La teoría del caso en el proceso laboral

Cómo está. Muy buenas tardes a todos. Muchas gracias, Milton, por la por la presentación. Para no tener problemas de conectividad, y apagado la cámara, pero en principio, me podrían hacer cualquier pregunta o consulta. La idea es reservarlo para el final de la de la exposición, pues a que podamos absorber quizás en el camino alguna duda que tengan. Como bien ya señalado, mi especialidad es esta referente al tema de derecho laboral. El día de hoy voy a exponerles acerca de la liquidación; en este caso, es la teoría del caso en el proceso laboral.

La finalidad de la presente ponencia es más o menos introducirnos al tema de la teoría del caso, entender en qué consiste, cómo se armó una estrategia, poder tener algunos tips también importantes que todo abogado debería considerar y, al final, resolver un caso práctico donde implementemos lo que implica la teoría del caso. Bueno, vamos a empezar. Bueno, en la teoría del caso, o este cambio de paradigma, es importante introducirnos en lo que implica las nuevas reglas de la nueva ley procesal de trabajo.

Entonces, si nosotros comparamos la antigua ley procesal de trabajo, que es la 26636, y la nueva ley procesal de trabajo, vamos a tener características diferenciadas. Me voy a centrar en tres características que van a ser un cambio de paradigma en lo que implica el proceso laboral. Entonces, pasamos, bajo la antigua ley, de un proceso netamente escrito a un proceso oral, donde las partes van a tener la oportunidad de participar dentro de una audiencia y tratar de convencer al juez acerca del interés o la postura que ellos defienden. Esto va a ser muy importante, porque a la oralidad va a implicar, a su vez, cambios en la estrategia por medio de la cual se afronta un proceso judicial.

Un cambio también respecto quizás a la flexibilidad que va a tener el juez a la hora de valorar o a la hora de dar la participación a cada una de las partes, pues va a tener un rol más activo dentro de este proceso. Las partes también van a tener una mayor facilidad o acceso en el plano de, por ejemplo, conocer la versión de incentivo en el momento, poder visualizar un vídeo dentro de la misma audiencia. También vamos a pasar de un proceso de corte inquisitivo a un sistema, como decía, netamente oral, donde va a existir un espacio, que son las audiencias, en las cuales cada una de las posiciones va a poder vertir su teoría del caso. A diferencia de la antigua ley procesal de trabajo, era un proceso escrito. Así que para cada acto procesal o quizás alguna solicitud y que alguna de las partes quisiera poner a consideración del juez, pues tenía que mandar un escrito, y este escrito, mientras era proveído, ingresado, podía demorar hasta un mes, dos meses. Entonces, claramente, pasar de un sistema a otro también va a implicar una reducción dentro de los trámites administrativos y también para la consecución de una sentencia, ya sea favorable o favorable, pero lo más importante que va a poner fin al proceso y al conflicto, no luego de que este haya transitado por las instancias correspondientes.

Entre las características que también ya he ido comentando, está relacionado al uso del medio de pruebas. Ahora pasamos de prueba netamente documentales a un sistema de pruebas de amplia gama, como son los testimoniales, las declaraciones de parte, las pruebas periciales, entre otras. Entonces, si nosotros miramos desde el punto de vista incluso de cuánto demora un proceso bajo la nueva ley procesal de trabajo, vemos que puede demorar, en teoría, hasta seis meses, no tomando en cuenta cada una de las partes que a continuación voy a escribir. A diferencia del, bajo la antigua ley procesal de trabajo, un proceso duraba, en teoría, tres años; en la práctica, se podía extender hasta 4 o 5 años. Ahora, bajo la nueva ley procesal, si bien en teoría son seis meses, podría extenderse hasta dos y medio, dos años este proceso, tanto en primera como segunda instancia. Entonces, pasamos de un proceso engorroso, como decíamos, de corte inquisitivo a un pues un proceso más ágil. A diferencia de la antigua ley procesal, vemos que en este proceso la parte protagonista la va a tener la audiencia de juzgamiento. Previo a ello, vamos a tener varias etapas: tenemos la presentación de la demanda, tenemos la audiencia de conciliación, que es el espacio en la cual se brinda la oportunidad a las partes para que puedan llegar a un acuerdo conciliatorio antes de pasar por todo este proceso, y en ese mismo acto la parte demandada también tiene la oportunidad de presentar su contestación de demanda frente a los argumentos dados por la parte demandante. Luego que se lleva a cabo este acto, ya pasamos a la audiencia y juzgamiento. En la audiencia de juzgamiento va a ser el espacio donde se van a desplegar las posiciones de cada una de las partes. A cada una de las partes va a tener la oportunidad de poder explicar su teoría del caso, actuar los medios de prueba y, sobre todo, va a ser la única oportunidad en que va a tener la parte la posibilidad de convencer al juez sobre las pretensiones que está defendiendo. No, luego de ello vamos a tener el acto final, que va a ser la decisión del juez, no, que es la sentencia, ya sea en primera o segunda instancia.

