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Ich beginne mit einer harten Wahrheit. Die meisten Unternehmen scheitern nicht wegen Herausforderungen bei der Produkt-Markt-Passung oder Finanzierungsproblemen. Sie scheitern, weil der Gründer kein außergewöhnliches Team aufbauen und führen konnte. Die Leute, die Sie einstellen, werden entweder Ihre Effektivität vervielfachen oder Ihre Energie aufzehren. Es gibt kein neutrales Feld, wenn es um Talent geht. Als ich anfing einzustellen, hatte ich absolut keine Ahnung, was ich tat. Ich habe im Grunde Jobbeschreibungen auf Freelancer-Seiten veröffentlicht und auf das Beste gehofft. Die Ergebnisse waren, sagen wir mal, inkonsistent. Aber im Laufe der Zeit, durch Versuch und Irrtum, die Arbeit mit Hunderten von Marken und das Abwerben einiger großartiger Leute, habe ich gelernt, was funktioniert. Heute werde ich aufschlüsseln, warum Ihr Einstellungsansatz Sie wahrscheinlich mehr kostet, als Sie denken. Die drei Phasen der Einstellung, wenn Sie von 6 auf 7 auf 8 Ziffern skalieren, wie man A-Spieler einstellt, die Ihr Geschäft transformieren werden, wann man Agenturen versus Freelancer versus Vollzeitangestellte einsetzt und die Interviewtechniken, die aufdecken, wer wirklich außergewöhnlich ist. Beginnen wir mit dem wichtigsten Prinzip. Talent schlägt Strategie jedes Mal. Als ich mein erstes ernsthaftes E-Commerce-Geschäft gründete, habe ich alles aus eigenen Mitteln finanziert. Ich stellte eine Supply-Chain-Managerin auf Upwork für 30 Dollar pro Stunde ein und sagte ihr ständig, was sie tun solle, wie sie den Lagerbestand prognostizieren solle, wann sie Bestellungen aufgeben solle, welche Produkte priorisiert werden sollten, und ich fragte mich ständig, warum wir immer wieder ausverkauft waren. Dann wagte ich einen Sprung und stellte meinen ersten A-Spieler ein, eine Betriebsleiterin mit 15 Jahren Erfahrung bei großen Einzelhandelsmarken. Sie kostete weit über 120 Dollar pro Stunde, viermal so viel, wie ich der anderen Angestellten zahlte. In einem unserer ersten Treffen erklärte sie, dass fast alles, was wir taten, falsch war. Unsere Prognosen waren rückwärtsgewandt, unsere Pufferlagerberechnungen waren völlig fehlerhaft und unsere Lieferantenbeziehungen waren schlecht strukturiert. Innerhalb von 120 Tagen verschwanden unsere Lagerengpässe. Innerhalb von 12 Monaten verdreifachten wir den Umsatz des Unternehmens, einfach weil wir tatsächlich Produkte zum Verkauf hatten. Rückblickend kosteten mich meine Kosteneinsparungen mit der billigeren Managerin wahrscheinlich über 10 Millionen Dollar an entgangenem Umsatz. Da wurde mir alles klar. Die rund 120 Dollar pro Stunde waren keine Ausgabe. Es war die beste Investition, die ich je getätigt hatte. Und noch wichtiger, ich lernte, dass das Wertvollste, was ein A-Spieler tun kann, manchmal darin besteht, Ihnen zu sagen, dass Ihr Ansatz völlig falsch ist. Es gibt zwei kritische Missverständnisse über Talent, die die meisten Unternehmer zurückhalten. Ich nenne diese die beiden Talentfallen. Falle Nummer eins ist der Glaube, dass Talent der Strategie folgt. Die meisten Gründer denken, ihre Aufgabe sei es, die perfekte Strategie zu entwickeln und dann Leute zu finden, die sie umsetzen. Das ist falsch herum. Das traditionelle Modell besagt, dass die Führung die Strategie entwickelt, die Mitarbeiter sie umsetzen. Aber bei A-Spielern verschiebt sich diese Dynamik dramatisch. Diese Leute sind Experten in ihren Bereichen, oft kenntnisreicher als Sie in ihren spezifischen Gebieten, besonders wenn Sie ein