Cortes CRCSP - NR 1 as necessidades de adaptação à nova realidade sob enfoque da liderança

[Música] Toda vez que a gente como liderança, né, principalmente se a gente é o tomador de decisão na área de saúde, a gente vai fazer um programa falando de saúde mental, a gente já tem que fazer essa estratégia, né, construir essa estratégia corporativa sob alguns pressupostos.

Lembrando que assim, o papel da liderança é extremamente importante, mas a gente sabe que a adequação cultural companhia que essa pessoa tá muitas vezes é preponderante, senão também você joga uma carga nesse líder e é ele que vai ficar com a tarefa, com a meta que é impossível de promover uma mega saúde mental, fazer com que todo mundo esteja motivado, animado. Se a cultura, se a alta direção não apoia, a gente não tem sucesso nessa estratégia, tá?

Então, sempre lembrar que o processo de saúde e adoecimento mental ele é multideterminado. Então, vai ter influência do trabalho, da meta, do colega que a pessoa trabalha junto, do ambiente, mas também do trajeto que essa pessoa levou até chegar no trabalho, da condição familiar, se ela tem dinheiro para suas despesas ou não, de onde ela mora, como é que é o entorno, a gente não vai resolver tudo. Mas às vezes ouvir, escutar e mostrar que a gente compreende ajuda muito letramento em saúde.

Então fazer o que a gente tá fazendo aqui hoje, discutir sobre esse assunto, eh fortalecer, né, tomada de decisão baseada em evidência clínica, buscar por ajuda e e mudança de comportamento. Então, a gente tem hoje uma série de consultorias, profissionais, eh estruturas de saúde que estão preparadas para dar o apoio quando necessário às grandes empresas.

Lembrar que intervenção, as intervenções que a gente faz para uma empresa, né, não existe intervenção onide fit all, né, nem top down. Então não adianta o diretor da empresa falar faça-se, o se falar faça-se e de cima para baixo não vai acontecer. Tem toda uma estratégia, ó, uma mudança de cultura. que tem que ser traçada e que tem que ser determinada. E o que funciona para uma empresa ou para uma população, muitas vezes não funciona para outra, porque a gente viu que tem uma série de determinantes ali.

A gente tem que ver o que que atinge aquela empresa. Às vezes o clima tá ótimo, tá todo mundo se relacionando muito bem, tá parecendo até um churrasco de sábado, mas as metas não estão entregues. Tem um um tem alguém ali que tá desesperado tentando entregar e o resto não tá também não vai funcionar.

É muito importante desenvolver as habilidades da liderança. O líder é a referência imediata que esse colaborador tem. Então ele tem que tá preparado minimamente para acolher, ouvir e tentar ajudar a buscar uma solução. Lembrando que ele não vai resolver sozinho, mas ele tem que muitas vezes ele é a pessoa que tá ali para começar a endereçar.

Tem que entender também esse colaborador. Não adianta eu sentar, escutar e eu ser aquela líder que depois chega para RH. Olha, Mariazinha, viu? Se eu tô comigo comigo para conversar, totalmente desequilibrada. Não dá para manter na empresa não, viu? Daqui a dois meses essa menina vai estar afastada. Não adianta. Isso não ajuda, isso pode até melhorar o indicador da empresa lá no fim do dia, mas isso causa inclusive instabilidade com o resto da equipe.

A gente tem que ter espaço para trabalhar vínculo de pertencimento e diversidade. Então, dentro de tudo que a gente faz no dia a dia, a gente tem que ter um espaço para trabalhar com a equipe, fazer com a equipe se sinta parte da empresa e que as pessoas se vinculem aquilo que a gente falou. Não precisa ser o melhor amigo da vida, mas a gente tem que confiar nos nossos colegas de trabalho. Se eu me esforço numa coisa, muitas vezes é porque eu confio que meu pai também tá se esforçando ou que a pessoa que trabalha em outra função, não é meu pai, mas trabalha em outra função, também está. Se a gente não tem esse vínculo de confiança, a equipe como um todo não se desenvolve e as pessoas começam a ficar ali isoladas e começam a quebrar sozinhas.

