvok budovania silnej tímovej kultúry je budovanie efektívnej kultúry. Typicky v kreatívnych tímoch máte veľa jednotlivcov, ktorí sú individuálnymi prispievateľmi. Sú to tvorcovia. A často v organizáciách títo tvorcovia dostanú, pretože ľudia nastavujú náhodné stretnutia počas dňa. Pre veľa ľudí nie je stretnutie ničím veľkým. Pripojíte sa a potom máte ďalšie stretnutie. Možno máte 30-minútovú medzeru. Dobre, super. Urobím nejaké náhodné malé úlohy, pošlem nejaké e-maily, čokoľvek. Ak ste tvorcom, ste tvorca, to zničí všetko, pretože vaším cieľom je dostať sa do stavu toku. A ak sa dostanete do stavu toku a editujete a čas nie je nič, neexistuje a vy to len zabíjate. A potom zrazu, ding, upozornenie z kalendára Google hovorí, že stretnutie o 10 minút. Nuž, bum, hotovo. Je to koniec. Potom sa pripojíte k hovoru. Úžasné. Skvelé. Hovor sa uskutoční. A potom sa snažíte vrátiť k editácii. Bude vám to trvať 30 až 45, možno aj viac ako hodinu, kým sa vrátite do toho istého stavu, v ktorom ste boli predtým. A tak vám odporúčam, aby ste pre svoju tímovú kultúru implementovali to, čo vytvoril Paul Graham, čo je rozvrh tvorca-manažéra. A v podstate je to tak, že identifikuje, že v organizácii existujú dva rôzne typy jednotlivcov. Máte tvorcov a manažérov. Manažéri sú typicky ľudia, ktorí riadia tímy a plnia svoje úlohy tým, že majú stretnutia. Stretnutia sú v skutočnosti doslova integrálnou súčasťou ich úlohy. Ak nemajú stretnutia, nič nedosiahnu. Na druhej strane, pre tvorcu sú stretnutia ich nepriateľom. Všetci editori a tvorcovia, ktorí toto sledujú, sú ako prikyvovanie hlavami. Ich hlavy sa im práve teraz odlomia od krku. Hovoria si: „Áno, stretnutia sú otrasné. V polovici prípadov sa ani nezapojíme. Ani nedostaneme informácie, ktoré sú potrebné, okrem 5 minút hovoru.“ A potom ďalších 25 minút bolo úplne zbytočných. Problém je, že s tým nie je žiadny problém. Ani jeden nie je správny alebo nesprávny. Problém je, keď sa jeden snaží fungovať v nastavení toho druhého. Dobre? Takže keď je tvorca vtiahnutý do rozvrhu manažéra alebo keď je manažér vtiahnutý do rozvrhu tvorcu. Teraz typicky v organizáciách, ako som povedal, máte oboch. Nie je to tak, že máte tím len tvorcov alebo len manažérov. Ani jedno by nebolo možné. Takže odporúčam vytvoriť rozvrh tvorca-manažéra. Teraz, spôsob, akým ja typicky rád pracujem, a môžete si to prispôsobiť podľa toho, čo vám a vášmu tímu vyhovuje najlepšie, ale spôsob, akým ja pracujem, je, že prvá polovica dňa je váš čas tvorcu. Takže pre mňa to vyzerá zvyčajne od 7:00 do 12:00. Som v režime tvorcu. Toto je čas, keď pracujem na vypracovaní vecí ako toto, alebo možno píšem scenár pre budúce video, alebo kontrolujem scenár pre klienta a dávam mu poznámky o tom, ako by ho mohol zlepšiť. To je môj čas tvorcu. A snažím sa nikoho v mojom tíme nerušiť a neťahať ich na stretnutie počas času tvorcu. Je to vyhradené. Je to svätý a posvätný čas, aby robili svoju vec. Teraz potrebujete nejaký čas manažéra. Stretnutia, bohužiaľ, sa musia uskutočniť. Hovorím bohužiaľ, pretože si myslím, že teraz som v období, keď som trochu viac v režime tvorcu ako manažéra, ale sú dôležité a musia sa uskutočniť. Takže typicky, ako riadím svoj rozvrh, je od 12 do 5 môj čas manažéra. Toto je čas, kedy sa snažím naplánovať všetky svoje stretnutia. Teraz, držím sa toho dokonale? Nie. Jeden z našich partnerov je vo Veľkej Británii, a tak kvôli tomuto časovému rozdielu je jeden deň v týždni, keď mám stretnutie o 8:00. Ale ak ste zámerní a vytvoríte tento systém, umožníte tímu, aby ho dokázal dodržiavať. Umožníte svojim editorom, dizajnérom, stratégom, aby skutočne mali päť, šesť, sedem hodín neprerušovanej práce v stave toku. Je to neuveriteľná úroveň efektivity, ktorú získate. Tím to tiež miluje. Uprednostňujú to oveľa viac. A typicky, čo zistíte, je, že vás v skutočnosti tlačia k tomu, aby ste si urobili jeden deň v týždni celým dňom tvorcu. A ja rád robím, že to býva streda. Takže pondelok by bol deň stretnutí alebo deň manažéra a ja by som na ten deň naskladal čo najviac hovorov, aby som mal čo najmenej v zvyšku týždňa, pretože keď už ste v tom režime, môžete rovno úplne trpieť. Ale potom v utorok by som pracoval ráno ako môj čas tvorcu. A potom zvyčajne druhú polovicu, ako

2 až 5 by bol čas manažéra. Stredy by som si úplne zablokoval pre čas tvorcu. A potom by nasledoval štvrtok a piatok by nasledoval rovnaký presný rozvrh ako utorok. Pravdepodobne existuje ikona, ktorá sa objavila a rozdelí to. Máme pre vás malú príručku, ktorá vás prevedie tým, ako si zostaviť rozvrh tvorcu a manažéra. Nemôžem to dostatočne zdôrazniť. Získate tým oveľa väčšiu efektivitu a váš tím bude s prácou oveľa spokojnejší, ak budete pracovať týmto spôsobom.

Takže sme veľa hovorili o nábore, zaškoľovaní a kultúre. Práve teraz, jedna vec, ktorú sme ešte neprebrali ani sa jej nedotkli, je veľká debata, ktorá sa v spoločnosti od roku 2020 v podstate začala odohrávať. A to je práca na diaľku verzus osobne alebo hybridne. A myslím si, že všetky tri majú veľa výhod aj nevýhod. A tak chcem prejsť pár rôznych faktorov, na ktoré budete myslieť pri rozhodovaní alebo určovaní, či budete diaľkový tím, hybridný tím alebo osobne prítomný tím. A tak prejdeme týmito rôznymi faktormi a uvediem vám k nim len pár bodov. Znova, toto je hárok, ktorý si môžete stiahnuť. Myslím si, že to bude pre vás veľmi užitočné. Toto je dôležitá vec, ktorú treba urobiť správne. A keď hovorím správne, budem to vysvetľovať o niečo viac. Nie je to tak, že existuje správny alebo nesprávny spôsob. Nie je. Všetky fungujú. Všetky majú svoje nevýhody. Kľúčom je uistiť sa, že ste veľmi úmyselní v tom, ako sa k tomu postavíte.