Erstgründer sind. Wenn Sie echte Spezialisten einstellen, besteht Ihre Aufgabe darin, die Vision und die Ziele festzulegen und ihnen dann die Autonomie zu geben, zu bestimmen, wie sie dorthin gelangen. Sie werden verpasste Chancen erkennen, Risiken aufzeigen, die Sie nicht gesehen haben, und Ansätze vorschlagen, die Sie nicht in Betracht gezogen hätten. Das Klügste, was Sie tun können, ist zuzuhören. Lassen Sie das Talent Ihnen sagen, was zu tun ist, nicht umgekehrt. Dann Falle Nummer zwei ist, Talent als Kosten und nicht als Investition zu betrachten. Die meisten Unternehmer betrachten Gehälter als Ausgaben, die minimiert werden müssen. Das ist kurzsichtig. Die richtigen Leute schaffen ein Vielfaches ihrer Vergütung, manchmal das Fünffache, Zehnfache oder mehr. Ich habe Unternehmen gesehen, die 200.000 Dollar pro Jahr für CMOs einstellten, die innerhalb weniger Monate Millionen an zusätzlichem Umsatz generierten. Ich habe Betriebsexperten beobachtet, die 120.000 Dollar verdienten und Unternehmen jährlich 300.000 Dollar sparten, indem sie einfach ihre Lieferkette optimierten. Wenn Sie Talent durch eine Investitionslinse betrachten, ändert sich die Frage von "Wie wenig kann ich diese Person bezahlen?" zu "Welche Renditen kann diese Person erzielen?". A-Spieler zahlen sich viele Male selbst. Das hat bei mir zu einem kompletten Umdenken geführt. Ich begann zu fragen: "Wie kann ich Leute anziehen, die in kritischen Funktionen besser sind als ich?" Denken Sie daran, A-Spieler wollen mit anderen A-Spielern zusammenarbeiten. Sobald Sie ein Team von außergewöhnlichen Leuten aufbauen, wird es sich selbst verstärken. Exzellenz zieht Exzellenz an. Der schwierigste Teil für die meisten Gründer ist die Erkenntnis, dass diese Leute nicht für Sie arbeiten. Sie schaffen eine Gelegenheit für sie. Sie geben Ihnen ihre unglaublich wertvolle Zeit und Expertise. Ihre Aufgabe ist es, es für sie lohnenswert zu machen, indem Sie ein Umfeld schaffen, in dem sie ihre beste Arbeit leisten, sich beruflich weiterentwickeln und für ihre Beiträge anerkannt werden können. Wenn Sie diese beiden Talentfallen vermeiden, verwandelt sich die Einstellung von einer notwendigen Geschäftsfunktion in Ihren wichtigsten Wachstumshebel. Der Unterschied zwischen gut und großartig im Geschäft liegt oft darin, wer in Ihrem Team ist. Als Nächstes müssen Sie in meinem Einstellungsrahmen lernen, Ihre Archetypen zu kennen. Bevor Sie jemanden einstellen, müssen Sie etwas Grundlegendes über sich selbst verstehen, Ihre Gründerarchetyp. Sind Sie ein kreativer Vermarkter, ein operativer Meister? Sie könnten sogar ein Produktgenie wie Steve Jobs sein. Ich nenne das den Gründer-Kraftmultiplikator. Die Idee ist einfach. Identifizieren Sie, was Sie außergewöhnlich gut können, und strukturieren Sie Ihre frühe Einstellung so, dass diese Stärke maximiert und nicht ersetzt wird. Hier ist die harte Wahrheit. Es hat Jahre gedauert, bis ich das gelernt habe. Wenn Sie ein Marketing-Gründer mit einem Talent für das Schalten von Anzeigen und die Erstellung von Kampagnen sind, sollten Sie wahrscheinlich niemanden einstellen, der das Marketing übernimmt, bis Sie weit über 1 Million Umsatz erzielt haben. Warum? Weil das Ihre Superkraft ist. So erzielen Sie bereits überragende Renditen in Ihrem Unternehmen. Ich sehe so viele Gründer, die diesen Fehler machen. Sie denken: "Ich muss das von meiner Platte bekommen, damit ich mich darauf konzentrieren kann, CEO zu sein." Aber wenn Marketing Ihre Zone des Genies ist, reduzieren Sie durch einen zu frühen Ersatz