Transcription
Se você quer aprender como fazer uma avaliação de desempenho super simples, fácil e prática aí na sua empresa, assista esse vídeo até o final, que é sobre isso que a gente vai falar no vídeo de hoje. Oi, eu sou Alessandra, mais um vídeo aqui na RH Academy e, nesse vídeo, eu quero te mostrar como que você pode fazer uma avaliação de desempenho super simples, prática e fácil usando a metodologia nine box aí na sua empresa. Esse conteúdo ele vai te ajudar a, independente do tamanho da sua empresa, independente do nível da carreira que você está, independente se você é profissional de RH, se você é gestor ou se você é dono de empresa que me acompanha aqui no RH Caroline. Tudo bem? Então, lembrando, tá, antes da gente entrar no conteúdo, que é muito importante que você se inscreva no canal, ative as notificações, porque 90% das pessoas que consomem o conteúdo do RH Academy não são inscritos aqui no canal. Além disso, acesse .br para conhecer todos os artigos, as ferramentas e os cursos e as soluções, certo? Então vamos lá, que é o que interessa: o conteúdo, obviamente, né? Que que a gente vai aprender nesse vídeo de hoje? Bom, primeiro ponto, né, que eu quero te mostrar, que é uma avaliação de desempenho, sem bem importante nesse momento aí. Depois disso, quero te mostrar o que é gestão de desempenho. Avaliação de desempenho é uma coisa, gestão de desempenho é outra coisa. Depois, eu quero te apresentar o que que é a metodologia nine box. Vou te mostrar ela brevemente para você entender o princípio que está por trás da ferramenta que eu quero te apresentar aqui também. E depois, eu vou te mostrar como que você faz isso, né? Como que você faz a avaliação de desempenho utilizando essa ferramenta nine box de uma maneira super simples e prática. Que vai ter um link aqui, obviamente, se você quiser conhecer mais sobre a ferramenta. Tá bom? Então vamos lá.
Não. Primeira pergunta que a gente precisa responder é: o que é avaliação de desempenho? A avaliação de desempenho, ela é uma atividade, basicamente, de medir, mensurar o desempenho de uma pessoa que trabalha na sua empresa, né? Seja, você pode usar o termo que você quiser, né? Funcionário, empregado, colaborador de uma empresa. Então a gente vai avaliar, né, como se fosse uma foto, tá? Se você pegar o seu celular e tirar uma foto, tem uma foto daquele momento, naquele contexto, naquelas condições. A avaliação de desempenho é muito parecida com isso: é uma foto do nível de desempenho que uma pessoa tem num determinado momento, em determinadas condições, num determinado contexto, tá? Avaliação de desempenho, sim, formalmente falando, ela é realizada periodicamente, conforme as necessidades da empresa. As maneiras mais comuns de se realizar uma avaliação de desempenho, melhor o período, né? Periodicidade mais comum de avaliar uma, aliás, de fazer uma avaliação de desempenho: normalmente uma vez por ano em uma empresa, tá? Normalmente você pode fazer mais vezes, uma vez a cada dois anos, embora não recomendo, acho que uma vez por ano é bem interessante ou menos aí, né? Uma vez a cada seis meses pode ser interessante também, que eu preciso que você entenda aí, né? Faça uma vez a cada seis meses, uma vez por ano, uma vez a cada dois anos. Depende do nível de ferramentas que você tem, do nível de agilidade que você tem e da real utilidade de se fazer isso, né, com uma periodicidade maior ou menor. Então isso aí fica para sua avaliação e para sua decisão, tá? E normalmente essas avaliações de desempenho, elas vão levar em conta duas, duas grandes coisas para avaliar. A primeira coisa é o desempenho técnico, né? O que é a pessoa sabe fazer tecnicamente nas tarefas, nas atividades que ela realiza. E o segundo desempenho é, aliás, a segunda forma, né, o segundo motivo de avaliar desempenho é avaliar comportamento ou atitudes das pessoas, que são como elas fazem as atividades e as tarefas, como elas interagem com as pessoas. Então a gente avalia o que é feito e como é feito, para a partir daí ter uma noção mais clara desse desempenho. Então isso é avaliação de desempenho.