Entonces, como nos damos cuenta, bajo la nueva ley procesal de trabajo vamos a tener cambios importantes en las reglas de juego, los principios básicos que rigen este nuevo proceso. Estratégico va a ser la inmediación, como decíamos, la el hecho de que en las partes van a tener mayor interacción, tanto el juez como la parte demandante como la parte demandada. La oralidad, no, la oralidad como les decía también en la introducción, va a ser importante para efectos de qué estrategia va a adoptar cada una de las partes. La concentración, el hecho de que en un solo acto procesal o en un solo acto, en este caso la audiencia, se pueden llevar a cabo varios procesos o varias actuaciones, como sería la exposición de la teoría del caso, la actuación de los medios de prueba, quizás la alegación o presentar alguna tacha contra algún medio de pruebas dentro del mismo proceso. Esto va a agilizar, como ya señalaba claramente, lo que es el proceso laboral. La serenidad, no, que es consecuencia de este modelo adoptado. La economía procesal, hacer prevalecer la agilidad dentro del proceso y la simplificación quizás en algunos términos engorrosos o en algunos procedimientos engorrosos, pero sí, obviamente, con los límites del debido procedimiento y la veracidad, que es justamente la finalidad última del proceso en términos de obtención de la justicia, no, poder tener certeza el juez en este caso acerca de qué es lo que sucedió verdaderamente en los hechos y cuál sería la postura en base a ello que se subsume dentro del ámbito de aplicación de la ley, no, y por ende desplegar las consecuencias jurídicas que corresponden.

Entonces, en base a esta pequeña introducción, ya vamos más o menos disgregando qué es lo que implica la teoría del caso. Entonces, ¿qué es la teoría del caso? La teoría del caso, no es otra cosa que nuestra lógica simple, persuasiva historia acerca de lo que ocurrió. Es como contar una historia, ¿no? ¿Qué ocurrió en los hechos? Pero vamos a ver que esta historia no es cualquier historia, sino que va a tener que ir adjuntada o sustentada mediante medios de prueba que acrediten una posición en específico, pero en resumen, eso es lo que se conoce como la teoría del caso.