Ihrer selbst tatsächlich den Hebel in Ihrem Unternehmen, anstatt ihn zu erhöhen. Stellen Sie stattdessen für die Aufgaben mit geringem Hebel ein, die Ihre Energie aufzehren und Sie daran hindern, Ihre Superkraft voll einzusetzen. Wenn Sie brillant im Marketing sind, aber mit Kundenservice-E-Mails überhäuft werden, dort sollte Ihre erste Einstellung erfolgen. Ich habe diese Lektion auf die harte Tour gelernt, als mein Unternehmen etwa eine Million Umsatz erreichte. Ich dachte, ich muss vom Selberschalten der Anzeigen wegkommen. Ich stellte einen okayen Media-Käufer ein, der aber definitiv nicht so gut war wie ich. Unser ROAS fiel sofort. Es dauerte 3 Monate, diesen Fehler zu beheben, und es war nicht einmal eine teure Lektion. Ich sehe das sogar bei Gründern, die fast keine Marketingorientierung haben, wie Mütter und Väter, die sich mit Facebook-Anzeigen sehr unwohl fühlen und dann die Facebook-Anzeigen übernehmen, und weil sie sich so sehr darum kümmern, erzielen sie dort immer noch überragende Renditen, weil es so ein hochgradig gehebelter Bereich ist. Sie sehen, Ihr Archetyp bestimmt auch Ihre blinden Flecken. Wenn Sie ein kreativer Gründer sind, ist Betrieb möglicherweise Ihre Schwäche. Wenn Sie ein operativer Guru sind, vielleicht Produktentwicklung, das ist vielleicht nicht Ihre Stärke. Kurz gesagt, hier ist, wie Sie den Gründer-Kraftmultiplikator anwenden. Erstens, identifizieren Sie Ihre Zone des Genies. Was glauben Sie, können Sie besser als 95 % der Leute in Ihrem Bereich? Schritt zwei, machen Sie das weiter. Outsourcen Sie Ihre Superkraft nicht. Drittens, stellen Sie für Ihre blinden Flecken ein. Holen Sie sich Hilfe in Bereichen, in denen Sie am schwächsten sind. Stellen Sie dann für Aufgaben mit geringem Hebel ein und befreien Sie sich von Dingen wie Kundenservice. Denken Sie daran, in den frühen Phasen, unter 1 Million, sind Ihre persönlichen Stärken der Wettbewerbsvorteil Ihres Unternehmens. Schützen Sie diesen Vorteil, indem Sie strategisch darum herum einstellen, anstatt ihn vorzeitig zu ersetzen. Erst wenn Ihre persönliche Beteiligung in Ihrer Zone des Genies in Ihrem Unternehmen zu einem Engpass wird, sollten Sie erwägen, jemanden einzustellen, der diese Aufgabe übernimmt. Und selbst dann wollen Sie jemanden Außergewöhnliches einstellen, jemanden, der weitaus besser ist als Sie, um Ihre Standards zu übertreffen. Lassen Sie uns also zum Bauplan übergehen, wen Sie in jeder Phase Ihres Unternehmens einstellen sollten. Unter Berücksichtigung dieses Prinzips sollte Ihr Hauptziel in der Startup-Phase, mit einem Umsatz von unter einer Million Dollar, darin bestehen, so schlank wie möglich zu bleiben und dennoch einige Expertenunterstützung zu erhalten. Ein häufiges Missverständnis ist, dass die Einstellung in dieser Phase zu teuer ist. Aber was viele Unternehmer nicht erkennen, ist, dass Sie auch mit begrenzten Ressourcen durch strategische fraktionale Vereinbarungen außergewöhnliche Talente gewinnen können. Hier ist, was ich für die Phase unter 1 Million empfehle. Beachten Sie, dass dies für einen Gründer gilt, der nicht marketingorientiert ist. Erstens, holen Sie sich einen kreativen Strategen, vielleicht 10 bis 15 Stunden pro Woche. Dies ist wohl die wichtigste Rolle. Sie werden Ihnen helfen, überzeugende Botschaften zu erstellen und wirklich großartige Assets zu entwickeln, die konvertieren. Denken Sie daran, wenn Sie bereits eine kreative Person sind, benötigen Sie diese Rolle möglicherweise nicht und möchten stattdessen eine operative Person einstellen, die bei der