Spôsob, akým budujete kultúru na diaľku, sa výrazne líši od osobného prístupu. Na diaľku musíte byť oveľa úmyselnejší a premyslenejší, pretože ako všetci vieme, existujú úžasné momenty osobne, keď len prechádzate kanceláriou a náhodou prejdete okolo toho zamestnanca a náhodne sa pustíte do 20-minútového rozhovoru, kde sa o ňom veľa dozviete, však? Môžete doňho vliať, pomôcť mu odpovedať alebo vyriešiť problém, s ktorým sa stretáva. To sa na diaľku naozaj nestáva tak často náhodou. Nie je to tak, že len prechádzate miestnosťami Zoomu a náhodou na niekoho narazíte. Takto to nefunguje. A tak musíte byť úmyselnejší v tom, ako nastavujete stretnutia, kontroly atď.

Takže prvý faktor je flexibilita. Dobre? A pre prácu na diaľku je flexibilita neuveriteľne vysoká, však? Zamestnanci môžu pracovať odkiaľkoľvek. Sú prispôsobiví so svojimi rozvrhmi. Umožňuje zamestnancovi byť veľmi flexibilný. Toto je podľa môjho názoru považované za výhodu. Týmto spôsobom môžete v niektorých prípadoch platiť nižšie ako typické trhové sadzby, pretože to je pre niektorých jednotlivcov obrovská výhoda. Je veľa ľudí, ktorí sú rodičia, ktorí možno majú malé deti a chcú byť doma okolo svojich detí. Neznamená to, že nepracujú. Znamená to len, že ak sa ich dieťa, viete, začne zvracať alebo niečo také, môžu sa oň postarať, však? Znižuje to aj náklady na dochádzanie. Je tu veľa výhod, ktoré sa prejavia pre zamestnanca aj spoločnosť. Teraz, pre osobný prístup, flexibilita je pomerne nízka. Buďme realisti. Tieto sú typicky pevné hodiny a požadované miesto, kde pracujete. Teraz, existuje veľa výhod, ako uvidíme. A teraz, keď žijeme vo svete, kde si veľa ľudí zvyklo na prácu na diaľku, je to niečo, čo mnohé rôzne tímy považujú za ťažké. Teraz, hybridný prístup je tu trochu stredná cesta. A to je niečo, čo zistíte, že hybridný prístup pre všetky je akoby stredná cesta medzi oboma. Je to zmes práce na diaľku a kancelárskej práce. Je to oveľa flexibilnejšie, ale poskytuje dostatočnú štruktúru, s ktorou sa spoločnosť možno bude cítiť trochu pohodlnejšie. Mnoho jednotlivcov, ktorí vedú spoločnosti, má tento strach, že ak sú ľudia úplne na diaľku, ako budem vedieť, že naozaj pracujú, však? A tak vám hybridný model umožňuje vidieť ich v akcii možno dva alebo trikrát týždenne, ale možno sú to zamestnanci, ktorí doma robia oveľa viac práce. Dobre? A tak je tu flexibilita stredná alebo mierna a myslím si, že je pravdepodobne realistickejšia pre väčšinu organizácií a jednotlivcov ako prístup všetko alebo nič.

Ďalší faktor, ktorý sa pozeráme, je spolupráca. Práca na diaľku vyžaduje silné digitálne komunikačné nástroje, potenciálne aj výzvy týkajúce sa časových pásiem. Takže sa musíte uistiť, že váš technologický zásobník a štandardný postup pre komunikáciu je tímu veľmi jasne artikulovaný. Ak očakávate, že ľudia si budú neustále celý deň vymieňať správy v Slacku, musíte sa uistiť, že to vedia. Ak vyžadujete, aby sa ľudia pripájali na hovory Zoom, to musí byť veľmi jasné. Množstvo spolupráce, ku ktorej dochádza náhodou v diaľkovom prostredí, je veľmi minimálne. Občas máte požehnanie tým momentom, keď ste na hovore Zoom a hovoríte o jednej veci a potom sa to zmení a vyvinie sa do veľkého projektu alebo čohokoľvek, ale vo väčšine prípadov nedostanete tieto šťastné náhody. Teraz, pre spoluprácu osobne, je to oveľa jednoduchšie. Podľa môjho názoru dochádza k veľkému množstvu spolupráce v reálnom čase. Ak hovoríme o kreatívnom riaditeľovi, ktorý dáva poznámky editorovi, je to úplne iné poskytovať poznámky na Frame.io a dávať pár poznámok sem a tam verzus sadnúť si s editorom a povedať: "Čo keby sme urobili toto?" A potom sa editor pridá k tomu. A navzájom sa dopĺňajú a dostanú sa k oveľa lepšiemu nápadu, ako by pravdepodobne dosiahli len pomocou Frame alebo nejakej digitálnej služby podobného typu. Teraz, nemýľte sa, používame Frame. Milujem Frame. Používam ho so všetkými našimi partnermi. Používam ho už roky a myslím si, že je to veľmi efektívny nástroj a lepší ako 99% alternatív, ak nie ste osobne. Ale je tu krása mať tím, ktorý pracuje spoločne na zemi osobne. Byť schopný v reálnom čase ísť späť a dopredu na potenciálne riešenia. Znova, čo si všimnete u hybridného prístupu, je to vyvážený prístup. V závislosti od počtu dní, kedy máte tohto jednotlivca prichádzajúceho do kancelárie, bude to množstvo času, kedy dostane tieto šťastné náhody, tieto náhodné udalosti, kde sa odohráva spolupráca, ktorá nebola naplánovaná. Ale dáva im to tiež možnosť byť doma trochu sústredenejší a mať menej rozptýlení. Spolupráca môže byť veľkou výhodou, ale môže byť aj nevýhodou produktivity, čo nás privádza k ďalšiemu faktoru, ktorým je produktivita.