Entonces, como ya más o menos les explicaba cómo es este nuevo proceso, en este gráfico, más o menos vamos a tratar de ver estos elementos. Tenemos en este caso, imagínense que esto es el proscenio o la audiencia de juzgamiento. Tenemos al juez, tenemos a la parte demandante y a la parte demandada. Ahora, quizás el proceso, si bien no es netamente, no es presencial, estamos dentro de un proceso virtual. Entonces, vamos a tener a la parte demandante, en este caso que coincide muchas veces con la con la figura del trabajador, y esta parte demandante va a representar el interés A, no, quien va a exponer los hechos, obviamente, en favor de ese interés. Entonces, va a tratar de reconstruir los hechos en favor del interés A. En este caso, por ejemplo, si nosotros vemos la figura, estamos frente a un accidente de trabajo. Entonces, en ese sentido, la pretensión de la parte demandante puede estar ligado al hecho de recibir una indemnización por daños y perjuicios, en este caso argumentando el incumplimiento del deber de prevención del empleador respecto, por ejemplo, a la entrega de equipos de protección personal o al señalamiento de lugares peligrosos, como en este caso ocurrió, no, y según la imagen que podemos ver. Desde el otro punto de vista, vamos a tener al demandado, en este caso representado por el interlocutor, que va a ser el abogado del interés B, en este caso el abogado del empleador, quien también va a reconstruir los hechos de lo que sucedió en ese día, pero basado justamente en el interés que se pretende dejar. En este caso, si el demandante está indicando que hubo un accidente de trabajo y solicita la indemnización, se tendría que acreditar cuál fue cuál fue, en específico, el incumplimiento del empleador en materia de seguridad y salud en el trabajo: si quizás no realizó una correcta señalización, si no tiene un sistema de gestión o si no capacitó a sus trabajadores sobre la materia, para de esa manera establecer el nexo causal y poder llegar a la consecuencia jurídica. Entonces, si se dan cuenta, cada una de las partes va a defender un interés en concreto. En concreto, la labor del juez es, una vez que cada una de las partes expongas la teoría del caso, pues llegar a reconstruir los hechos, de acercarse lo más cercano a lo que ocurrió, no. Entonces, la pregunta es: ¿cuál es la verdad de los hechos? Obviamente, la verdad de los hechos se va a circunscribir al ámbito de proceso y lo que las partes puedan acreditar, pero justamente miras de este principio de veracidad, el juez va a tener un rol activo para tratar de reconstruir lo que lo que realmente ocurrió, sin obviamente suplir a las partes. Dentro de este rol activo, pero en eso va a consistir este proceso judicial estratégico, y para ello es importante que el demandante y al mismo tiempo el demandado tengan una una teoría del caso que puedan sustentar.

Dentro de este proceso, antes de quizás irnos a cuáles son los elementos y características de la teoría del caso, es importante aquí. Les traigo algunas algunas premisas que son son relevantes para efectos de la liquidación y para efectos de un proceso laboral. Son son reglas sacados de este famoso libro, *El arte de la guerra*, de Tsuru, que hablan acerca de justamente cómo ganar en este caso una guerra o cómo ser estrategas dentro de un proceso que pueden ser asimilados a uno de naturaleza laboral, un litigio laboral. La primera regla es: no hay país alguno que se haya beneficiado de una guerra prolongada. ¿Qué quiere decir esto? Claramente, que para ambas partes hasta va a llegar un límite en el cual la existencia de un conflicto no va a ser beneficioso. No puede ser en este caso que ambas partes, debido a la existencia de una demanda, tengan abierto un conflicto, por ejemplo, en este caso un trabajador demanda, le pongo un ejemplo, un trabajador de mander reintegro de un beneficio social en concreto, producto este de esta demanda, a ver todo un proceso judicial para el reconocimiento de este beneficio, pero esta demanda no acaba aquí, porque tenemos a otros trabajadores que van a estar en la misma posición, ¿no? Entonces, este pronunciamiento del juzgado en específico va a ser necesario o va a ser útil, más que necesario, útil quizás para las pretensiones futuras. Entonces, la parte, en este caso demandante, va a tener un interés en el conflicto en concreto, que es la obtención del reintegro del beneficio social negado, y por la otra parte, el empleador va a tener también un interés en concreto, en este caso de proteger su posición de que este beneficio otorgado durante tanto tiempo, por ejemplo, no tiene naturaleza remunerativa y por tanto no tendría ninguna incidencia en lo que son los cálculos de los beneficios sociales. Es para poner un ejemplo.