Prognose hilft. Wahrscheinlich als Betriebsmanager bezeichnet. Als Nächstes benötigen Sie einen Experten für bezahlte soziale Medien oder bezahlte Suche. Holen Sie sich einen dieser Spezialisten für 10 bis 15 Stunden pro Woche. Sie können die Rollen trennen. Vielleicht ein bezahlter Social-Media-Experte, wie ein Facebook-Experte, ist nicht unbedingt ein bezahlter Suchmaschinenexperte. Und wieder, wenn Sie ein Marketingexperte sind, können Sie das selbst erledigen. Als Nächstes benötigen Sie einen Grafikdesigner und Videoeditoren. Diese können vorerst definitiv offshore gehalten werden, um die Kosten niedrig zu halten. Dann haben Sie den Kundenservice. Diese können ebenfalls offshore gehalten werden, um die Kosten niedrig zu halten. Selbst wenn Sie nur 20 Minuten am Tag damit verbringen, E-Mails und Tickets zu beantworten, schaffen Sie diese Rolle ab, da sie Ihre Energie aufzehrt. Es gibt nichts Schlimmeres, als etwas Kreatives zu versuchen, aber dann hat Karen Sie wirklich, wirklich wegen etwas gegrillt, das Sie nicht einmal getan haben. Der Schlüssel hier ist, Ihren kreativen Strategen mit Ihren bezahlten Medienexperten zu verbinden, um eine kohärente Einheit zu schaffen. Zu oft sehe ich Gründer, die Silos schaffen, in denen das Kreativteam getrennt vom Media-Käufer arbeitet. Stattdessen lassen Sie sie direkt mit Ihnen zusammenarbeiten, wobei Sie das Meeting leiten, und Sie können einige unglaubliche, überragende Ergebnisse erzielen. Das Schöne ist, dass diese gesamte Einrichtung Sie, wenn sie korrekt mit Freelancern und Teilzeitspezialisten strukturiert ist, nur etwa 5.000 Dollar pro Monat kosten könnte. Nun, einige Leute würden Ihnen in dieser Phase sagen, dass Sie alles selbst tun sollten. Ich kann nicht sagen, dass ich voll und ganz zustimme oder nicht zustimme. Für einige Gründer, je nach ihren Fähigkeiten, könnte dies der richtige Ansatz sein. Was ich sicher weiß, ist, dass die Grundlagen, die Sie hier legen, das sieben- und achtstellige Wachstum unterstützen werden, das Sie benötigen. Ich sehe zu viele Gründer, die versuchen, alles selbst zu machen, nur um eines Tages mit erheblichem Schwung aufzuwachen und plötzlich festzustellen, dass sie nicht skalieren können, weil sie keine Unterstützungssysteme haben. Dann müssen sie zurücktreten, herausfinden, wen sie einstellen sollen, und möglicherweise wertvollen Schwung verlieren. Meine Empfehlung: Wenn Sie es sich nicht leisten können, beginnen Sie frühzeitig mit dem Aufbau des Teams. Sie werden sich später dafür bedanken. Eine letzte Anmerkung, bevor wir zur nächsten Phase übergehen. Wenn Sie der Gründer sind, sind Sie in dieser Phase im Wesentlichen der CMO. Je mehr Sie über Dinge wie Marketing verstehen, desto besser werden Sie später Leute einstellen können, und Sie werden besser positioniert sein, um zu wissen, wen Sie einstellen müssen. Sobald Sie die 1-Millionen-Dollar-Marke erreicht haben und in Richtung 10 Millionen skalieren, ist es an der Zeit, Ihr Team zu erweitern und einige Schlüsselrollen zu besetzen, die Ihnen helfen, Ihr Wachstum zu bewältigen. In dieser Phase erweitern wir die Rollen aus Phase 1 und fügen wichtige neue Positionen hinzu. Dies ist Ihr Wachstumsbeschleunigungsteam. Es ist erwähnenswert, dass Sie immer noch unter 10 Millionen liegen. Sie können sich also vielleicht nicht alle diese Rollen leisten und holen diese Leute vielleicht auch erst bei 15, 20 Millionen dazu. Erstens haben wir einen fraktionellen Head of Growth oder CMO. Diese Person wird Ihre Marketingstrategie verwalten und Ihnen helfen, etwas