Teraz sa produktivita doma alebo pri práci na diaľku líši. To veľmi závisí od jednotlivca. Povedal by som, že keď sa pozerám na tímy, ktoré som viedol, polovica ľudí patrí do tábora, že sú doma vysoko efektívni. Majú veľa autonómie. Vedia, ako si vlastniť svoje a sú dosť zrelí na to, aby vedeli efektívne riadiť svoj čas a nepadli do pasce zapnutia Netflixu a obliekania si pyžama alebo, viete, vybratia si 2 hodiny z pracovného dňa na varenie šialeného obeda alebo niečoho podobného. Viem, že to sú mnohé obavy, ktoré majú mnohí generálni riaditelia a zakladatelia pre diaľkových pracovníkov. Teraz, produktivita pri osobnej práci, verím, že je to presne tá istá odpoveď. Takže sa to líši v závislosti od jednotlivca. Niektorí ľudia prosperujú v prostredí, kde sú preč od svojho domova a vedia: "Som v kancelárii. Toto je môj pracovný čas." Existuje však veľa jednotlivcov, ktorí majú dar reči a radi rozprávajú a sú veľmi rozprávave, keď sú okolo svojich spolupracovníkov. A ja osobne patrí do tejto kategórie. Osobne urobím oveľa viac práce, keď pracujem z domu a robím hlboké pracovné sedenie verzus pokus o vykonávanie rovnakej hlbokej práce v kancelárii. Aj keby som mal vlastnú bunku alebo vlastnú kanceláriu, viete, úlohy, ktoré som mal v priebehu rokov, bývali zvyčajne úlohy, kde veľa ľudí chce môj vstup do vecí. A tak si pamätám, napríklad Vayner Media, miloval som tam pracovné prostredie. Bolo to super cool. Bol to otvorený pôdorys a všetko, ale nevýhodou bolo, že som sa mohol otočiť k Dkirkovi alebo k Drockovi alebo ku komukoľvek v tíme a povedať: "Hej, chceš si to prísť pozrieť? Poďme na to." Nevýhodou bolo, že keď som bol hlboko v editácii, ktokoľvek to mohol urobiť mne a mohli mi len kedykoľvek poklepať na plece a nie je tam žiadny režim nerušiť, viete, keď ste osobne. A tak som zistil, že polovica jednotlivcov, s ktorými som pracoval, nie je v kancelárii veľmi efektívna. Nemajú dostatočnú disciplínu, aby sa nezapájali do náhodných rozhovorov tu a tam. A jedna vec, ktorú poviem, je, že aj keď ideujú na kus obsahu alebo na ňom pracujú, niekedy je to prospešné, ale niekedy to nie je to, čo je práve teraz prioritou. Ak majú editáciu, ktorá je splatná zajtra a sedia tam a rozprávajú sa s tímom o videu, ktoré budeme nakrúcať o dva týždne, nie je to najlepšie využitie ich času. Dobre? A tak znova, myslím si, že sa to líši a závisí od jednotlivca. Preto sa mi opäť páči hybridný prístup, pretože si môžete skutočne vybudovať tím, kde reverzne vyviniete jednotlivca. Možno niektorí ľudia potrebujú tri dni, štyri dni práce z domu a prídu do kancelárie len jeden alebo dva dni v týždni, zatiaľ čo iní možno potrebujú byť päť dní v týždni. A vy sa na tom vzájomne dohodnete, pretože si sú vedomí sami seba a vedia: "Áno, ja, ja nerobím dobrú prácu doma. Rozkladať sa, zapínať televízor alebo upratovať svoj dom alebo čokoľvek. Robím veľa domácich činností, keď som doma." Takže nakoniec, myslím si, najmä pokiaľ ide o produktivitu, musíte reverzne vyvinúť jednotlivca. Teraz rozumiem, že niektorí z vás sú vo väčších organizáciách a chystáte sa vybudovať kreatívny tím a oni majú svoj spôsob fungovania a nemáte možnosť byť tam flexibilní, potom, dobre, fajn, požičajte si moju životnú filozofiu, ktorá je, čokoľvek vám je dané, obrátite to vo svoj prospech, dobre? Takže ak musíte byť osobne 24/7, dobre, fajn, urobte si z toho výhodu, viete, organizujte raz týždenne raňajky, kde vy a tím máte palacinky a kávu a jamujete na rôznych veciach, ktoré ste si všimli online, ktoré by sa mohli použiť na obsah, ktorý vytvárate alebo čokoľvek. Alebo ak musíte byť na diaľku a nemôžete byť osobne, dobre, fajn. Možno to, čo urobíte, je, že si vytvoríte happy hour v piatok alebo vo štvrtok. Nie v piatok, pretože nikto nechce robiť happy hour v piatok so svojimi spolupracovníkmi. Chcú ísť von so svojimi kamošmi. Ale vo štvrtok možno skončíte deň hodinovým sedením, kde budete mať všetci koktaily alebo, viete, piť sódy, čokoľvek je dohoda, kombuchu, ak ste v Bellingham, Washington alebo Portland, Oregon. A možno to urobíte a všetci jamujete a možno niekedy hovoríte o pracových veciach, možno niekedy len hovoríte o živote. Myslím si, že môžete vždy skúsiť vziať výhody z opačnej prevádzky. Takže ak ste osobne, môžete si vziať výhody z diaľkového prístupu alebo ak ste na diaľku, môžete sa pokúsiť vziať si výhody z osobného prístupu a napodobniť ich svojím vlastným spôsobom. Znova, toto je ďalšia situácia, kde je podľa môjho názoru hybridný prístup najlepším krokom. Takto rád pracujem.

Ďalší faktor, ktorý tu vezmeme do úvahy, sú náklady, však? Myslím si, že nakoniec máme obmedzené rozpočty a niektorí z nás majú obmedzenejšie rozpočty ako iní. A tak je to faktor, o ktorom si myslím, že je pravdepodobne pre veľa jednotlivcov hlavný. A pokiaľ ide o prácu na diaľku, toto je pravdepodobne najefektívnejšie z hľadiska nákladov. Dobre? Ušetríte na kancelárskych priestoroch. Ušetríte na tom, že zamestnanci šetria na výdavkoch na dochádzanie. Nemusíte mať náklady na presťahovanie, ak máte plne diaľkovú prevádzku. A viete, možno vy, zakladateľ, sídlite v New Yorku. Môžete si najať niekoho na Floride a v Kalifornii a v Kansase, kdekoľvek, a nebudú sa musieť sťahovať do New Yorku, a tak nemusíte platiť prehnaný balík na presťahovanie. Dobre? Takže tam ušetríte veľa nákladov. Teraz, pre kanceláriu osobne, je to tu najnákladnejšia možnosť. Budete musieť platiť za kanceláriu, či už si ju kupujete priamo, alebo si ju prenajímate. To bude pomerne vysoká réžia každý mesiac. Máte tiež energie. A dnes, myslím si, že to je skvelá vec, ale ťažšia pre malé firmy, viete, s nárastom Facebooku, Google, Amazonu, Apple, všetky tieto skvelé osobné kancelárie. Každý si uvedomuje, že spoločnosti môžu poskytovať cereálie a ovocie a kávu a všetky tieto, viete, kombuchu, pivo z výčapu, studený nálev, všetko toto. A tak čoraz viac zamestnancov začína očakávať nejaké výhody za to, že sú v kancelárii, dobre? Aspoň müsli tyčinky a, viete, sódy alebo niečo podobné v chladničke. A tak si nielenže účtujete náklady na nájomné alebo hypotéku, máte energie a máte náklady na niektoré výhody, ktoré budete pravdepodobne musieť poskytnúť. Teraz, na začiatku, je to úplne nevyhnutné? Nie. Samozrejme, budú ľudia, ktorí sa v komentároch budú hádať o tom, že, viete, ľudia zmäkli. Nezáleží na tom. Je určite nákladnejšie byť osobne. Hybridný prístup je zábavný z hľadiska nákladov. Je to vlastne, myslím si, možno jediný alebo jeden zo scenárov, kde je hybridný prístup veľmi zlou voľbou, pretože ste ako, však? Platíte za kanceláriu. Vzniká vám náklad na tento priestor. A ak je to hybridné, musíte mať k dispozícii priestor pre diaľkových pracovníkov, aby prišli, ale nie sú tam celý čas. Takže platíte za priestor, ktorý sa nepoužíva celý čas. Takže máte voľný prázdny priestor, ktorý nemonetizujete. To je trochu smiešne. Toto je podľa môjho názoru nevýhoda hybridného modelu, za ktorý som bol až do tohto bodu veľmi jasne. Takže ak sú náklady vašim hlavným faktorom, je to váš prvý faktor, potom hybridný prístup nemusí byť pre vás práve teraz. Možno je to niečo, k čomu môžete ašpirovať. Ale možno ak je vaša priorita číslo jedna cena, pravdepodobne budete chcieť prejsť na diaľku.