E as as muitas pesquisas revelam uma necessidade de aproximação integrada e mediada por estratégias diversas. Então, provavelmente não vai ter uma estratégia só para fazer na empresa. A gente vai ter que mapear muita coisa e desenvolver ali vários itens, até porque, como a gente viu, tem coisa que é endógena, tem coisa que é nossa.

Se eu tenho um problema de autoestima lá na minha infância, às vezes eu vou ter que trabalhar o meu psicológico individualmente, né? Digamos que eu tenha, eu tenho insegurança crônica que é minha. Meu chefe me elogia todo dia, mas eu continuo insegura, síndrome da postora. Eu tenho uma coisa minha para ser trabalhada. E muitas vezes a empresa vai ter que dar um pouco desse apoio. E o apoio não é vou levar a pessoa de Uber até a porta do psicólogo, mas às vezes dá uma dica, vê se a pessoa já usou o plano de saúde ou um benefício que vai ser dado ali em geral, um treinamento, uma palestra, isso pode ser trabalhado.

Mapear a população. Então eu tenho que entender de que população eu tô falando. Não acredita em solução fácil que chegam para vocês. E tem muita gente vendendo isso agora de eu chego numa palestra e resolve. Eu educo o líder e resolvo, tá tudo certo. O líder que se vire. Os líderes todos se virem, desde a líder da limpeza até o líder da TI, o líder, o CFO da empresa, eles vão se virar e vão resolver sozinhos, não vão? Ou não, a gente mapeia todo mundo. Quem tem depressão manda pra terapia, 10 ações de terapia para cada um, tá resolvido. Isso não existe.

A gente tem que saber, a população que a gente tá lidando é mais mulher, é mais homem, qual que é a dificuldade que essas pessoas têm? Um exemplo comum, tá? grandes empresas. Isso é muito comum, extremamente comum no mercado, onde a base da pirâmide lá, operação feminina tá bombando, porque a gente fez processo seletivo inclusive, 80% é mulher. Aí você chega lá nos gerentes, >> 5 minutinhos, tá? Pra gente, >> ob chega lá da gerência, tem 10% de mulher, você chega na diretoria tem duas, você chega no conselho, tem zero. Qual que qual que é a mensagem que você tá fazendo para essas mulheres aqui? Você não cresce. Não tem plano de carreira para você, isso não faz bem.

Condição de moradia, desafios cotidianos que essas pessoas passam. A gente teve um exemplo muito marcante numa empresa que a gente ajuda na gestão de saúde recentemente de uma moça que começou a procurar um serviço de urgência que a gente tem digital e não um serviço de psicologia. E atestado por tudo quanto era coisa. Um belo dia el chorando, o enfermeiro resolveu perder mais tempo ali, saldo final pra gente não gastar muito tempo. Ela tava desenvolvendo uma patologia mental porque ela trabalha numa varegista. Da casa dela para varegista, ela passava por uma determinada casa, ela ia andando, era super perto da casa dela, por isso que ela tava lá na loja e todo ninguém entendia porque que ela tava mal, porque ela tava trabalhando perto de casa. No caminho, ela passava pela casa de um homem que anos atrás tinha assediado ela e a mãe. Era casado com a mãe, agrediu fisicamente e a havia sediado de outras formas. Não tem como essa mulher ficar saudável nesse caminho.

Solução que parecia a a mais discrepante e melhorou assim depois ela mandou o e-mail agradecendo, melhorou 100% e ela não tinha tido coragem de chegar no líder dela e falado mudar de loja. Ela pensou pega um ônibus, ela preferia pegar um ônibus na porta de casa e de ônibus até uma loja mais longe do que a que ela tava trabalhando, porque resolveu o problema dela e pegou depois uma medida protetiva, o pessoal de serviço social da empresa ajudou. Às vezes o trabalho pode ajudar e pode mudar a vida da pessoa porque o estresse não tá necessariamente ligado ao trabalho, mas tem alguma coisa ali que pode ser modificada e você já muda a vida de alguém.