Bom, para gestão, né? O que que é a digestão de desempenho? Então, a gestão de desempenho é o que acontece depois da avaliação de desempenho e normalmente é um conjunto aí de processo, sistemas, atividades que tem o objetivo de desenvolver uma pessoa, funcionário, colaborador, empregado, chame como você quiser, aí na sua empresa, para que ele realize melhor as atividades do seu próprio trabalho, seja aquelas atividades que foram avaliadas na avaliação de desempenho. A gestão de desempenho aqui, ela tem como objetivo você movimentar a pessoa, sei lá, avaliação de 0 a 10, né? Sendo do zero muito ruim e 10 ótimo. A ideia da gestão de desempenho é fazer com que a pessoa se mova de um nível de desempenho para outro, tá? Então, por exemplo, ela tá com desempenho médio, 5. Então a ideia é que ela saia do cinco para o seis, dos seis para sete, para oito e assim por diante. Isso é gestão de desempenho. E normalmente essa gestão de desempenho, ela acontece com uma frequência, né, com uma periodicidade menor, portanto uma frequência maior, diariamente, semanalmente, mensalmente, porque ela é contínua. Então a gente tira entre aspas uma foto daquele momento na avaliação de desempenho. A partir dessa foto a gente olha para essa foto e diz: ah, legal, é isso que eu tenho agora. O que eu tenho de certa forma um pouco distante do que eu preciso ter em termos de desempenho, produtividade e habilidade das pessoas. Vovô gerir, fazer a gestão desse desempenho para que aquilo que eu tenho hoje, que é diferente do que eu preciso, reduza essa distância, tá? Então a gestão é contínua e a gestão é feita, a gestão de desempenho contínuo, né? E a gestão de desempenho, ela é feita pela empresa, obviamente, aí traduzida na função, né, do dono da empresa, do gestor da empresa, gerente. O RH participa e contribui, né, para achar formas para melhorar o desempenho das pessoas, seja através de treinamento, seja através de desenvolvimento, iniciativa de educação corporativa de uma maneira geral, tá? Então a gestão de desempenho é um processo aí contínuo.
Tá bom. Bom, agora a segunda, a terceira pergunta que a gente precisa responder é: o que é a metodologia nine box? Bom, metodologia nine box, ela também é conhecida como matriz nine box e ela é um método de avaliação de desempenho das pessoas da sua empresa, tá? Ela é uma forma, é uma das várias formas que a gente tem de avaliar desempenho nas empresas. Ela se chama nine box, né, ou matriz nine box, porque nine é igual a 9, tá? E box igual a caixas, ou seja, ela divide o desempenho das pessoas em nove caixinhas, nove quadrantes, por isso nine box. E essa matriz, ela é uma ferramenta que vai te ajudar a analisar a diferença entre a performance atual e o resultado esperado de uma pessoa e, eventualmente, até fazer comparações de desempenho entre pessoas, para você entender assim mais ou menos um mapa, sabe, do desempenho das pessoas na sua empresa, tá? E deve tá parecendo para você aí na sua tela, caso você esteja me assistindo no YouTube ou me assistindo no Spotify, você tem aí uma matriz, ela tem um eixo X e um eixo Y, tá? Então, basicamente assim: então a gente vai na vertical, tá, de baixo para cima: um desempenho baixo, um desempenho médio e um desempenho alto, tá? De baixo para cima, verticalmente falando. Agora, horizontalmente falando, a gente vai levar em conta o desempenho de comportamento ou melhor, cumprimento de objetivos, que é: pô, essa pessoa tá com desempenho abaixo do esperado, essa pessoa tá com um desempenho dentro do esperado ou essa pessoa tá com desempenho acima do esperado. Então o objetivo geral, né, o ideal é levar todo mundo lá num campo onde essas pessoas sejam consideradas de alto potencial, ou seja, um alto desempenho comportamental e um desempenho acima do esperado na realização das suas tarefas diárias, tá? Então isso aqui é para a gente entender um pouquinho, né, como que funciona, o que que tá por trás. E agora, na sequência, eu já quero te mostrar uma ferramenta que eu desenvolvi que vai te ajudar a, não chamar assim, estabelecer, né, colocar um gráfico aí e distribuir essas pessoas com base no desempenho delas, para você saber se elas estão acima, abaixo ou dentro daquilo que é esperado em termos de desempenho de atividades e de comportamentos. Isso tudo vai te ajudar a tomar sonhos de desenvolvimento, treinamento muito mais específicas, muito mais desenvolvidas, muito mais focadas na necessidade real. Tá bem? Então essa fotinha aqui é a matriz nine box e agora eu quero te convidar para você conhecer a ferramenta que eu desenvolvi e eu vou te explicar brevemente aí, né, como que você pode utilizar ela e também te dar todas as orientações necessárias. Tá bem? Então vamos lá para a ferramenta.