von Ihrer Zeit zurückzugewinnen, indem sie das Marketingteam leitet. Das Zweite, was wir tun werden, ist, alle unsere Top-Freelancer in Teilzeit- oder Vollzeitkräfte umzuwandeln. Beginnen wir zum Beispiel mit Ihrem kreativen Strategen, dem Experten für bezahlte soziale Medien oder einigen Ihrer Videografen. Der Unterschied in Engagement und Leistung zwischen Freelancer und Vollzeit ist erheblich. Dann haben wir einen Kundenservice-Manager und Mitarbeiter. Wir haben bereits frühzeitig einen Mitarbeiter eingestellt, daher möchten wir vielleicht einen Kundenservice-Manager einstellen, um ihn zu leiten. Viele Marken lagern den Kundenservice bei der ersten Gelegenheit aus. Aber die Unternehmen, die dies frühzeitig intern aufbauen, erzielen unglaubliche Ergebnisse. Dann haben wir einen Betriebsmanager. Er wird Ihre Kosten optimieren, die besten Lieferanten finden und Ihren Lagerbestand planen. Das Timing ist hier super wichtig. Stellen Sie einfach sicher, dass Sie ihn einstellen, wenn sein Gehalt durch die von ihm geschaffenen Einsparungen ausgeglichen werden kann. Er kann sogar Ihr Kundenservice-Team leiten, wenn Sie ihn wirklich mehr Aufgaben übernehmen lassen müssen. Dann haben wir E-Mail-Marketer. Vielleicht 10 Stunden pro Woche. In dieser Phase wird die Kundenbindung wichtiger. Sie könnten sogar jemanden in Vollzeit am oberen Ende dieses Umsatzkorridors in Betracht ziehen. Dann haben wir Influencer- oder Affiliate-Manager. Sie können sich den Titel teilen. Diese Person wird sich um die Produktplatzierung für Ihr Produkt kümmern und alle Ihre Affiliate-Codes einrichten. Dann haben wir unseren CRO-Spezialisten oder unser CRO-Team. Diese Leute können helfen, neue Funnels aufzubauen, ein CRO-Programm einzurichten und den durchschnittlichen Bestellwert zu optimieren. Manchmal kann Ihr Head of Growth diese Aufgaben in den frühen Phasen tatsächlich übernehmen. Schließlich haben wir das Produktteam. Dies hängt stark von Ihrem bestehenden Kernprodukt und Ihrer Nische ab. Wenn Sie zum Beispiel in der Bekleidungsbranche tätig sind, müssen Sie weiterhin Produkte mit einem Designer oder Produktchef herausbringen. Wenn Sie sich nicht in einer immergrünen Nische befinden, z. B. Eisdielen, könnten Sie eine Agentur nutzen, um einmalige Produkte zu entwickeln. In dieser Phase empfehle ich, alle Kernfunktionen so schnell wie möglich intern aufzubauen, aber nicht so schnell, dass alles zusammenbricht. Diesen Fehler habe ich genau gemacht. Sie können Mentoren nutzen, um zu verstehen, wen Sie einstellen müssen. Wenn Sie dann achtstellige Umsätze und mehr erzielen, benötigt Ihre Organisation mehr Struktur. Aber die Grundlage bleibt dieselbe. Tatsächlich geht es in Phase drei hauptsächlich darum, mehr von dem zu tun, was in Phase zwei funktioniert hat, aber mit größerer Formalität, Skalierbarkeit und Nachverfolgbarkeit. In dieser Phase möchten Sie formelle Abteilungen mit engagierten Führungskräften schaffen. Sie möchten vielleicht einen CMO, COO, sogar einen CFO einstellen. Ehrlich gesagt, bei einem CFO möchten Sie vielleicht zunächst nur jemanden fraktionell mit einem tatsächlichen Senior-Accountant, der das Team leitet. Lassen Sie uns nun darüber sprechen, wo Sie diese erstaunlichen Leute finden, die Ihr Unternehmen transformieren werden. Die Millionen-Dollar-Frage: Wo findet man A-Spieler? Es gibt vier Hauptmethoden, aber eine sticht alle anderen aus. Die erste ist das persönliche Netzwerk. Dies ist der billigste, schnellste und vertrauenswürdigste Weg. Vertrauen Sie immer, aber überprüfen Sie mit Referenzen. Sie