Regla número 2: pelear y conquistar todas las batallas no es excelencia suprema. La excelencia suprema consiste en romper la resistencia del enemigo sin luchar. Y eso tiene que ver mucho de incluso hasta antes del proceso. Si nosotros tenemos un proceso judicial que nosotros ya hemos previamente evaluado y las contingencias, podemos incluso analizar los costos y beneficios de ir al proceso. Quizás un costo beneficio sea solucionar el conflicto sin necesidad de ir al proceso judicial, sin necesidad de ir a la batalla como dice aquí, y otorgando la pretensión. Porque yo sé, desde mi punto de vista, quizás de la parte demandada, que no tengo tengo las de perder, ¿no? Entonces, soy estratega y digo que para qué me voy a gastar recursos en este proceso que sé que voy a perder y que no me es conveniente para mí, y puedo transar, hacer una transacción extrajudicial o incluso de manera estratégica, lo que se puede alargar hasta el proceso de conciliación, donde es el momento por excelencia para que las partes lleguen a un acuerdo, y en ese momento se llega a un acuerdo sin necesidad de demostrar en el proceso cuál de las partes tenía la razón, ¿no? Entonces, eso es muy importante, porque quizás al empleador, en el caso propuesto, no le sea tan beneficioso pasar por todo este procedimiento. Caso contrario, también podría suceder desde el punto de vista del trabajador, ¿no? Hasta qué punto me es beneficioso demandarse quizás un despido arbitrario si no es si no he pasado ni siquiera el año completo de servicios, ¿no?, y no calza en ninguna de las tipologías, es bio nulo ni fraudulento desde el punto de vista procesal. Hasta qué hasta qué lado me es beneficioso, cuáles son las reglas del proceso. Es necesario ir a la batalla, quizás existen otras maneras alternativas de presionar a la empresa para lo que es el reconocimiento de una indemnización por despido arbitrario, ¿no? Entonces, hay que evaluar mucho, no solamente el proceso judicial en el acto que es él, en la audiencia, ¿no?, de juzgamiento en sí mismo, sino desde incluso antes de de la interposición de la demanda. Como regla número 3, tenemos: el general que gana la batalla hace muchos cálculos en su templo antes que la batalla se ha luchado; el general que pierde la batalla hace pocos cálculos anticipadamente. Y eso va nuevamente a lo que conversamos, a qué punto la finalidad del proceso es ganar o qué es realmente lo que busca el proceso, ¿no? Conocemos a nuestra contraparte, sabemos qué medios de prueba tienen, sabemos hasta qué punto nos va a ser contingente quizás un proceso o una sentencia judicial a nuestro en nuestra contra. Si somos una empresa, entonces a veces es muy importante antes de irte a un proceso, ver las contingencias futuras, que incluye también los costos que te va a implicar pasar por este proceso. Ser parte de ser estratega implica analizar la cancha, no solamente conocer los hechos del caso, sino cómo vamos a ver a continuación, conocer el proceso laboral, quién tiene la carga de la prueba, quién debe acreditar. En el caso del accidente de trabajo, yo como empleador tendría que conocer cómo van las jurisprudencias quizás al respecto para saber cuántas probabilidades tengo yo de que de que fallen a en mi contra o a mi favor, pese a que, por ejemplo, yo cumplí con lo mínimo en lo que es el tema de deber de prevención y todo esto, ¿no? O sea, es importante. Por eso, parte de este proceso judicial estratégico, conocer tres cosas principalmente antes de elaborar una estrategia: el entorno, conocerte a ti mismo y conoce a tu contrincante. Conocer el entorno, parte de conocer la normativa, los pronunciamientos judiciales, los plenos. Hasta qué punto quizás el sitio donde vas a demandar tiene una posición más pero trabajador más puro empresa. Segundo, conocerte a vosotros, del caso. No puede ser posible que tú vayas a un proceso judicial sin conocer todos los hechos del caso, conocer la jurisdicción, ¿no?, como les decía, como ayer, en este lugar es más conveniente demandar en Huancayo que demandar en Lima. Cuáles son las reglas para presentar una demanda, por ejemplo, frente a un vestido. Cuánto es el tiempo también en el tema normativo para poder aplicar, por ejemplo, una demanda por indemnización por despido arbitrario y estoy dentro del plazo o mi derecho ya se encuentra caduco. Entonces, son muchas cosas que el abogado tiene que evaluar previamente antes ya de iniciar incluso el proceso. Conocerte a ti mismo, tus limitaciones y fortalezas. Es tu primera vez litigando, el litigado solamente a nivel quizás de provincia, nunca he investigado a nivel de sala o en juzgados especializados. Entonces, tendríamos que ir a conocernos a nosotros mismos y cuáles son nuestras limitaciones y fortalezas. Quizás toda mi vida he litigado en lo que es un tema de de vestidos, y ahora me quiero quiero incursionar en un proceso judicial por daños y perjuicios, entonces tendría que repasar, reforzar el tema de de responsabilidad, ¿no?, desde el punto de vista jurídico. Conocer a tu contrincante es muy distinto quizás litigar con un abogado, con un solo abogado, que litigar contra un estudio de abogados, ¿no? La parte demandada tiene como como como asesor jurídico a una persona que forma parte de un estudio, claramente esta persona va a tener más apoyo en lo que son términos de recursos, ¿no?, al hacer las investigaciones, para pagar una pericia, para poder estar al tanto dentro del proceso. Entonces, conociendo tus limitaciones y fortalezas, recién es posible llegar a armar una estrategia integral que tenga en cuenta estos tres puntos.