Bom, essa aqui, ela é a ferramenta que eu desenvolvi aí para te ajudar a fazer uma avaliação de desempenho utilizando o princípio, né, metodologia, tá? Se você reparar, deixa eu te apresentar essa ferramenta de uma maneira geral antes. Era uma ferramenta que ela foi construída em Excel. Então você vai precisar conhecer o que, precisar ter um conhecimento básico de Excel. Ela está disponível para você adquirir, caso você queira, e ela tem três abas nessa planilha de Excel. A primeira aba aqui, a aba é a planilha, a aba de legenda. Então, nessa aba de legenda aqui, você vai ter as orientações básicas e principais aí para você conseguir executar, utilizar a ferramenta. A segunda aba, eu tô chamando de base de avaliação de desempenho, que a gente tem como se fosse uma base de dados. E a terceira aba é o gráfico de avaliação de desempenho, tá? Ele tá aqui, depois eu vou mostrar para você ele mais detalhes, quem é exatamente o gráfico que a gente viu na etapa anterior do vídeo. Tá bom? Então vamos lá para a legenda. Tá? Como que você vai utilizar a legenda? Aqui você tem num ponto a legenda para avaliação de atividades técnicas, atividades, tarefas técnicas, tá? E essa legenda ela vai variar aí, vamos pensar assim, seis posições. Ou seja, quando você tiver uma célula em branco do Excel, ou seja, não tem nada preenchido lá para aquela pessoa, significa que essa pessoa, que essa determinada pessoa não realiza aquela atividade, aquela determinada tarefa. Tá bom? Se você tiver as células aí da pontuação de desempenho assinaladas, marcadas com numeração de um a cinco para tarefas técnicas, significa que essa pessoa faz a atividade, né, aquela tarefa técnica, aquela atividade técnica, porém ela está num nível de desempenho específico daquela atividade e a gente tem aqui uma legenda. Tá? Então vamos pensar o seguinte: a legenda número um, quando você pontua número um lá para uma tarefa, para uma determinada pessoa, significa que ela não tá treinada, possivelmente ela não sabe fazer a tarefa. Então tem uma descrição para isso aqui também, tá? Então, não treinado significa não sabe executar a tarefa ou atividade em questão, significa que a pessoa não está treinada para performar uma determinada tarefa e, portanto, não é recomendado que ela execute a tarefa, tá? Então a ideia é essa aqui: você mapear quem deve fazer uma tarefa e quem não deve e a ação é que ela deve ser treinar. A assinar a legenda número dois para tarefas técnicas é iniciante, ou seja, a pessoa marginalmente habilitada, significa que a pessoa atingiu um nível de proficiência limitada em tarefas com grandes deficiências de produtividade e qualidade. As deficiências exigem um treinamento completo na tarefa para atingir um padrão estabelecido aí na sua empresa, ou seja, ela tá começando, ela não tem habilidade nenhuma, ela comete erros, vamos chamar assim, grosseiros, é aquele erro muito comum de acontecer, mas que faz parte do processo de aprendizado e desenvolvimento e é por isso que é importante avaliar o desempenho para a gente saber se a pessoa está evoluindo, tá? O item número três é um desempenho, desculpa, o item número dois, a desculpa, o item número três, quando você assinala número três é um desempenho básico, tá? Significa que a pessoa atingiu uma proficiência básica na tarefa, quando eficiência mais leves, tá? Ela comete alguns erros leves. As deficiências apresentadas, elas exigem um treinamento para atender um padrão necessário, ou seja, exige um acompanhamento, um treinamento novamente e as deficiências apresentadas pelas pessoas exige um treinamento mínimo, ou seja, é diferente da etapa anterior que você vai precisar treinar 100% a pessoa em toda a atividade. Aqui um treinamento mínimo em algum ponto da tarefa e algum ponto de atividade e também requer um eventual acompanhamento e supervisão é recomendado para saber se a pessoa está conseguindo performar naquela atividade ou naquela tarefa, tá bom? A avaliação número quatro é quando a gente vai considerar essa pessoa como treinada, ou seja, significa que a pessoa tá treinada e habilitada para realizar a tarefa e ela atingiu a proficiência em tarefas avançadas e tem livre, ou seja, livre de erros significativos, livre de deficiências significativas, tá bem? E uma avaliação número cinco para tarefas técnicas, né, coisas que as pessoas têm que fazer, ela significa que é uma pessoa considerada especialista, ou seja, é uma pessoa que totalmente treinada, ela pode ser considerada uma especialista na atividade ou na tarefa em questão e ela atingiu essa pessoa