können auch auf Ihren Marken-Social-Media-Kanälen posten, um zu sehen, ob jemand, der Ihre Marke liebt, verfügbar ist. LinkedIn und Jobbörsen. Die meisten Leute nutzen LinkedIn ineffektiv. Ich werde meine Methode gleich teilen. Dies ist meine Lieblingsstrategie. Dann haben wir Freelancer-Marktplätze wie Upwork, Fiverr und spezialisierte Marktplätze, die in Ordnung sind. Schließlich etwas, das die meisten Leute nicht tun, ist, Anzeigen zu schalten. Sie können Anzeigen so einrichten, dass Sie, der Gründer, über die Rolle sprechen, für die Sie einstellen, und diese mit sehr kleinen Budgets auf eine Landingpage schalten. Hier ist die Methode, die ich am effektivsten gefunden habe und die ich verwende, um fast alle meine A-Spieler zu finden. Sehen Sie, A-Spieler suchen keine Jobs. Ich würde auf die Kinder meiner A-Spieler aufpassen, wenn sie mich darum bitten würden, damit sie das Unternehmen nicht verlassen. Das bedeutet, dass Sie jagen müssen. Ich nenne das die Ziel- und Annäherungsmethode. Erstens müssen Sie Zielunternehmen identifizieren. Erstellen Sie eine Liste von 20 bis 30 Unternehmen, die das, was Sie suchen, außergewöhnlich gut machen. Wenn Sie zum Beispiel einen Facebook-Media-Käufer benötigen und 1 Million Umsatz erzielen, erstellen Sie eine Liste von Marken, die über 10 Millionen Umsatz erzielen und Facebook-Anzeigen unglaublich gut machen. Als Nächstes möchten Sie die Schlüsselpersonen finden. Sie können LinkedIn Sales Navigator verwenden, der etwa 99 Dollar pro Monat kostet, um nach Personen zu suchen, die die relevanten Positionen in diesen Unternehmen innehaben. Als Nächstes möchten Sie eine unaufdringliche Kontaktaufnahme senden. Kontaktieren Sie sie mit einer einfachen Nachricht und fragen Sie nach ihrer Verfügbarkeit für freiberufliche Arbeit oder einfach nur, um einen Kaffee zu trinken und über die Arbeit zu sprechen. Sie möchten ihnen nicht sofort einen Job anbieten. Versuchen Sie einfach zu verstehen, was sie suchen. Und dann als Nächstes, prüfen Sie sie richtig. Stellen Sie im Vorstellungsgespräch Fragen zu Trends in ihrem Fachgebiet, um ihr Wissen und ihre Denkweise einzuschätzen, aber vor allem, um zu sehen, ob es eine gute Passung ist. Sie könnten in ihrer anderen Rolle sehr unglücklich sein. Dann können Sie mit einem bezahlten Projekt testen. Geben Sie ihnen ein kleines bezahltes Projekt, bevor Sie sich auf eine laufende Beziehung einlassen. Sie werden überrascht sein, wie effektiv das ist, und dann können Sie sehen, wie Sie beide zusammenarbeiten. Lassen Sie uns nun über Vorstellungsgespräche sprechen, denn hier machen viele Leute Fehler. Zu viele Gründer treffen Entscheidungen nur auf Basis eines Bauchgefühls nach ein paar Gesprächen. Für wichtige Rollen sollten Sie mindestens 20 Vorstellungsgespräche führen. Warum? Weil Mustererkennung entscheidend ist. Nachdem Sie genügend Vorstellungsgespräche geführt haben, entwickeln Sie einen Talentradar, die Fähigkeit, Leistungsträger schnell zu erkennen. Ich kann jetzt innerhalb von 10 Minuten erkennen, ob jemand A-Spieler-Potenzial hat. Ich liege nicht jedes Mal richtig, aber ich weiß, ob sie das Potenzial haben. Sie fragen sich wahrscheinlich, wie man ein Vorstellungsgespräch führt. Hier ist mein System, inspiriert vom Buch "Who: A Method for Hiring". Es ist ein wirklich gutes Buch. Sie sollten es sich ansehen. Erstens, definieren Sie Erfolg, bevor Sie beginnen. Erstellen Sie ein Einzelseiten-Dokument mit spezifischen Ergebnissen, die die Person erzielen muss, nicht nur Verantwortlichkeiten. Anstatt Dinge wie "Lagerbestand verwalten", schreiben Sie: "Aufrechterhaltung einer Lagerbestandsquote von 98 % bei gleichzeitiger Einhaltung der Lagerkosten unter 15 %". Anstatt "Anzeigen für Facebook erstellen", schreiben Sie: "Erstellen Sie ein Framework, um mindestens 10 UGC-Anzeigen pro Woche einzuführen, während Sie Anzeigen mit optimalen Budgets schalten." Werden Sie spezifisch. Zweitens, verwenden Sie chronologische strukturierte Fragen. Gehen Sie systematisch durch ihre gesamte Historie für jede Rolle. Fragen Sie Dinge wie: "Was waren Ihre genauen Verantwortlichkeiten, als Sie anfingen? Was waren Ihre größten Erfolge? Wie messen Sie Erfolg? Was waren einige Ihrer Tiefpunkte und Misserfolge? Wer war Ihr Vorgesetzter? Und wie würde er Ihre Leistung beschreiben? Warum sind Sie gegangen?" Dann müssen Sie überlegen, ob Sie einen Fachexperten interviewen. Wenn Sie kein Experte auf dem Gebiet sind, stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Hausaufgaben machen. Recherchieren Sie drei bis fünf technische Fragen, die für jemanden mit seiner behaupteten Expertise Allgemeinwissen wären. Sie können KI dafür verwenden, aber idealerweise würden Sie einen technischen Mentor bitten, Ihnen bei Dingen zu helfen, die Sie nicht wissen. Dann, wenn Sie im Vorstellungsgespräch sind, bitten Sie sie, komplexe Konzepte in einfachen Worten zu erklären. A-Spieler können komplizierte Ideen sehr zugänglich machen. Sie machen es nicht komplizierter. Dann können Sie ein reales Problem aus Ihrem Unternehmen präsentieren und beobachten, wie sie es angehen würden. Dieser Prozess enthüllt oft mehr als die Lösung, allein durch die Art und Weise, wie sie die Lösung beschrieben haben. Vergleichen Sie dann die Antworten zwischen den Kandidaten, um Muster zu erkennen. Selbst wenn Sie nicht alle technischen Details verstehen, können Sie hier jemanden erkennen, der wirklich herausragt. Und dann erwägen Sie, einen vertrauenswürdigen Berater oder Consultant in diesem Bereich für eine Interviewrunde hinzuzuziehen, wenn es wirklich wichtig ist. Sagen wir, Sie führen eine Website-Migration durch. Sie benötigen möglicherweise einen Shopify-Experten. Dann schließlich haben wir Verhaltensfragen. Diese enthüllen viel über den A-Spieler. Einige Fragen könnten sein: "Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie mit Ihrem Chef nicht einverstanden waren, aber wussten, dass Sie Recht hatten. Was haben Sie getan?" Dann haben wir: "Beschreiben Sie eine Situation, in der Sie ein Problem erkannt haben, bevor es jemand anderes bemerkt hat. Was ist der größte Fehler, den Sie beruflich gemacht haben und was haben Sie daraus gelernt? Geben Sie mir ein Beispiel dafür, wann Sie eine Entscheidung treffen mussten, ohne alle benötigten Informationen zu haben. Erzählen Sie mir von einer Zeit, in der Sie Ihrem Chef schlechte Nachrichten überbringen mussten." Und schließlich: "Wann haben Sie einen Prozess verbessert, der ursprünglich nicht Ihre Verantwortung war?" Bei diesen Fragen sollten Sie darauf achten, auf die Sprache zu achten, die sie verwenden und wie sie sie verwenden. A-Spieler verwenden durchweg Teamwörter wie "Wir haben das geschafft", wenn sie Erfolge beschreiben. Und dann übernehmen sie oft die persönliche Verantwortung für Misserfolge, auch wenn sie tatsächlich Teil des Teams waren. Sie müssen auf Verantwortungsbewusstsein achten. Und stellen Sie sicher, dass Sie sie nicht verurteilen, wenn sie ihre Schwäche nennen. Verurteilen Sie sie nicht, denn wenn sie ihre Schwäche identifiziert haben, ist es wahrscheinlich, dass sie