Assistência saúde, demanda social. Então, sempre é importante o RH tá muito atento aqui. Os benefícios est adequados, não tão. Se não tem benefício, tem CAPS, tem SUS, tem outros recursos que muitas vezes você pode orientar a pessoa a utilizar e só depois você começa a construir programa de saúde e bem-estar.

Como a gente falou, o processo é multideterminado. Não adianta falar só de terapia, nossa, você faz terapia, faz, passa psiquiatra, toma um remedinho, faz ação de terapia e funcionou. Isso é jogar a carga em cima da pessoa. Para algumas pessoas isso funciona. Quando o adoecimento vem do ambiente, você só tá anestesiando aquela pessoa. Não é responsabilidade dela lidar com um monte de problema, com ambiente agressivo, com condição de assédio, com insegurança para chegar no trabalho, condições de violência, pouco salário, meta inalcançável, falta de plano de carreira e você botar ela num terapeuta cognitivo comportamental só para dizer para ela: "Não, minha filha, você tem que chegar em casa." casa de noite, fazer um diário de gratidão e perceber que você pelo menos tem um trabalho. Isso é jogar carga em cima da pessoa, isso não funciona.

Então, começa com mudança de ato de vida. A pessoa tem que comer direito, a pessoa tem que praticar atividade física. É extremamente protetor a prática de atividade física. Pode ser uma caminhada. E aí vem os programas para tentar ajudar, ajudar nisso, ajudar as pessoas nisso. E por último, a gente cria programa direcionado efetivamente à saúde mental, a fazer terapia da medicação. Existem passos antes e existe empresas em que é altamente indicado você ter um programa direcionado à saúde mental, principalmente se o problema já tá instalado. É uma forma de você auxiliar.

Vai ser a mesma coisa se eu trabalho no supermercado e carrego peso o dia inteiro. Alguém vai ter lesão no ombro se carregar peso o dia todo. Vale você colocar uma clínica de fisioterapia, um ortopedista, um fisioterapeuta, um educador físico para ajudar, porque eu não tenho como evitar carregar o peso. Aí entra o programa de saúde mental.

NR1 é fundamental para garantir um ambiente de trabalho seguro, estabelecendo as diretrizes para aplicação das regras, né, destas regras. Ela define as responsabilidades e obrigações de empregadores e empregados na prevenção de doenças ocupacionais e acidentes do trabalho. Eh, a norma e agora uma alteração também importante que houve nesse contexto é que agora os empregados também participam da das implementações e alterações que envolvem a NR1, tá? Tá? Então essa parte de que foi incluída agora de risco de risco ocupacional com relação à parte mental, os empregados também fazem parte dessa dessas alterações que serão feitas, né, deverão ser feitas.

Qual que é o objetivo disso tudo? redução de acidentes do trabalho e a promoção de saúde e bem-estar dos trabalhadores, porque como bem falado pela Jane, né, ambiente do trabalho hoje os empregados ficam em média 8 horas, no mínimo 4 horas, né? jornadas de 4 horas, jornadas de 6 horas e jornadas de 8 horas de trabalho. Então, uma boa parte do seu do seu dia é empenhada para o seu trabalho. Se no meu ambiente de trabalho eu tenho uma figura que é a sediadora, eu tenho um líder com quem eu não posso conversar, como que eu consigo manter uma boa saúde mental? Eu saio do trabalho atordoado, no dia seguinte eu não quero voltar pro meu trabalho, né?

Então, a ideia é o quê? Que até esses líderes que são abusivos sejam denunciados dentro do seu ambiente de trabalho. Ah, mas eu consigo fazer isso, eu posso fazer isso? Sim, porque a CIPA já tem já tem essa essa esse poder dentro da das empresas de receber essas denúncias, o RH preparado para isso. O canal de denúncias é algo que é obrigatório hoje dentro das empresas.