um nível de proficiência na tarefa que atende todos os requisitos necessários de qualidade, produtividade. Então aqui a gente tem uma forma aí de avaliar tarefas técnicas, por exemplo, tá bem? O segundo item aqui que a gente vai avaliar são as tarefas comportamentais, mesma coisa de um a cinco, só que aqui a gente vai avaliar com base na frequência que uma pessoa exibe de um determinado comportamento que você vai descrever lá na base de dados de avaliação de tarefas, tá? Então, por exemplo, o nível um é quando a pessoa nunca exibe o comportamento que você descreveu, o que é importante que ela tem para o sucesso aí na sua empresa. O nível dois é quando essa pessoa raramente exibe o comportamento. Nível três é quando ela exibe algumas vezes um determinado comportamento. Nível quatro quando ela frequentemente exibe esse determinado comportamento e o número cinco é quando ela exibe sempre o comportamento descrito. Então olha só, muito simples, todos os as avaliações aí de um a cinco, tá? Sendo que o um avaliação entre aspas pior, cinco uma avaliação melhor ou uma avaliação máxima. Tá bem? Então esse é o racional, esse é o princípio que a gente vai utilizar para fazer a avaliação na aba seguinte da ferramenta. Tá bem? Então vamos lá para a ferramenta em si, tá? Agora eu vou clicar aqui na abinha base de avaliação de desempenho, vou te explicar um conceito geral, tá, da planilha e depois vou te mostrar um exemplo aí com uma pessoa, um cargo bem simples, bem bem prático para você saber utilizar, caso você queira usar essa ferramenta. Tá bem? Então vamos lá. Olha só, vou aumentar aqui. Essa é a planilha, né, a base de dados aí de avaliação de desempenho. Então aqui a gente vai ter o número da tarefa, aqui a gente vai descrever a tarefa técnica, tá? E aqui a gente tem as pessoas que a gente quer avaliar, eu tô chamando de funcionário um, dois, três e assim por diante. Se a gente for mais para o lado aqui, ó, eu vou até o funcionário número 20. Optei por colocar 20 opções de pessoas aqui que acho que é um número razoável, um número considerável de avaliação de desempenho, vamos chamar assim, que você consegue fazer numa planilha de Excel, tá? Se você quiser colocar mais, sem problema, mas vai ficar mais difícil, mais complexo para você fazer. A minha sugestão é que até 20 aí, porque eu acho que é administrável, tá? Você vai ter um certo trabalho, mas é relativamente administrado, mas que isso eu sugiro que você tenha uma plataforma específica para avaliar desempenho, até porque a partir daí já faz sentido uma empresa com 20 funcionários diretos ter isso, né? Já já caberia, vamos pensar assim, tá bom? Mas então vamos lá. Olha só, então aqui a gente tem, sei lá, o funcionário um, né? Ah, nossa célula aqui e aqui a gente tem o cargo dele. Vou hipotentizar que é um auxiliar administrativo, tá? Beleza, vou organizar aqui, tá? Nosso funcionário um, que vamos chamar de Pedro. O Pedro, ele é auxiliar administrativo, legal, ótimo. A gente vai avaliar o desempenho dele, tá? Então você viu, você percebeu que eu mudei o nome aqui de funcionário um, deixa eu aumentar para você aqui, ó, para parecer melhor, tá? Perceba que nessa célula aqui a gente tinha funcionário um, tá? Eu mudei o nome dele de funcionário um para Pedro e eu mudei o cargo um para auxiliar administrativo. Veja que a gente tá no campo das tarefas técnicas, tá, que a gente vai ter que pontuar. Beleza? Agora eu quero mostrar lá no final da da planilha o que que aconteceu, tá? A medida que a gente vai descendo, você vai tendo aqui os números das tarefas e eu optei por deixar para você aqui uma quantidade grande de possíveis tarefas que você possa descrever aqui. Então a gente tem aí cerca de 120 tarefas, tá? Pensando aí se você tem 20 funcionários na sua empresa, ela pode ser útil essa quantidade de tarefa, você pode aumentar, você pode diminuir também, mas olha só que interessante: aqui a gente tem a avaliação dos comportamentos e só pelo fato de eu mudar a informação lá em cima de funcionário um para Pedro e do cargo para auxiliar administrativo, ele é automaticamente já preencheu aqui embaixo. Então nesse campo aqui é onde eu vou fazer a avaliação do desempenho no comportamento que eu espero que as pessoas da minha empresa tenham, tá? Então aqui a gente tem uma avaliação super simples aí. Um outro ponto importante, você deve estar vendo aqui, ó, a média, ou seja, é a média de desempenho da pessoa naquele fator, nesse caso, uma média de desempenho no comportamento e aqui a gente tem uma média de desempenho na tarefa, tá? Na