Ďalší faktor, na ktorý sa pozeráme, je talent pool. K akým jednotlivcom máte prístup? A keď ste úplne na diaľku, máte prístup k celému svetu. Doslova si môžete najať kohokoľvek, kdekoľvek a kedykoľvek. To otvára dvere nielen pre veľmi impozantný, vysoko kvalifikovaný talent, ale aj pre veľmi impozantný, vysoko kvalifikovaný talent za zníženú cenu. Zamyslite sa nad týmto spôsobom. Veľmi, veľmi talentovaný editor, 10 z 10 v LA verzus 10 z 10 editor, rovnaká sada zručností žijúci v Kansas City. Veľmi odlišné. Úprimne povedané, rozdiel medzi editorom z New Yorku alebo LA, ktorý je 10 z 10 a editorom z Las Vegas je veľmi odlišný. A tak, ak ste diaľkový tím, môžete si najať vysoko talentovaných. Ak sídlite v LA, nemusíte si najímať editorov z LA za prémiu LA. Máte flexibilitu, aby ste sa vyhli tomu, že nebudete musieť priviesť týchto jednotlivcov. Máte tiež prístup k talentom, ktorý je doslova po celom svete. Dobre? A tak, ako keď začínate vytvárať medzinárodný obsah a veci, s ktorými idete globálne, máte prístup k talent pool, ktorý bude rozumieť nuansám týchto nových kultúr, ktoré možno nedostanete. To umožňuje vášmu talent pool prejsť z vášho lokálneho trhu na celý svet. Ak ste však úplne v kancelárii, skutočne obmedzujete svoj talent pool. Ak sídlite v Los Angeles alebo v New Yorku, váš talent pool bude v poriadku. Nebudete mať problém, najmä pokiaľ ide o kreatívcov. To sú centrá, kde je najviac kreatívcov. Ale ak sa ocitnete v Chattanooge, Tennessee alebo v El Pase, Texas, áno, možno nebudete mať rovnaký prístup k talentom, aký majú tí ľudia v LA a NYC. To sa stáva hlavným obmedzením. Náhle ste obmedzení na ľudí vo vašej lokálnej oblasti alebo na ľudí, ktorí sú ochotní sa presťahovať. A to zvýši vaše náklady, pretože ak chcete niekoho priviesť z LA do El Pasa, Texas, pravdepodobne mu budete musieť zaplatiť prémiu, pretože mu kompenzujete masívnu zmenu životného štýlu a doslova mu chýba životný štýl a príležitosti, ktoré plynú z bytia v LA. Množstvo príležitostí, ktoré sa objavia pre video editora v Los Angeles, je absurdné. Môžete byť v kaviarni, editovať video a päť rôznych ľudí môže k vám prísť a hovoriť s vami o vašej práci. A to je sieťovanie vo veľkom. A tak, ak sa presťahujete do El Pasa, nič proti El Pasu. Milujem El Paso. Bol som tam raz. Ak bývate v El Pase, takmer garantujem, že ak ste v kaviarni a editujete, nebudete mať päť rôznych príležitostí, ktoré by sa vám mohli potenciálne objaviť, ako by ste mali v New Yorku alebo v Los Angeles. Skutočne obmedzujete svoj talent pool, keď ste lokálni, najmä ak ste lokálni na nehlavnom trhu. Teraz je hybridný model o niečo lepší ako lokálny. Takže ho môžete použiť ako výhodu, ktorú dáte pred kandidáta. Áno, musíte sa presťahovať, ale nebudete musieť byť v kancelárii celý čas. Môžete byť na diaľku. A tak, možno existuje scenár, kde by mohli byť na diaľku a vrátiť sa do mesta, odkiaľ pochádzajú a pracovať na diaľku 4 dni v týždni. Takže by mohli byť v kancelárii 3 dni v týždni a potom by mohli štyri dni cestovať. To poskytuje zamestnancovi oveľa väčšiu flexibilitu, čo robí ponuku na presťahovanie podľa mojej skúsenosti trochu chutnejšou.

Ďalším faktorom je kultúra a zapojenie. A myslím si, že si už asi dokážete predstaviť, kam s tým idem. Na diaľku je veľmi ťažké budovať kultúru a zvyšovať zapojenie v rámci vášho tímu. Je obrovský rozdiel, keď poviem: "Hej, Trevor, čo si myslíš o tomto nápade?" keď je priamo predo mnou verzus to, či to pošlem na Slack. Možno je hlboko v práci. Možno si hrá s palcom, nič nerobí. Môže mu trvať hodinu, kým odpovie, však? A tak je rýchlosť, zapojenie a kultúra oveľa pomalšie. Nie je to nemožné. Môžete si absolútne vybudovať veľmi silnú kultúru na diaľku, ale to si len vyžaduje viac času a oveľa viac úmyselnosti. Verím, že ak sa chystáte ísť cestou na diaľku, buďte veľmi, veľmi úmyselní so svojimi kontrolami. Pošlite rannú kontrolu na Slacku, ktorá zistí, ako sa tímu darí. Je niečo, s čím vám môžem pomôcť? Sú nejaké prekážky, ktoré vám môžem odstrániť? Je nejaká jasnosť, ktorú vám môžem poskytnúť? Ako sa cítite? Cítite sa zdravo? Ste chorí? Môžem vám poslať šťavu? Čokoľvek také, čo vám môže pomôcť urýchliť budovanie firemnej a tímovej kultúry. Ďalšia vec, ktorú môžete urobiť, teraz to sú náklady, toto je vyššia investícia, ale ak máte rozpočet, jedna vec, ktorú som zistil veľmi efektívnu, je, že ak máte diaľkový tím, môžete vytvoriť osobné stretnutie. Dobre? A je to jednorazová udalosť alebo možno štvrťročná udalosť, ktorá sa uskutoční, kde preveziete tím na jedno miesto a všetci sa stretnete. Čo by som odporučil, ak sa chystáte to urobiť, je urobiť to kombináciou zábavy a práce. Nemala by to byť len zábava, ale nemala by to byť ani len práca. Chcete dať zamestnancom príležitosť urobiť to, čo nemôžu robiť, však? Keď ste osobne, čo sa o chvíľu dotknem, jedna naozaj cool vec, ktorá sa stáva, je, že niektorí zamestnanci sú ako: "Hej, chceš ísť na večeru? Pracujeme dlho. Poďme si dať pivo. Poďme jamovať." A rozvíjajú bližší, úzko spätý vzťah a to má obrovský dopad na celý váš tím. Čím bližšie sú, tým lepšie budú komunikovať. Tým viac sa budú navzájom rozumieť, tým menej priestoru bude pre nedorozumenia a zvláštne drámy a konflikty.

Teraz, ako som povedal, pre osobné stretnutia, myslím si, že je to najjednoduchšia metóda na budovanie kultúry. Ale sú tu aj niektoré nevýhody. Po prvé, je tu veľa mladých ľudí, ktorí sú teraz na trhu práce

Toľko ľudí, ktorí vstúpili do pracovného procesu po alebo počas pandémie, nikdy neboli osobne v práci, a tak nemajú ani potuchy, ako sa majú správať, ako sa správať zrelo. A tak sa občas, najmä na kreatívnych alebo mladších tímoch, stretnete so scenármi, kde sa objaví trochu viac drámy. Možno budete musieť riešiť trochu viac medziľudského tréningu a vzdelávania o tom, ako sa máme správať. Rovnako ako z vysokofrekvenčného, ​​vysoko-dotykového, veľa kontaktu, vieme, ak strávime celý víkend s naším partnerom, na konci toho víkendu budeme pravdepodobne skôr mať hádku. To isté sa stane s tímami. Ak trávite celý deň každý deň spolu, môžete začať byť trochu podráždení a možno urobiť prefíkaný komentár a to sa môže zväčšovať. A tak je to jedna vec, pred ktorou by som vás varoval, je, ak budujete tím, ktorý využíva veľa mladších talentov a viac junior jednotlivcov, ktorí sú na začiatku svojej kariéry, budete musieť stráviť trochu viac času ich vzdelávaním o tom, ako sa správať.