kein Problem mehr darstellen wird. Ein weiterer Ansatz, der mir sehr gefällt, ist "Beschreiben Sie den Tag im Leben". Sie können sie bitten, mir Ihren typischen Tag in Ihrem letzten Job Stunde für Stunde zu schildern. A-Spieler können sehr detailliert und spezifisch sein, und das zeigt Achtsamkeit darüber, wo sie ihre Zeit verbringen. Denken Sie daran, sobald Sie im Vorstellungsgespräch einen A-Spieler identifiziert haben, verschiebt sich die Dynamik oft. Sie beginnen, Sie zu interviewen. Seien Sie darauf vorbereitet, sie von der Vision und der Chance zu überzeugen, die Sie haben. A-Spieler haben einfach so viele Optionen. Sie müssen sie gewinnen. Eine Sache, auf die ich mich immer verlassen habe und die mich nie wirklich im Stich gelassen hat, ist, dass der größte Erfolgsprädiktor darin besteht, wie jemand ähnliche Arbeit in ähnlichen Situationen geleistet hat. Nicht nur Bildung oder ihre Fähigkeit zu antworten, sondern haben sie die Aufgabe, die Sie ihnen geben müssen, tatsächlich schon erledigt? Ein weiteres wirklich gutes Zeichen ist, ob sie lange Zeit in einem Unternehmen waren und mehrere Beförderungen erhalten haben, indem sie genau das getan haben, was Sie von ihnen brauchen. Um dieses ganze Video abzurunden, eine Frage, die ich ständig bekomme, ist: Soll ich intern einstellen, eine Agentur nutzen oder mit Freelancern arbeiten? Die Antwort ist: Es hängt von Ihrer Phase, Ihrem Budget und Ihren spezifischen Bedürfnissen ab. Lassen Sie uns sie alle vergleichen. Agenturen: Vorteile: Spezialisiertes Wissen und Fähigkeiten, Zugang zu Wissen anderer Marken, Flexibilität und Kündigung, was beim Testen neuer Ideen hilft. Nachteile: Sie können oft an einen Junior weitergegeben werden, können oft teuer sein, kämpfen manchmal mit der Integration in das breitere Unternehmen. Freelancer: Vorteile: Sie sind oft die günstigste Option, hochflexibel, rechenschaftspflichtig als allein verantwortliche Partei. Nachteile: Kann schwierig zu prüfen sein, schwierig zu finden, können spezialisierte Fähigkeiten fehlen, begrenzte Verfügbarkeit und nehmen manchmal zu viel Arbeit auf und sind nicht reaktionsschnell. Und schließlich, Inhouse: Vorteile: Tiefes Verständnis Ihrer Marke, vollständige Integration in Ihr Unternehmen, Aufbau von internem Wissen und konsistente Fähigkeiten im Vergleich zu Agenturen, kann teuer und schwer zu finden sein. Meiner Erfahrung nach ist der beste Ansatz für das Wachstum der meisten E-Commerce-Marken, mit Freelancern zu beginnen und Ihre Top-Leistungsträger schrittweise in Vollzeitkräfte umzuwandeln und Agenturen selektiv für spezialisierte Projekte einzusetzen. Warum? Weil Freelancer Ihnen Flexibilität geben, während Sie herausfinden, was Sie brauchen. Inhouse-Teams bauen institutionelles Wissen auf und Agenturen können bei Bedarf spezifische Lücken füllen. Ich habe zu viele Marken gesehen, die 7.000 Dollar pro Monat für Agenturgebühren verbrannt haben, ohne interne Ergebnisse zu erzielen. Wenn sie eine Änderung vornehmen wollen, müssen sie bei Null anfangen, weil das gesamte Wissen diese Agentur verlassen hat. Langfristig ist es fast immer besser, interne Fähigkeiten für Ihre Kernfunktionen aufzubauen. Die Unternehmen, die auf höchstem Niveau erfolgreich sind, verfügen über starke interne Teams, die ihre Marke und ihren Kunden tiefgehend verstehen. Wenn dieses Video hilfreich war, schauen Sie sich unser kostenloses Video "Compounding Formula" auf YouTube an, um zu lernen, wie Sie Ihr Unternehmen auf achtstellige Umsätze und darüber hinaus bringen. Es ist auf dem Bildschirm.