tarefa que a pessoa exibe, na tarefa que a pessoa executa. Tá bem? Então beleza. A gente já entendeu isso aí, tá? Vou voltar aqui e vamos fazer uma avaliação de desempenho aí super simples, tá? Olha só. Então a gente tem aqui o Pedro, ele é um auxiliar administrativo, ele tem tarefas técnicas para ele desempenhar no dia a dia de trabalho dele aí na empresa onde ele trabalha, tá? Então, entre essas tarefas que ele tem que fazer, ele tem que aumentar um pouquinho aqui para ficar mais fácil para você enxergar. A primeira tarefa que ele tem que fazer, atividade técnica, é manter os arquivos e registros da empresa organizados, tá? É isso que o Pedro tem que fazer. Depois ele tem que realizar atendimentos telefônicos e presenciais, ou seja, fornecedor, cliente, outros colegas de trabalho que ligam para a empresa, ele tem que atender esses telefones ou pessoas que eventualmente você chega presencialmente lá na empresa, cliente, futuros clientes, tá? Eu tenho que fazer esse atendimento inicial. Além disso, nós o Pedro, ele também tem que conferir a emissão de notas fiscais com os pedidos vendidos, como os pedidos vendidos, é uma atividade que ele precisa fazer, ou seja, ele pega todos os pedidos, pega todas as notas fiscais e confere se todas as notas fiscais foram enviadas para todos os pedidos vendidos e aqueles pedidos que não foram, ele tem que tomar uma ação que não está escrito aqui, por sinal, tá? Propositalmente, mas olha só, depois a gente vai entender melhor isso aqui, tá? E também o Pedro, ele tem que manter atualizadas as informações administrativas no sistema de gestão da empresa, ou seja, ele tem que informar, né, reportar, auxiliar as pessoas a entender o que que que está acontecendo na empresa, tá? Essas são as quatro atividades aí que o Pedro tem que fazer. Então, digamos que na nossa lógica de avaliação de desempenho aqui, ó, nós vamos utilizar essa escala, são uma avaliação de desempenho e tarefas técnicas para saber como é que o Pedro tá desempenhando as tarefas que ele precisa desempenhar. Então a gente vai utilizar uma pontuação de novo de um a cinco, porque o Pedro faz todas essas quatro atividades aqui. Então olha só, na avaliação foi feita, foi percebido aí que pô, o Pedro, ele não tá conseguindo manter os registros organizados da empresa e a gente pontuou como um. Mas o que que é esse um mesmo, Alessandra? Ah, olha só, o Pedro, ele significa que ele não está treinado na atividade, tá? Essa pessoa, ela não tá conseguindo performar essa atividade, portanto, ela não deve realizar. Então eu sei aqui, ó, inclusive através de um gráfico radar que eu tenho que dar uma atenção maior aqui, porque senão o Pedro não vai conseguir fazer bem essa atividade. Então tá na minha conta, gestor, tá na minha conta, RH, tá na minha conta, dono de empresa, ajudar o Pedro a fazer bem esta atividade, porque a gente pontuou que ele não tá treinado aqui, tá? Depois ele tem que realizar atendimentos telefônicos e presenciais e a gente avaliou ele como um dois aqui. Que que é o dois mesmo, Alessandra? Pô, o dois é um iniciante, ou seja, ele tá marginalmente habilitado, ele tem uma proficiência limitada, mas ainda não está performando e comete alguns erros graves, vamos chamar assim, desempenho da tarefa, porque erros que podem acontecer, ele talvez não fala o lema, o slogan da empresa quando ele atende o telefone ou ele atende o telefone, ele não repassa os recados. Veja só que são erros graves, tá? Então, por isso que a gente pontuou como dois. Depois aí o Pedro tem que conferir a emissão das notas fiscais com os pedidos vendidos e a gente considerou que ele tá num nível três, ou seja, é um nível básico, tá? Ele tem algumas deficiências apresentadas aí para alcançar o padrão, provavelmente ele perde alguns prazos de informar essas essas informações no sistema de gestão da empresa, então a gente pontuou ele como um.
Três, aí tá. E aí, por fim, a avaliação número 4 aqui é manter atualizadas as informações administrativas no sistema; ou seja, ele, a gente pontuou ele aqui como cinco, né? Então, ou seja, ele é um especialista. Ele pô, ele faz isso muito bem das informações que ele tem acesso, que ele tem contato; ele informa muito bem. Mas veja que ele não informa todas porque ele não sabe ainda manter os arquivos organizados. Talvez ele informa no lugar errado, né? Arquiva as informações em lugares diferentes, errados, porque ele não conhece, né, não sabe fazer isso. Mas daquilo que ele já vivenciou, ele informa bem; ele pegou bem, ele sabe utilizar bem o sistema da empresa.