Teraz, hybrid je krásna zmes oboch, však? Získate dynamiku osobného stretnutia, kde dokážete rýchlejšie škálovať kultúru, však? Dokážete posilniť dobré správanie a opraviť zlé oveľa rýchlejšie, ale tiež získate výhodu, že nie každý je v kancelárii každý deň a tak sa všetci nestretávajú pri stole každý deň. A tak získate to najlepšie z oboch svetov. Získate zrýchlenú kultúru, silu kultúry, ale tiež si zachováte produktivitu, ktorú niektoré tímy stratia tým, že sú stále osobne spolu. Krása mať tím, ktorý sa všetci milujú, dobre sa spolu bavia a radi sa rozprávajú a pracujú, je, že dobre spolupracujú a veľa toho dokážu. Nevýhodou je, že možno trochu klesnú z produktivity, pretože sa príliš rozprávajú. Osobne by som uprednostnil, ako poznámku, aby to bol môj problém, než alternatíva. Radšej by som, aby sa chceli rozprávať navzájom, ako aby sa nechceli rozprávať.

Takže nakoniec si myslím, že tu máme dobré, lepšie, najlepšie. Osobne sa mi veľmi páči osobné stretnutie. Myslím si, že pre spoločnosť existuje viac výhod osobného stretnutia ako diaľkovej práce, ale to je jednostranné. Myslím si, že pre mnoho jednotlivcov je diaľková práca lepšia. Nerád robím veci len vo svoj prospech. Chcem mať vzájomnú výmenu výhod. A to je dôvod, prečo sa mi páči hybridný spôsob. Myslím si, že hybrid je najlepšia verzia, ak si to môžete dovoliť. Ak máte možnosť platiť za kanceláriu, ktorá sa nepoužíva vždy a nebudete sa hnevať, keď tam nie vždy budú ľudia, potom je hybridná forma cesta. Získate to najlepšie z oboch svetov. Môžete škálovať kultúru, opravovať zlé správanie, posilňovať dobré. Môžete robiť zábavné aktivity s tímom. Spoznáte ich lepšie, pretože máte ten, viete, rozhovor pri chladničke, kde sa dozviete niečo o niekom, o čom ste nemali ani potuchy, že ho zaujíma. A možno je to niečo, do čoho sa môžete pustiť. Možno zistíte, že niekto z vášho tímu miluje tvorbu hudby. Možno máte pred sebou video, na ktoré chcete originálnu skladbu a tak vlastne idú domov a pracujú na tom ako na projekte. Dobre, super. To by sa pravdepodobne nikdy nezistilo cez Zoom. Ale ak ste v štádiu, kedy si nemôžete dovoliť kanceláriu, potom skutočne verím, že môžete absolútne vybudovať silný tím na diaľku. Už som to urobil. Mal som doslova tím 14 ľudí, všetkých na diaľku. Viem, že je to možné. Je to výzva a musíte byť oveľa viac zámerní a metodickí v tom, ako k tomu pristupujete.

Aby som to zhrnul, hybridný model je podľa môjho názoru najlepší. Potom ďalšie dva, len to poviem. Osobné stretnutie je najlepšie pre spoločnosť. Diaľková práca je najlepšia pre zamestnanca. A tak musíte určiť, ktoré faktory sú pre vás najdôležitejšie. Na tom liste, ktorý ste si stiahli, chcem, aby ste si v prioritnom poradí zoradení faktory, ktoré sú pre vás práve teraz najdôležitejšie. A to sa stane vašim rámcom rozhodovania. Takto určíte, či pôjdete na osobné stretnutie, diaľkovú prácu alebo hybridný model.

Tu sú moje záverečné myšlienky na budovanie vášho tímu. Znova, myslím si, že je to snáď najdôležitejšia časť celého kurzu. Po prvé, silný tím nie je len o zručnostiach. Je to o kultúre, zhode, raste a dôvere. Po druhé, definujte a posilňujte svoje hlavné hodnoty denne. Správne? Ak je dobré značkovanie zámerným spájaním relevantných vecí, ktoré sa robia konzistentne, dobre, spárujte seba a svoju organizáciu so svojimi hlavnými hodnotami konzistentne a potom sa tím bude inherentne spájať s oboma. Značkovanie funguje externé aj interné rovnako efektívne. Po tretie, buďte radikálne transparentní. Rovnako ako dôvera plodí dôveru, transparentnosť plodí transparentnosť. Chcete, aby bol váš tím transparentný voči vám o problémoch, ktoré sa vyskytujú, však? Nechcete, aby tajne riešili kopu rôznych problémov, o ktorých nemáte ani potuchy a potom jedného dňa to vybuchne vám do tváre. No, nebudú otvorení a zraniteľní voči vám, ak nebudete otvorení a zraniteľní voči nim. Po štvrté, urobte z rastu prioritu. Váš tím sa bude vidieť vo vašom tíme oveľa dlhšie, ak uvidia dlhú cestu pred sebou. Ak si myslia, že ich rast sa pravdepodobne zastaví do 3 mesiacov, hádajte, čo práve teraz robia? Zverejňujú na LinkedIn a pozerajú sa na potenciálne iné príležitosti, pretože sa chcú pohnúť ďalej. Po piate, najdôležitejšie pre mňa a ako sa snažím vždy viesť. Vedte s empatiou. Váš tím odpovie s empatiou späť. Takže keď vystupujete ako líder, budú k vám empatickí, namiesto toho, aby vám to mali za zlé. Keď dôjde k chybe, často to nie je úmyselné. Nesnažia sa zničiť vašu značku. Nesnažia sa pokaziť proces alebo stratiť peniaze spoločnosti. Buďte empatickí ku všetkému, čo prežívajú. Veľa z týchto ľudí má život aj mimo práce. Šialený, šialený koncept. A ich život mimo práce ovplyvňuje ich prácu. Skutočne verím, že ak sa budete každý deň objavovať ako empatický líder, váš tím pri vás zostane a bude bojovať za vás a objaví sa za vás spôsobom, ktorý si ani neviete predstaviť. Vedte svoj tím s empatiou, nie so strachom. Ak budete viesť svoj tím s empatiou namiesto strachu, kreativita bude kvitnúť, namiesto toho, aby bola potlačená. Kultúra sa netvorí slovami, ktoré hovoríte. Vytvára sa činmi, ktoré sa rozhodnete robiť každý deň. Ak budete mať zámer, nebudete mať len zamestnancov. Budete mať tím, ktorý je úplne zameraný a pripravený vybudovať niečo oveľa väčšie ako jednotlivec.