Aí como que eu vou instituir um canal de denúncias efetivo? Eu tenho que ter um e-mail, que esses empregados tenham acesso para que eles possam passar essa mensagem do que está acontecendo dentro do seu ambiente de trabalho. Porque você pode ter uma empresa que tem dois departamentos, mas você tem empresas que têm 20 departamentos, 30 departamentos, tem produção, tem o chão de fábrica, né, dentro das empresas. Então você vai ter muitos líderes, você vai ter gerentes, coordenadores, supervisores. E como que você vai gerenciar quem é esse seu líder que tá ali de frente com os empregados, tratando diretamente com os empregados? Você precisa saber quem é essa pessoa, né?

Ah, recebeu uma denúncia anônima isolada, OK? Talvez não seja o fato de você investigá-lo já nesse primeiro momento, mas se você receber reclamações reiteradas sobre a mesma pessoa, não é a questão de conversar com esse líder, né? Ah, tem vários liderados fazendo reclamação do mesmo líder. Algum problema eu tenho ali naquele setor. Ah, é o setor da empresa que mais produz, tem maior lucratividade, OK? Só que ele pode estar chegando nesse resultado de uma forma extremamente irregular, né? Eh, de uma forma até que a empresa eh se recusa a trabalhar, não é a proposta da empresa, mas é a proposta pessoal dele.

Capacitações e treinamentos. Justamente essa questão. Eu tenho o líder, eu preciso desenvolver o meu líder, melhorar o meu líder. E outra questão, os RHs precisam estar muito atentos ao perfil de cada líder. Nós temos vários perfis dentro da liderança, né, que que podem e devem ser desenvolvidos. E existem aquelas pessoas que são colocadas em liderança, mas que não têm a a capacitação necessária ou não tem perfil também de liderança. Então, é uma questão que realmente eh aqueles que trabalham dentro da do RH precisam ter essa análise, tá?

Apoio psicológico institucionalizado. Então, eh os os empregados precisam ter essa noção de que, eh, existe apoio a eles, existe escuta ativa, que o meu, o aso, né, o atestado de saúde ocupacional, ele tem que ser uma análise realmente daquele empregado, se ele tá em condições de trabalho, se tem alguma observação sobre aquele empregado, porque o ASO, Dra. Gene melhor do que eu sabe que acabam muitas vezes só alerindo a pressão sanguínea, pressão arterial, eh a escuta do coração, a queixa se alguma dor, alguma medicação de uso contínuo e acabou, né? não se tem aquela oportunidade muitas vezes de aprofundar um pouquinho no exame e às vezes algum detalhe ali poderia ser dito que poderia fazer diferença, né, para um acompanhamento mais efetivo do empregado.

Monitoramento constante. Então assim, as lideranças dentro das empresas precisam fazer acompanhamento dos empregados. Isso é num aspecto geral, não é só das suas atividades, é nas suas relações interpessoais, é na sua forma de de fala, nas na sua escuta, na forma como o empregado recebe os feedbacks. Então, eh exeado e empregador, >> tá?

Eh, meu principal conselho nesse momento é adequar NR1, como a gente falou inicialmente, a primeira medida tá falando da legislação é eh adequar o PGR. Então, a primeira coisa que você vai ter que fazer é quem constrói o seu PGR na empresa, está preparado para fazer essa adequação, ele tem até maio do ano que vem para fazer. Mas lembrando que é para quem não ouviu, >> programa de gerenciamento de riscos, >> mas lembrando que se ele falar mapeamentos, vamos pensar numa empresa de 5.000, 10.000 empregados, quanto mais rápido ele começar a fazer, melhor, porque tem empresas que você não consegue fazer isso uma semana.

É, lembrando que o PGR no exemplo da Jane, né, de uma empresa de 5.000 empregados, ele já deve existir, já deveria existir, né? Então, na verdade, ele vai passar por uma atualização para incluir essa questão dos cuidados mentais. O que a sua empresa é basicamente dizer que o que a sua empresa faz para o cuidado mental dos seus empregados. É basicamente isso. E como eu lembrei que a CIPA já começou esse trabalho com relação ao assédio moral, assédio sexual, é um trabalho que já está em andamento, já deveria estar em andamento, né? É isso.