Então, tá vendo como agora a gente já tem um caminho a ser percorrido? Lembra quando eu falei no início desse vídeo que a ideia é fazer com que a pessoa saia de um patamar para outro? Vamos pensar o seguinte: qual que é o nosso patamar que a gente quer que o Pedro esteja nessas quatro atividades que a gente listou aqui? Eu vou responder: eu quero que o Pedro esteja no nível 5 em todas as atividades, porque a gente sabe que o nível 5 é especialista. Então eu quero que ele saia do um para o dois, do dois para três, do três para quatro e do quatro para cinco. Tá? É isso que eu quero para ele enquanto o RH, enquanto gestor, enquanto o dono de empresa. Mas ele tá num, então a gente já tem um ponto de partida: o quê treinar, ou de treinar, como treinar e também qual é a razão de treinar, né? Porque treinar? Então tá muito claro: pô, ofertar treinamento, acompanhamento, previsão, suporte para ele manter organizados os registros da empresa, aí seja um especialista nisso e assim por diante com todas as outras pessoas, todos os outros funcionários, em todas as outras tarefas. Esse é o princípio, tá, dessa avaliação de desempenho aqui. Beleza, pô, legal. A gente já entendeu aqui como que funciona a avaliação de desempenho para tarefas técnicas; agora vamos olhar um pouquinho melhor, um pouquinho mais a fundo aí o comportamento. Vou rolar para baixo aqui na tabela, tá? Veja que ela tem 120, 120 possíveis atividades que você pode escrever aqui, e a gente chegou no campo da avaliação do comportamento. Tá? Separei esse campo de avaliação de comportamento para que a gente aí seja capaz de entender melhor isso tudo.
Tá bem? Então olha só, no campo do comportamento a gente tem de novo aqui, ó: nós temos o Pedro, tá? O Pedro, ele é auxiliar administrativo, e a gente vai pontuar o comportamento com base na frequência que ele exibe aquele comportamento: nunca exibe até cinco, sempre exibe o comportamento descrito. Beleza? Então olha só, aqui a gente listou três comportamentos importantes, tá bom, para minha empresa. Esses três comportamentos são muito bons aqui; eles já me ajudam muito a resolver muitos problemas da minha vida, ótimo. Então olha só, primeiro comportamento, né, competência comportamental: comunicação assertiva para manter um bom relacionamento com clientes, colegas e fornecedores. É isso que eu quero, tá? Sobre que as pessoas que trabalham na minha empresa tenham enquanto habilidade comportamental. Além disso, eu quero também que as pessoas que trabalham na minha empresa tenham proatividade para resolver problemas ou para propor soluções; ou seja, se eu não consigo antecipar um problema, que pelo menos eu seja capaz de contribuir para uma solução, para resolver o problema. Então eu quero isso aí comportamentalmente falando, e eu também quero, posso uma empresa que trabalha com informações delicadas, escritório de advocacia, por exemplo, tá? Eu quero que as pessoas tenham aí um certo nível de sigilo em relação às informações da empresa. Pode entrar com informações de tem lei geral de proteção de dados; algumas informações são estratégicas para os nossos clientes e é importantíssimo que essas pessoas tenham sigilo aí. Então veja que sigilo é um comportamento que a pessoa exibe ou não, né? Proatividade é um comportamento que você vê a pessoa exibindo ou não; comunicação assertiva você também começa a se enxerga, né, se a pessoa tem, se ela não tem, mas é um comportamento, né? É diferente de uma atividade que ela faz, algo, comportamento ela manifesta. Então a gente avaliou o comportamento aqui do Pedro, tá? Mesmo o princípio de um a cinco. Então, no caso aqui na comunicação assertiva, pô, a gente avaliou que ele tá com um, tá? Ou seja, nunca exibe o comportamento descrito. No caso da proatividade, ele tá com três. Ah, ele frequentemente, vamos olhar na legenda aqui, ó, no três: algumas vezes ele exibe esse comportamento aí, tá? E no cinco a gente avaliou que ele tá com cinco, tá? Aliás, um comportamento número 13, pô, a gente avaliou ele com cinco porque realmente ele é um cara muito sigiloso, uma pessoa de muita confiança; ele sempre exibe esse comportamento, tá? Pessoas já tentaram obter algumas informações dele, ele não passou; ele reportou, inclusive, disse: olha, o Fulano tentou acessar esse tipo de informação aqui, acho que não é certo, né? Ou seja, ele está demonstrando que ele tem sigilo com as informações da empresa. Então aqui, olha só, a gente tem uma média de desempenho comportamental de três no caso do Pedro, e também a gente tem uma média de desempenho comportamental três no Pedro também para atividades técnicas. Então agora a gente tem uma visão geral muito mais ampla do desempenho do Pedro, comportamento e técnico, tá? Então a gente sabe exatamente o que fazer, porque fazer, como fazer, quando fazer, etc. Então vamos voltar lá para cima para a gente entender um pouquinho melhor.
