Transcription
Теперь менеджер по персоналу пошаговая технология как разработать и рассчитать Китая recruiter плюс полезный бонус в конце видео.
Начнем.
Первый шаг: устанавливаем расчетный период. Кипят период, на которые устанавливают в целевые показатели и за которую выплачивается премия по должности менеджера по персоналу. Возможно кипят горизонте год, квартал, месяц. Мы рассмотрим только теперь с пилингом расчетов один месяц.
На втором шаге мы определяем долю в структуре заработной платы. Было у нас 100 процентов оклад и становится 60 процентов оклад + 40 процентов переменные.
Теперь пример: менеджер получал около 50000 рублей, теперь ему около 30000 рублей и переменные такие 52000 рублей.
Шаг 3: определяем основную функцию менеджера по персоналу. Какой его вклад наиболее важен для компаний? Как вариант, это быстрый и качественный отбор, как закрытие вакансий.
Следует отметить, что спектр функциональных обязанностей менеджера по персоналу на практике выше. Учитывайте свое понимание функций рекрутера и менеджера по персоналу для разработки ему.
На четвертом шаге мы определяем уже ключевые показатели для премирования. Это показатели, которые можно однозначно и единообразно посчитать. Сейчас менеджер на них напрямую влияет, и достижение результата по ним влияет на выполнение ключевых функций менеджера по персоналу.
Максимум три показателя. Напомню, это просто пример. Показатели копировать нежелательно, всегда нужно определить ключевые для вашей компании.
Это может быть и средний срок заполнения вакантных позиций, и соблюдение бюджета, выделенного на подбор кандидатов, доля успешно прошедших испытательный срок, а также уровень постоянства кадров или качество адаптации, количество привлеченных в компанию и работающих в ней топ-менеджеров, отношение числа привлеченных звезд к общему числу высококлассных профессионалов, а также количество топ-менеджеров из кадрового резерва компании и тому подобное.
Мы здесь выиграем для примера следующий:
1. Первый показатель: скорость закрытия вакансий в рабочих днях.
2. Качество закрытия вакансий: это процент успешно прошедших испытательный срок.
3. Спецзадача: качество адаптации вновь принятых сотрудников.
Формулируйте показатели в позитивных терминах. Садур не должен всегда стремиться к результату, а не пытаться чего-то избежать. Если можно померить текущие показатели, скажем, можно поверить и постоянность кадров. Из этих двух показателей выбирайте постоянство.
На пятом шаге устанавливаем вес отдельных показателей в общей системе. Теперь мы устанавливаем вес: открытие вакансий — 30 процентов, качество закрытия вакансий — 50 процентов, и задача у нас будет весить 20 процентов.
В рублях получаем следующее: скорость закрытия вакансий — 6000 рублей, качество закрытия вакансий — 10000 рублей, и за стрейк задачу можно получить 4000 рублей.
Шаг 6: устанавливаем пороговое значение и шкалу выплат. Для первых двух задач мы устанавливаем плавающую шкалу выплат с использованием понижающих и повышающих коэффициентов.
Нижний уровень премирования — это выполнение плана на 80 процентов. Если ниже выполнения плана, то премия не выплачивается.
А далее выплата производится с понижающим коэффициентом за выполнение плана на 5 процентов. Устанавливаем коэффициент 0.5 за выполнение 5 процентов, коэффициент 0.6 и так далее.
Каждые 5 процентов выполнения плана коэффициенты увеличиваются до 100 процентов.
Примите во внимание, выплачивать за 100 процентов выполнения плана при перевыполнении. Премия выплачивается с повышающим коэффициентом.
Верхний уровень премирования фиксируем на уровне 120 процентов и выше, и коэффициент будет 1.
Шаг 7: целевое значение — теперь это количественное или качественное значение, достижение которого означает выполнение целей.
В чем вы берете этот план? На основе статистики ресурсов внешних и внутренних изменений мы устанавливаем следующие плановые значения: скорость закрытия вакансии — 7 рабочих дней, качество закрытия вакансий — 90 процентов, задача качество адаптации — 98 процентов.
На 8 шаге мы до начала расчетного периода доводим планы и системы мотивации менеджеру по персоналу, после чего регулярно отслеживаем показатели и по итогам периода фиксируем результат.
Шаг 9: подводим итоги, рассчитываем премию.
Теперь в нашем примере менеджер по персоналу показал следующий результат: скорость закрытия вакансий — 5.5 рабочих дня. Здесь идет обратно: чем ниже фактически показатель, тем выше процент выполнения этого. Получили 120.1% выполнения плана.
Качество закрытия вакансий — 98 процентов, это 100.6% выполнения плана спецзадач и качество адаптации — 95.5%. Это ниже 100% плановых. Таким образом, спецзадачи не выполнены.
Вставляем результаты в расчетный лист и получаем итог: скорость закрытия вакансий расчет идет с максимальным повышающим коэффициентом 1.2.
6000 рублей умножаем на 1.2 и получаем 7200 рублей. Качество закрытия вакансий — здесь перевыполнение плана, и расчет производится с повышающим коэффициентом: умножаем 10000 рублей на 1.652 и получаем 10652 рубля.
Спецзадача у нас невыполненная, время равно нулю.
В итоге по трех показателям: 7200 рублей плюс 10652 рубля плюс 0 рублей и получаем премию к выплате 17850 рублей.
Готовы? Мы прошли весь цикл от разработки до выплаты премии.
Теперь для менеджера по персоналу при круге примеры расчетов по другим должностям смотрите на нашем канале "Спецы по горке", тебя и прокачку.
А теперь обещанный бонус: бесплатно получите таблицу с формулами для расчета КИПИА рекрутера, а уже готовые к применению. Вы заполняете свои данные в сотых ячейках и получаете расчет.
Для этого оставьте заявку на сайте "Решение консалтинг". Ссылка находится в описании.