Dobre, všetci. Dostali sme sa do záverečnej časti. Prešli sme značku. Prešli sme obsah. A prešli sme budovanie vášho tímu. A sme na poslednom dieli skladačky, ktorým je monetizácia. A začneme s dôverou pred transakciami. Väčšina ľudí robí chybu, že sa snaží monetizovať príliš skoro. Tlačia ponuky skôr, než sa vybudovala dôvera a potom sa čudujú, prečo si nikto nič nekúpi. Realita je taká, že dôvera je menou, ktorá predchádza transakcii. Predtým, než sa do toho ponoríme, chcem len povedať, že rozumiem tejto pozícii. Včera večer po natáčaní celých 12 hodín sme s Trevorom sedeli v Airbnb a vlastne sme diskutovali a hádali sa, len sme sa pozerali, čo by sme si za tento kurz mohli účtovať a koľko ľudí si myslíme, že by sme mohli kúpiť a spúšťali sme čísla a poviem vám, je to neuveriteľne lákavé. Takže chcem prejaviť empatiu, ak ste v situácii, kde ste sa možno snažili monetizovať príliš skoro. Možno ste sa snažili získať transakcie skôr, než ste vybudovali dôveru. Úplne tomu rozumiem. Možno ste práve teraz v pozícii, kde si budujete značku a nepožiadali ste o nič, ale ste stále na začiatku procesu a hovoríte si: "Do riti, veľmi chcem z toho zarobiť trochu peňazí." Rozumiem. A na začiatok, máme účty na zaplatenie a ústa na nakŕmenie. Takže ak je to tak, potom musíte urobiť, čo musíte urobiť. Čo si teraz prejdeme, je najlepší možný scenár. Ale rozumiem, že existujú reality, v ktorých žijeme, a tak musíte robiť, čo musíte urobiť a postarať sa o svoju rodinu. Ale s tým, predtým, než sa kedykoľvek pokúsite monetizovať, verím, že vaša značka by mala robiť tieto tri veci. Poskytnúť neuveriteľné množstvo hodnoty vopred. Vaše publikum by malo mať pocit, že vyhráva a získava toľko hodnoty, skôr než vôbec minie dolár. Po druhé, preukázať dôveryhodnosť a odborné znalosti. Musíte sa stať hlavnou autoritou vo vašom odvetví. A po tretie, nadviazať vzťah s vašim publikom. Zapojenie sa skutočne počíta. Ak ľudia majú pocit, že vás poznajú, predaj sa stáva bezproblémovým. Nemusíte tlačiť, presviedčať, vstrekovať do toho všetok tento nedostatok a naliehavosť, dôverujú vám. Veria, že to, čo ponúkate, má skutočnú hodnotu, pretože to, čo ste ponúkli zadarmo, malo väčšiu hodnotu, než čo investovali.

A tak nás to vedie k definovaniu vášho modelu monetizácie. Teraz, aby som bol jasný, neverím, že všetky značky by mali monetizovať rovnako. Vaša stratégia monetizácie by sa mala zladiť s vašimi silnými stránkami, s tým, čo poskytujete, s hodnotou, ktorú prinášate do vášho obsahu, a čo je dôležitejšie, s tým, čo vaše publikum skutočne potrebuje. Tu je päť hlavných ciest, ktorými môžete ísť s vašim modelom monetizácie. Po prvé, služby. Myslite na život agentúry, myslite na poradenstvo, myslite na koučing. To je ideálne pre vysoký dotyk s priamym dopadom na vašich klientov. Zistíte, že to funguje dobre, ak máte hlboké odborné znalosti a ľudia už žiadajú o vašu radu. Po druhé, produkty. To je digitálne alebo fyzické. Niektoré príklady digitálnych sú elektronické knihy, šablóny, príručky, kurzy. Jedna vec, ktorú je tu treba poznamenať, je, že sú tiež veľmi vysoké marže, a tak vaša ziskovosť bude cez strechu, ak to urobíte správne. Teraz, pár príkladov pre fyzické sú ako fyzická kniha alebo by ste mohli predávať odevy. Existuje mnoho rôznych verzií, ale zistíte, že digitálne sú vyššie marže. A tak by som vás povzbudil, aby ste to preskúmali a pravdepodobne sa skôr spoliehali na viac digitálnych produktov, aby ste ich vedeli škálovať. Po tretie, affiliate a sponzorstvo. Ak ste vynaložili úsilie na budovanie dôvery, budete môcť monetizovať prostredníctvom veľmi úmyselných a strategických partnerstiev s ľuďmi, ktorí sú v súlade s vašou značkou. Teraz, čo by som vám odporučil, je nepredávať nástroje a programy alebo softvér, ktoré vlastne nepoužívate. Uistite sa, že vždy tlačíte veci, ktoré skutočne používate a veríte im. Vaša značka je váš najcennejší majetok. A ak skončíte tlačením kopu produktov, ktorým neveríte alebo ich nepoužívate a ktoré sú vlastne odpadom pre vašu komunitu, to konzistentné spárovanie vytvorí pre vás zlý efekt značky. Ľudia začnú spájať vás so zlým produktom. Takže sa uistite, že čokoľvek tlačíte alebo propagujete, je niečo, čomu skutočne veríte a viete, že bude pre vaše publikum cenné. Po štvrté, komunita a členstvo. To vám môže vytvárať opakujúce sa príjmy prostredníctvom exkluzívneho obsahu, masterminds, online skupín alebo dokonca platených newsletterov. Zoznam pokračuje. V tejto oblasti existuje mnoho rôznych možností. A krása tohto je, že je to skvelé centrum pre vašich super fanúšikov a pre vás, aby ste išli hlbšie s týmito fanúšikmi a vybudovali silnejšie spojenie a vybudovali väčšiu lojalitu s týmto publikom. A po piate, reklamy a monetizácia obsahu. To vyzerá ako príjmy z reklám YouTube, sponzorstvo podcastov alebo dokonca reklamy v newsletteroch. Toto je veľmi populárna cesta, ale čo by som vám odporučil, je spárovať to s jedným z ostatných modelov monetizácie. Spravidla na začiatku nebudete zarábať toľko zo sponzorstva alebo príjmov z reklám, ale je to pekná vec, ktorá vám potenciálne môže pokryť náklady na výrobu vášho obsahu. Je to obzvlášť efektívne pre dlhodobú značku s vysokým dopadom. Takže, ako som povedal na začiatku, nebudete na tomto modeli monetizácie vidieť veľa trakcie. Toto je niečo ako pekné mať alebo doplnok k už zavedenému, efektívnejšiemu a konzistentnejšiemu modelu monetizácie. Teraz, pro tip je, ak si nie ste istí, kde začať, odporučil by som vám pozrieť sa na vaše emaily a vaše správy a vaše komentáre. S najväčšou pravdepodobnosťou môžete vidieť, o čo vaše publikum už žiada a potom im môžete slúžiť to, čo už identifikovali, že potrebujú. To uľahčí konverzie. Ďalšie je zdieľať znalosti, predávať vykonanie. Ak rozdáte hodnotu zadarmo, ľudia vám za pomoc stále zaplatia. Mnoho ľudí, a úplne rozumiem prečo, sa bojí zdieľať príliš veľa informácií zadarmo. Myslia si: "Ak zdieľam všetko, čo viem, prečo by mi niekto kedy zaplatil?" Ale realita je taká, že čím viac hodnoty dáte, tým viac dopytu vytvoríte. Čím viac hodnoty dáte, tým viac dôvery vybudovate. Čím viac dôvery máte, tým je pravdepodobnejšie, že niekto konvertuje. Takže tu je vzorec. Zdieľajte znalosti, predávajte vykonanie. Váš najlepší obsah by mal byť taký cenný, že ľudia sa budú cítiť nútení konať. Ale keď sa chystajú konať, uvedomia si, že vykonanie je ohromujúce a možno nemajú nástroje, zdroje alebo znalosti na implementáciu toho, čo ste im povedali, aby urobili. Tu prichádza monetizácia do hry. A ako príklad, ja som upravil moje Harley-Davidsony ako šialené množstvo. Jeden z mojich motoriek, je to Harley-Davidson Road King Special. A urobil som s ním toľko, že by ste ho ani nepoznali ako Road King. Keď som si chcel upgradovať výfukové potrubie, napríklad, pozeral som si pravdepodobne sto rôznych videí na YouTube o tom, ako vymeniť výfukové potrubie. Chcel som len mať znalosti. Chcel som vidieť, aké druhy potrubí si mám vybrať, aké bolo najlepšie pre môj model. Spotreboval som dostatočný obsah, aby som vedel presne, čo mám robiť. Teraz, ak ma poznáte, viete, že nie som veľmi mechanicky naklonený, vôbec. A tak pri pozeraní sa mi to vlastne ukázalo, že je to príliš komplikované a príliš drahé vozidlo na to, aby som ho upravoval. Takže čo mám robiť? Idem do predajne Harley-Davidson, ktorá zverejnila obsah zadarmo, ktorý mi ukázal, ako by som to mohol urobiť. A to som aj urobil. Šiel som a zaplatil som Harleyovi za inštaláciu potrubia. Neurobil som to sám. A tak mi dali všetky znalosti a potom predali vykonanie. Ďalším príkladom je, že zadarmo dáte rámec, ktorý pomôže ľuďom získať prvého klienta. Znalosti sú zadarmo, ale vykonanie vyžaduje ďalšie usmernenie šablón. To je to, čo predávate. Vykonanie znalostí. Takže záverom je, že znalosti sú zadarmo, ale vy účtujete za vykonanie.