Então olha só, será que, né? É, se manter os registros aqui diminui a avaliação de desempenho comportamental do Pedro na proatividade porque ele não sabe fazer as atividades, né? Não sabe qual é a periodicidade. Então a gente treina nisso, treina para fazer atividade e também vai desenvolvendo, explicando, esclarecendo qual é o comportamento que está associado para que ele desempenha bem aquela atividade; nesse caso aqui, proatividade para resolver problemas; ou seja, a gente é razoável que a gente avalie que talvez, aparentemente, o Pedro não tem tanta proatividade porque ele não tá conseguindo manter os arquivos organizados, tá entendendo como essas coisas começam a se amarrar agora e ficar mais claras da gente conseguir identificar o que fazer, o que fazer. Então esse é o princípio dessa parte aqui, tá? Você pode olhar no detalhe, detalhe por detalhe, atividade por atividade, comportamento por comportamento, e de novo você pode fazer isso com 20 pessoas, vários comportamentos, tá? Bem legal, a gente aprendeu, preencheu a nossa avaliação de desempenho aqui, tá? Pô, mas isso aqui pode ser muito complicado, né? Vai ter uma série de números aí, como é que eu enxergo isso de uma maneira mais clara, né? Mais ágil, mais prática para eu saber exatamente o que fazer, para qual pessoa fazer? Bom, agora a gente vai aqui, gráfico de avaliação de desempenho, que é onde a gente vai entender qual que é o nosso cenário atual. Nesse caso aqui a gente tá fazendo avaliação de um único colaborador, né, de um funcionário, que é o Pedro, que é o nosso auxiliar administrativo. Vamos ver como é que o Pedro tá performando lá no nosso gráfico.
Tá bem? Então olha só que eu dividi aqui, aliás, deixa eu diminuir aqui um pouquinho, ajustar o tamanho da tela, e o que que eu quero chamar a atenção para você, né? Deixa eu aumentar aqui, vamos olhar isso aqui primeiro. Bom, aqui a gente tem a tabela de avaliação de desempenho. Lembra que na base de dados a gente tem 20 pessoas? Então aqui eu tenho, entre aspas, 20 funcionários. Lembra que a gente mudou o nome do funcionário um para Pedro? A gente tem aqui o nome do Pedro, tá? Lembra que a gente avaliou comportamento, já avaliou habilidade técnica dele, e o Pedro ficou com o número três nas duas avaliações. Olha aqui, ó: média três, média três, tá? Média três nas duas avaliações, média três em desempenho de comportamento, média três em desempenho de atividades técnicas, tá? Se você fizer essa avaliação de mais pessoas, mais pessoas apareceriam aqui, bem provável, e bem provavelmente apareceriam, né? Vocês têm 15 funcionários, tem o nome das 15 pessoas aqui. Legal. Vamos reduzir o zoom aqui e agora vamos dar uma olhadinha nisso aqui antes do gráfico, tá? Lembra que eu te apresentei essa imagem aqui, que é o princípio da nine box, em que a gente tem o desempenho, vamos pensar assim, de comportamento, eu tô chamando de comportamental aqui, o desempenho na tarefa aqui, né? E a gente tem essas nove caixinhas aqui: baixo, médio, alto na, no eixo vertical, né, de baixo para cima, e no eixo horizontal da esquerda para direita, sendo abaixo do esperado, esperado e acima do esperado. O legal, então a gente tem mais aqui condições de entender qual é o desempenho das pessoas. Eu repliquei essas mesmas cores nesse gráfico aqui, ó. Então, ó, é o mapa, eu tô chamando de mapa de avaliação de desempenho esse gráfico. Então a gente tem esse verde mais escuro que é o alto potencial, tem esses verdes mais clarinhos que é um desempenho forte, a gente tem os quadrantes azuis que a gente pode considerar como enigma, mantenedora e comprometido, tá? E a gente tem aí os quadrinhos amarelos que é questionável ou eficaz, tá? Questionável do ponto de vista do potencial vertical, eficaz do ponto de vista horizontal, e abaixo esperado, tá? Que seria um desempenho insuficiente no momento. Então olha só, ele tá replicado aqui com as mesmas cores, e olha que interessante: se você parar para olhar aqui, a gente tem o nome do Pedro aqui, ó. Deixa eu aumentar um pouquinho, a gente tem o nome do Pedro no nosso mapa de avaliação de desempenho. Então o Pedro, de acordo com a avaliação de desempenho na tarefa técnica e no comportamento, ele ficou nesse quadrante do meio, e o que quer dizer esse quadrante do meio? Quer dizer que ele é uma mantenedora, ou seja, uma pessoa que mantém um, desempenha uma pessoa importante porque ela mantém as coisas funcionando, vamos chamar assim, dentro da organização.