>> Agora, uma pergunta desafiadora aqui, eu acho que para as duas, como aplicar tudo isso e analisar uma empresa que seja 100% home office no mundo digital? com pessoas no Brasil todo, sei lá, até talvez em outro país, não sei. Mas como é que é essa realidade, Dra. Jane, Dra. Juliana, começar com a Dra. Jane >> é um desafio, mas a gente tem que fazer. E assim, no ambiente virtual também acontecem situações de assédio, situações eh desagradáveis. A questão das metas também é um problema. Eu tenho uma equipe hoje que é 100% virtual, então são quase 700 pessoas e cada uma trabalhando de um campo do país e de suas casas, na sua maioria.

A gestão tem que se adaptar. Eu acredito muito no modelo de trabalho à distância, por isso que eu tô aqui nessa equipe, inclusive. Eh, e é uma gestão diferente, é uma gestão muito mais por meta, tem que ter uma confiança muito grande, senão as coisas realmente não não apenas elas fogem do controle, mas as pessoas eh eh elas têm que confiar nos colegas, elas têm que confiar que tá todo mundo fazendo o que tem que fazer. As métricas que serão cobradas têm que estar muito claras. E o mapeamento ele vai ser feito por quem gerencia esse PGR, por quem constrói, vai ser readaptado, né? Como a Juliana falou, o mapeamento já tem que tá feito. Ele vai ser adaptado usando aqueles critérios que a gente já falou. A gente vai falar de meta, a gente vai falar de horário noturno, a gente vai falar de segurança. Eu coloquei a pessoa para trabalhar em home office. Ela tem os recursos necessários para trabalhar em home office ou ela tá no banquinho da cozinha trabalhando? tem métricas diferentes, mas que também tem que ser consideradas. E feedback é um desafio a questão da comunicação. A a é um outro tipo de gestão, não é gestão pior nem melhor. A equipe tem que ser gerenciada de uma outra forma.

Não vou citar nomes e também não não sei [Aplausos] a qualidade dessa formação que a gente tá ouvindo muito em rede social, mas a gente soube recente numa empresa grande que fez um layoff de pessoas em home office. As queixas que estão chegando são muito de mas eu não tive feedback, eu entreguei o que eu precisava e ninguém me falou que o horário é importante. Então todos esses acordos tem que estar claros.

É bem diferente o que eu o que eu acrescento aí na fala da Jane com relação a jornada de trabalho, né? Porque a grande preocupação qual é? Qual o horário que o meu empregado está trabalhando? Principalmente os que são CLT mesmo, né? Então, qual a importância disso? ter um login, logout no computador, onde seja possível fazer esse controle de horário de imputamento de horas trabalhadas, até porque se tiver que trabalhar em horas extras, que elas sejam computadas corretamente, de forma adequada. Eh, a questão da organização do trabalho precisa ser algo muito bem estruturado, né? que a equipe tenha uma agenda, quem são os responsáveis por cada atividade dentro da equipe, que isso fique muito bem delimitado, justamente para não haver esse eu não sabia, eu não fiz, ou a entrega excessiva de um lado e a ausência de entrega por outra parte da equipe, colegas delegando entre si atividades.

Então, essa questão da ergonomia também é algo que é muito importante. Eh, uma sugestão que eu sempre deixo paraos nossos clientes, ah, trabalha em home office, então eu preciso de uma foto do local onde você trabalha, do seu da sua estação de trabalho, né? Mesmo que seja dentro de um quarto, OK? Mas então que a sua estação de trabalho eu tenha a informação de como ela é. Você tem uma mesa adequada? A sua cadeira é uma cadeira, tem encosto, tem encosto, tem apoio para os seus braços? Qual o material que eu posso disponibilizar para o meu empregado? Cadeira, o computador, o notebook, eh, que a condição de trabalho seja adequada, né? Então, é algo que também precisa ser eh colocado em cheque, né? Oh. Yeah.