Transcription
Tac. Voilà. Donc, bonjour. Pouvez-vous vous présenter et décrire votre parcours et votre formation, s'il vous plaît ?
Oui, ben je m'appelle Francis Gabriel. Euh, j'ai fait des études de Bachelier en comptabilité, option informatique. Je suis rapidement entré dans la fonction publique où j'ai, dès mon entrée en fonction, suivi une formation spécifique qui n'existe plus maintenant, qui était une formation juridique et en management. Ça m'a permis euh d'accéder rapidement à des fonctions de niveau universitaire moyen, réussite d'examen, et ce que j'ai fait.
Ouais. Et où avez-vous fait vos études d'informatique ?
Eh bien, j'ai fait mes études de comptabilité informatique dans une école que vous connaissez bien, puisque c'était l'ancêtre de l'HPL.
Ah, d'accord. Ça s'appelait comment ?
C'était l'Institut provincial d'enseignement supérieur économique. Ça, c'est un vrai nom, hein.
Voilà. Oui. Et qu'est-ce qui vous a attiré par justement la gestion des ressources humaines, et non pas l'informatique comme vous avez fait auparavant ?
La gestion des ressources humaines, en fait, c'est le hasard de mon premier emploi. Euh, quand j'ai terminé mes études, j'avais trois possibilités d'emploi, deux dans le secteur privé, une dans le secteur public. Et j'ai été attiré par le secteur public. Mon premier contrat de travail, ça a été dans ce qu'on appelait à l'époque le service du personnel.
Ouais. Et tout de suite, ça m'a plu. J'ai eu par la suite, forcément, j'ai commencé dans le cadre d'un contrat à durée déterminée. Et j'ai eu, pendant ma première année ou mes premières années de fonction, d'autres possibilités d'emploi dans le secteur privé. Mais je me sentais bien dans ce que je faisais, et donc j'ai continué dans ce secteur. À l'époque, on appelait ça le service du personnel. On était encore loin de l'appellation ressources humaines et de tout ce que ça implique aujourd'hui.
Et est-ce que vous vous souvenez de toutes les étapes clés qu'il y a eu dans votre carrière pour arriver justement dans la gestion des ressources humaines ?
Oui, hein. Donc au départ, ben, j'avais un travail, je dirais d'exécution, ce qui était très bien, puisque c'était vraiment un apprentissage de base. J'ai ensuite gravi le premier échelon, qui m'a amené à être chef de bureau. Donc, je dirigeais une petite équipe d'une dizaine de personnes, et c'était à nouveau dans le secteur du personnel. Et euh, à ce moment-là, donc, j'avais mon bagage de base, la formation supplémentaire en droit public et management. Et j'ai commencé à suivre des premiers séminaires en gestion des ressources humaines pour enrichir mes connaissances au-delà de ma pratique professionnelle.
D'accord. Est-ce que vous pouvez nous dire dans quel type de société ou autre que vous avez travaillé ?
J'ai travaillé, j'ai fait ma carrière à la Province de Liège, qui est une administration publique. C'est une administration qui offrait, ben, une grosse administration qui occupait pas loin de 6000 personnes, personnel enseignant et non enseignant, et qui offrait pas mal de possibilités d'évolution.
D'accord. Est-ce que vous vous souvenez, donc vous me disiez que vous avez été formé pour la GRH, où et quels étaient les noms de ces formations ?
J'ai suivi donc les cours de sciences administratives. C'est la fameuse formation complémentaire dont je vous ai parlé. J'ai suivi des cours de management et communication. J'ai suivi des formations organisées par des organismes publics et certains modules à l'Université de Liège.
D'accord. Est-ce que, pour rentrer plus dans les détails, est-ce que vous savez nous dire concrètement quelle était un peu la journée type d'un responsable de gestion des ressources humaines ?
La journée type, il faut bien distinguer deux choses. La journée type quand on exerce une fonction d'exécution, une fonction subalterne, ben, la journée type, elle est assez bien tracée. On a un certain nombre de dossiers à gérer. On sait qu'on va conclure autant de contrats. Qu'on va être confronté à des événements qui sont annoncés. Donc là, la journée, ça consiste à atteindre ces objectifs journaliers. Parce que quand on est dans un service du personnel, toutes les tâches que l'on fait, elles ont une répercussion sur la personne.