Tá bem? Então nossa atividade aqui, enquanto o gestor, enquanto o RH, enquanto o dono da empresa, é ajudar o Pedro a melhorar o seu desempenho; ou seja, ajudar o Pedro a chegar nesses quadrantes verdes aqui, idealmente nesse quadrante que a gente classifica como alto desempenho, melhor, auto potencial ou alto desempenho, é chegar no limite aqui, tá? Como que a gente faz isso? Vamos ajudá-lo. Pô, digamos que eu treinei, acompanhei, orientei o Pedro lá durante uma semana inteira para que ele melhorasse a capacidade de organizar os registros, os arquivos e registros da empresa, e ele foi muito bem nessa atividade; ele saiu de um para cinco nessa, nessa semana. Pô, legal, né? Eu também acompanhei mais de perto o Pedro, e eu percebi que a comunicação dele melhorou muito; ou seja, ele saiu aí de um para três, e ele também melhorou muito a proatividade para resolver problemas ou para propor soluções; ou seja, propor uma solução antes do problema ser ocorrer, e eu percebo aí, eu considero que ele exibiu sempre isso ao longo do tempo, então vou pontuar aqui de um para três, de três para cinco, tá? No desempenho do comportamento e no desempenho da atividade técnica que a gente tava preocupado em treinar ele apenas em manter registros organizados da empresa, ele saiu de um para cinco. É isso aí. Olha o que que aconteceu com o desempenho do Pedro lá no gráfico, tá? Ele já tá aqui em cima. Lembra, ele tava nesse quadrante do meio aqui, que ele era considerado um mantenedor de desempenho, uma pessoa importante; agora ele tá nesse quadrante aqui, ó: auto potencial ou alto desempenho. Ou é isso tudo que eu queria para o Pedro nesse momento, né? Eu queria que ele se desenvolvesse, queria que ele aprendesse a atividade, criasse aquele que pudesse contribuir muito aí com a empresa, e foi de fato que aconteceu porque eu evidenciei isso através de uma avaliação de desempenho, tá? Então, basicamente, essa é a função e esse é o princípio da gente utilizar um mapa de avaliação de desempenho ou uma matriz nine box para avaliação de desempenho, tá bem? Então veja só que aqui a gente também muda, ó: Pedro aqui, ó, tá com quatro e quatro de média, sendo que antes ele estava com três e três, tá? Você pode replicar todo esse princípio aí para várias outras pessoas também. Legal. Então, gente, para você que me assistiu até aqui, a ideia era essa, né? Te apresentar esta ferramenta de avaliação de desempenho super simples e prática. Você deve ter percebido que eu passei assim bem focado na praticidade para que você utilizasse a ferramenta; a gente acabou não abordando uma série de outras possibilidades dentro desse conteúdo que é a matriz nine box, mas eu tenho certeza que você já vai conseguir utilizar ela de uma maneira super prática e útil aí imediatamente na sua empresa. A ideia era essa, tá? Se você achar que é importante ter um vídeo mais aprofundado sobre essa metodologia de avaliação de desempenho, legal, só você comentar aqui porque a gente pode aprofundar e ampliar muito mais a nossa capacidade de análise; até porque, né, a gente acabou não falando do que significa cada um desses quadrantes, senão esse vídeo ficaria muito extenso, mais do que já está.
Tá bem? Então vou deixar aí um recurso complementar para você se você quiser dar uma lida e entender um pouquinho mais sobre esse método de avaliação de desempenho. Certo? Outro aviso importantíssimo: gostou da ferramenta, achou legal? Aqui embaixo na descrição desse vídeo você vai ter um link que você pode comprar todo o meu pacote de ferramentas para profissionais de RH que eu tenho disponível, que eu utilizo nas minhas consultorias, nos meus treinamentos, nas minhas aulas e nas mentorias. Então você vai conseguir comprar essa ferramenta aí, muitas outras ferramentas voltadas para recrutamento, seleção, descrição de cargo, treinamento, desenvolvimento, avaliação e mapeamento de desempenho, tudo num pacote só, e você vai ter o link aqui na descrição para comprar esse pacote de ferramentas caso você queira. Ele tá com preço super acessível, são ferramentas super úteis e super práticas que vão te ajudar muito aí no seu dia a dia quanto profissional de RH, gestor ou empreendedor, tá bem? O link vai estar aqui na descrição. Eu espero que você tenha gostado desse vídeo; eu te vejo no próximo conteúdo. Até mais, valeu, tchau. [Música]