A teraz si budeme budovať váš balík ponúk. Jeden univerzálny prístup určite nebude fungovať. Potrebujeme niečo, čo je prispôsobené každému z nás a tomu, čo poskytujeme na trhu. Teraz, najlepšie značky majú viacero zdrojov príjmov. Ale hádajte čo? Takto nezačali. Začnite s jednou ponukou, vylepšite ju a potom začnite rozširovať. Nezačínajte s piatimi rôznymi ponukami. Zmätiete svoje publikum. Urobte to veľmi jednoduché. Urobte to niečo, čo môžete sledovať a niečo, čo môžete vylepšiť v priebehu času, skôr než začnete rozširovať. Takže tu je jednoduchá postupnosť ponúk. Po prvé, uverejníte bezplatný obsah. To buduje dôveru a povedomie. Po druhé, vytvorte lead magnet. Myslite na mini kurzy, SOP, kontrolný zoznam, príručku. To vám umožní zhromažďovať emaily a telefónne čísla, aby ste neboli len závislí od algoritmov týchto platforiem, ktoré zobrazujú váš obsah, ale máte priamy prístup k vašim zákazníkom. Po tretie, máte svoju ponuku s nízkou cenou. To je zvyčajne niekde medzi 10 a 100 dolármi. Myslite na elektronické knihy, mini kurzy alebo šablóny. A čo to robí, je, že odstráni bariéru vstupu. Po štvrté, je to ponuka so strednou cenou. Teraz, to je kdekoľvek od 500 do 5 000 dolárov. Viem, že je to široký rozsah, ale závisí to od toho, čo ponúkate. Myslite na skupinové koučovanie, členstvo vo vašej komunite alebo dokonca veľmi podrobné kurzy. Sú to pre vašich vysoko oddaných kupcov. A nakoniec, po piate, je to vaša ponuka s vysokou cenou. Myslite na 10 000 dolárov a viac. To je vaše individuálne poradenstvo, vaše služby agentúry alebo akákoľvek služba, ktorú môžete poskytnúť. A to sú vaši klienti s veľmi vysokou návratnosťou investícií. Väčšina úspešných značiek nezačína s ponukou s vysokou cenou ako prvá. Najprv si budujú dôveru a zvyšujú povedomie, skôr než to vôbec ponúknu na trh. Existujú niektoré jedinečné scenáre, kde možno máte dopyt skôr, než začnete vytvárať verejný obsah. Ale to je veľmi, veľmi zriedkavé a väčšina z vás, ktorí to konzumujete, ak ste v raných štádiách, ešte nie ste v tomto bode. Potrebujete vybudovať viac dôvery so svojím publikom a získať viac ľudí, aby si boli vedomí toho, kto ste a čo ponúkate, skôr než prinesiete ponuku s vysokou cenou na trh. Ďalej necháme náš obsah, aby nám predával. Predaj by mal pôsobiť prirodzene, nie vynútene. Ľudia nemajú radi pocit, že sa im predáva, ale radi kupujú od niekoho, komu dôverujú. Preto by vaša značka mala premostiť medzeru medzi hodnotou a monetizáciou. Takže, ako to robíme? Dobre, takto môžete nechať svoj obsah, aby vám predával. Po prvé, naučte cenné lekcie a možno ich zakončite jemným výzvou k akcii. Po druhé, zdieľajte príbehy úspechu klientov. Ukážte, ako im vaša ponuka pomohla zlepšiť sa. Po tretie, dokumentujte svoj proces. Ukážte zákulisie toho, čo robíte a čo ponúkate. Po štvrté, riešte bežné námietky. Odpovedzte na nevypovedané obavy, ktoré bránia ľuďom. Po piate, používajte lead magnety na zhromažďovanie údajov. Ponúknite niečo cenné, ako je kontrolný zoznam, príručka, mini kurz alebo kompletný podrobný kurz výmenou za email, aby ste mali priamy prístup k svojim zákazníkom. Tu je príklad. Namiesto toho, aby ste povedali: "Kúpte si moju elektronickú knihu o osobnej značke," skúste: "Pomohol som Johnovi prejsť z 0 na 10 000 sledovateľov za 4 a pol mesiaca pomocou tejto presnej stratégie." Ak chcete celý systém, rozpisujem ho v mojej elektronickej knihe. Odkaz je v mojom bio. Vidíte rozdiel? Je to oveľa presvedčivejšie, ak zdieľate výsledky, ktoré získavate pre svojich klientov a pre svojich zákazníkov, než ak len nabádáte ľudí, aby si kúpili knihu na základe toho, čo je. A nakoniec, som si istý, že ste si túto tému pravdepodobne všimli. Hrajte dlhodobú hru. Chceme monetizovať bez straty dôvery. Mnoho ľudí pristupuje k monetizácii naopak. Myslia najprv na to, ako zarobiť peniaze, potom budujú obsah, aby sa pokúsili viesť predaj. Ale značky, ktoré skutočne vyhrávajú, nestíhajú krátkodobý príjem. Budujú dlhodobú dôveru. Ak to urobíte správne, vaše publikum si od vás nekúpi len raz. Budú sa vracať. A takto si vytvoríte značku, ktorá nielenže zarába peniaze, ale vydrží skúšku času. Takže takto budeme túto stratégiu vykonávať. Po prvé, dodať toľko hodnoty, že ľudia budú mať pocit viny, že si nekúpia. Namiesto toho, aby ste nasledovali to, čo robí každý v odvetví, zadarmo rozdajte svoje najlepšie poznatky. Nerobte zriedenú verziu, nie nejaký náhľad toho, čo si potom môžu kúpiť. Chcete dať skutočné rámce, stratégie a znalosti, za ktoré by ľudia tradične platili. Reakciou, ktorú chceme vybudovať v našom publiku, je, ak toto rozdávajú zadarmo, za čo účtujú? Keď váš bezplatný obsah prináša skutočné výsledky, vaše publikum nebude len otvorené nákupu od vás. Budú sa cítiť nútení kúpiť si od vás. Po druhé, vytvorte systém, kde sa ľudia budú naďalej vracať. Vytvorte opakujúci sa formát obsahu. Hovorím o výzvach, týždenných rozpisoch, čomkoľvek, čo prinúti vaše publikum, aby sa naďalej vracalo. Chcete sa tiež uistiť, že váš obsah je ľahko nájditeľný a ľahko sledovateľný. Dajte dohromady zoznamy skladieb. Kategorizujte to podľa témy. Uistite sa, že je pre vaše publikum ľahké konzumovať tento vysoko cenný bezplatný obsah, ktorý vydávate. Cieľom je zamerať sa na dlhodobú retenciu. Ako môžeme udržať ľudí zapojených počas mesiacov, nielen dní? Namiesto premýšľania o jednom virálnom videu, premýšľajte viac ako Netflix, séria, ku ktorej sa budete naďalej vracať deň čo deň, mesiac čo mesiac. A po tretie, a to je najdôležitejšie, chráňte si povesť za každú cenu. Je oveľa ťažšie obnoviť dôveru, než udržať dôveru. Každý krátkodobý finančný zisk, ktorý urobíte, má významnú dlhodobú cenu. Musíte byť posadnutí tým, s kým a s čím spárujete svoju značku, pretože to sú asociácie, ktoré má vaše publikum...