Ouais. Et la personne est très sensible à ce que l'on s'occupe bien de sa situation, et surtout que le fruit du travail que l'on fait génère un salaire payé en temps et à heure. Donc, c'est donc au départ, c'est vraiment des journées bien rythmées, parce que on a, je dirais, des oui, des dossiers en préparation, des requêtes à traiter, et elles doivent être traitées ben dans la journée, dans la semaine. Donc on travaille avec des échéances.
Et donc vous disiez justement que vous aviez des échéances et plusieurs missions à faire. Oui. Est-ce qu'elles occupaient une grande partie de votre temps, tout votre temps, ou une petite partie ?
Oh, une grande partie.
Une grande partie de votre temps.
Une grande partie. Oui.
Et donc, en dehors de ces missions, vous avez souvent des imprévus. Comment est-ce que vous les gériez ?
Les imprévus ? Euh, ça, on apprend à gérer. Au départ, quand on est donc quand on est en début de carrière, on a tendance à gérer tous les imprévus de façon concomitante. Par la suite, avec l'expérience, on apprend à hiérarchiser les priorités, mais toujours, les imprévus doivent être gérés tout en n'oubliant jamais l'essentiel.
Ouais. Euh, un exemple. On a trois recrutements à préparer avec des sélections, des constitutions de dossiers d'embauche. Le service attend l'entrée en fonction des trois collaborateurs, par exemple, dans les 48 heures ou la semaine qui suit. Ben, ce travail de base doit être fait. S'il y a des imprévus qui consistent à la gestion de litiges, d'événements qui surviennent, un accident de travail, une maladie, il faut pouvoir évidemment gérer ces imprévus tout en gardant toujours en tête que le travail de base doit être accompli. Donc, c'est vraiment jongler, c'est l'essentiel. Donc, c'est assurer le travail programmé et pouvoir jongler avec les imprévus tout en ne négligeant jamais l'essentiel.
Ça a l'air très abordable quand vous le dites comme ça, quand même. Au début, ça va être compliqué d'apprendre tout ça quand tu arrives dans le secteur, et là, comment je vais faire tout ça ?
Oui.
Autre question, est-ce que vous sauriez me définir la différence entre administration du personnel et gestion des ressources humaines ?
Ah, ça oui. J'ai vécu toute l'évolution des ressources humaines quand j'ai commencé ma carrière. On ne parlait pas de gestion des ressources humaines dans les années 80, 90. C'était essentiellement de l'administration du personnel.
Oui. Donc, l'administration du personnel, qu'est-ce que c'est ? C'est l'administration du personnel. Ça commence par le recrutement. On va commencer par le début. Le recrutement en administration du personnel, on se basait sur des choses assez élémentaires. Donc, à savoir, pour exercer une fonction, il fallait tel diplôme ou telle expérience. Et on recrutait. Et on organisait des examens qui étaient assez basiques, des examens assez globaux. Donc, ce n'était pas une sélection assez fine.
Ouais. Donc, ça, c'était vraiment l'administration du personnel. Donc, ça commence par le recrutement, en s'assurant, c'est assez basique, on s'assure que la personne avait, par exemple, le diplôme requis pour exercer la fonction. Exemple : ben, pour être infirmier, ben, il fallait un diplôme de Bachelier infirmier. Pour être un employé de niveau secondaire supérieur, il fallait son diplôme d'humanité. Pour un gradué comptable, il fallait un diplôme de graduant en comptabilité. Donc, on s'assure de ça.
Alors, l'administration du personnel, c'est alors constituer le dossier d'engagement. Et une fois que la personne est recrutée, donc on constitue le dossier et on va ce qu'on appelle administrer la situation que le diplôme va donner droit à un salaire qui est barémisé suivant le diplôme et la fonction. On va valoriser de l'ancienneté éventuellement, si elle est directement utile avec le métier que l'on propose. Et on va donc conditionner à ça donc un salaire réel. Et ce salaire réel, ben, on va, il va passer par différentes phases. On va déterminer le salaire, on va l'administrer en l'injectant dans un logiciel de paye, et on va gérer la situation salariale en fonction de toute une série de paramètres. Est-ce que la personne est célibataire, mariée, a des enfants à charge ? Euh, cela va conditionner.