Čo si vaši zákazníci povedia, keď zistia vašu značku? Skvelá otázka, ktorú by ste si mali položiť pred akýmkoľvek krokom k monetizácii znie: Zvýši to dôveru môjho publika, alebo ju zníži? Bude mi moje publikum viac dôverovať, alebo menej? A ak je odpoveď, že menej, sľubujem vám, nestojí to za to. Bodka.

Zhrnutím je, že monetizácia je samozrejme nesmierne dôležitá. Musíme zarábať peniaze, aby sme platili účty, aby sme mohli financovať projekty ako tento, napríklad. Ale realita je taká, že ak sa o to pokúsite príliš skoro, spálite si publikum a znížite dôveru. Musíte si zabezpečiť, aby ste si vybudovali obrovské množstvo dôvery skôr, než začnete monetizovať svoje publikum. To vám uľahčí monetizáciu, a umožní vám ju pokračovať aj v budúcnosti. Tí, ktorí sa snažia o rýchly zisk, sa dnes najedia, ale neuvedomujú si, že si sťažia najedenie sa zajtra. Chcete si vybudovať značku, ktorá vám umožní živiť sa deň za dňom za dňom. Ale to príde len vtedy, keď si najprv vybúdate dôveru.

Dobre, presne to by som urobil, keby som budoval značku od základu. Dúfam, že ste z toho vyťažili veľa a dúfam, že plánujete konať. Takže v duchu konania, prosím, stiahnite si všetky príručky, ktoré sme vám poskytli počas celého tohto kurzu. Mojím jediným cieľom je, aby ste to nielen konzumovali, ale aby ste skutočne konali. To je to, čo robí celý čas, ktorý ste investovali, cenným. Je celkom divoké, koľko sme toho zvládli.

Takže tu je krátke opakovanie, aby som vám pripomenul všetko, čím sme prešli. Najprv sme začali s tým, čo značka je a čo nie je. Potom sme prešli k definovaniu vašej značky, potom k jej pozícionovaniu. Potom sme prešli k výberu tém, výberu média obsahu, výberu správnych platforiem, stanoveniu frekvencie zverejňovania, využitiu rozprávania príbehov vo vašom obsahu, nechávaniu komunity riadiť váš obsah. Potom sme prešli k škálovaniu vášho obsahu, vytváraniu priestoru na experimentovanie s hackathónmi obsahu, prečo je váš tím všetkým, definovaniu vašich potrieb pred náborom, zefektívneniu procesu náboru, náboru pre kultúru, školeniu pre zručnosti, štartu lean, cielenému rastu, zamestnancom na plný úväzok verzus dodávatelia a agentúry, správnemu zaškoľovaniu vášho tímu, rozvíjaniu a udržaniu vášho vysokovýkonného tímu. Vybudovaniu silnej firemnej kultúry, vybudovaniu dôvery skôr, než uskutočníte transakciu. Definovaniu vášho modelu monetizácie, zdieľaniu vedomostí, predaju realizácie, budovaniu vášho portfólia ponúk, nechávaniu obsahu predávať, sledovaniu a škálovaniu a v neposlednom rade hraniu dlhej hry.

Teraz, ako som povedal, je na vás, aby ste to zrealizovali. Ale niektorí z vás sa na tento celý kurz môžu pozerať a povedať si: "Bože, toto je pre mňa a môj tím príliš veľa na to, aby sme to dokázali zrealizovať sami." A práve tu je tu, aby vám pomohol môj tím, Rston. Poskytujeme smerovanie a usmerňovanie počas celej cesty, aby sme vám pomohli prebrať tento plán a vybudovať stratégiu, ktorá prináša skutočné výsledky a vedie k skutočnému rozšíreniu značky. A tak ak máte záujem o potenciálne partnerstvo s nami, môžete navštíviť caleb rston.com, kliknúť na tlačidlo aplikácie a zistiť, či spĺňate podmienky na to, aby ste sa stali jedným z našich partnerov. Boli by sme nesmierne nadšení, keby sme sa s vami mohli spojiť a pomôcť vám rozšíriť vašu značku.

Teraz, realita je taká, že s väčšinou z vás, ktorí toto sledujete, nikdy nebudeme mať príležitosť spolupracovať. A to je v poriadku. Preto sme tento kurz pre vás sprístupnili úplne zadarmo. Mojím cieľom je vám pomôcť, či už budeme kedy spolupracovať alebo nie, rozšíriť vašu značku, vidieť výsledky a vytvoriť si život, spoločnosť, firmu a čokoľvek, čo sa snažíte vybudovať, o čom ste snívali. Ak ste z toho mali úžitok, zvážte, či ho neposlať svojmu tímu na Slack alebo SMS správu priateľovi, o ktorom viete, že sa snaží budovať svoju značku. Je to zadarmo a dostupné pre každého. Podeľte sa o to s kýmkoľvek, kto by z toho podľa vás mal úžitok.

A v neposlednom rade, ak ste sa dostali až sem, ďakujem. Môj tím a ja sme do tohto projektu vložili neuveriteľné množstvo úsilia a je to len druhé video, ktoré sme zverejnili, a nedokážem vám povedať, koľko pre mňa znamená vaša pozornosť. Viem, že to bol veľmi dlhý obsah. A tak to, že ste venovali svoj čas, existuje veľa rôznych vecí, na ktoré by ste mohli venovať svoj čas. A fakt, že ste ho strávili tu so mnou, vám nikdy nedokážem vysvetliť, koľko to pre mňa znamená. Takže chcem len povedať z celého srdca, ďakujem. Ďakujem za vašu pozornosť, za konzumáciu a ďakujem za to, že ste podľa toho konali. Dajte mi vedieť, ako to dopadlo. Udržujte ma v obraze. Chcem počuť, ako sa vaša značka rozrastá. A s tým, to je ako budovať značku. Ďakujem veľmi pekne.