Como le decía, formular la estrategia, parte de conocer previamente el campo, conocer los hechos, las normas, conocer de ti mismo y a tu contrincante. Y en vez de esto, puedes armar o puedes decidir, y por eso es muy importante, quizás por ejemplo a nivel de empresa que tengamos una persona encargada que pueda analizar más contingencias de irse a un proceso judicial, ¿no? Entonces ahí podríamos quizás llegar a un acuerdo extrajudicial, un convenio de mutua, no sé, o un acuerdo judicial ya dentro del proceso para otro tipo de quizás una demanda de reconocimiento de beneficios sociales o propiamente decidir ir a juicio, y para ello armarnos la teoría del caso, basados justamente en los hechos, en los medios de pruebas que van a sustentar nuestra posición que se pretende defender, ¿no? Ahora, el objetivo concreto de una de un proceso, no necesariamente va a ser ganar. Quizás el objetivo concreto va a ser que ya en el proceso se pueda llegar a otra fórmula de solución del conflicto. Me pueden preguntar: pero ¿por qué no llegó antes? Puede ser porque la misma parte esté interesada en alargar el proceso, ¿no? Entonces, si se dan cuenta, este el proceso laboral en general puede ser utilizada como un arma de doble de doble filo, ¿no?, en el sentido de que te dan la oportunidad incluso de poder el proceso o la audiencia ya misma, ¿no?, o puede ser que la parte esté interesada quizás en llegar a una resolución firme, ¿no? Entonces, va a ser muy importante cuál es cuál es el objetivo en concreto de cada una de las partes. Bueno, continuamos. Luego, cuáles son los elementos de la teoría del… Ahora, como ya hemos un poquito ido disgregando los conceptos, para hacer simplemente una recapitulación de lo que hemos hablado hasta ahora, tenemos un nuevo proceso laboral bajo el proceso social de trabajo en el cual sale un proceso estratégico, un proceso netamente oral. Entonces, en base a ese cambio de paradigma, pues las partes, en este caso que define un interés en concreto, van a tener que tomar una estrategia. Esta estrategia, aparte de conocerse a sí mismo, evaluar los efectos del caso y conocer a tu contrincante, para así tomar una decisión, de dar un acuerdo quizás conciliatorio previo al inicio del proceso o irte al proceso. Ya dentro del proceso, pues tienes que tener tu teoría en casa. Entonces, teoría del caso: contar los hechos de acuerdo a tu posición. No, no es que tampoco falsees los hechos, sino que vas a estratégicamente contar los hechos de lo que ocurrió desde el punto de vista de proteger el interés en concreto, un interés en concreto, o sea, cuáles son los elementos de esta teoría del caso. Vamos a tener tres: vamos a tener un elemento fáctico, un elemento probatorio, de un elemento jurídico.

En lo que respecta al elemento fáctico, responde la siguiente pregunta: ¿qué es lo que ocurrió? Es lo primero que nosotros debemos preguntarnos: ¿qué es lo que ocurrió, ¿no? Entonces, parte de la identificación y construcción de las proposiciones fácticas, ¿qué son las proposiciones fácticas? Son afirmaciones de hecho sobre los cuales recaen las pruebas, ¿no? Por ejemplo, en este caso nosotros queremos argumentar que existió un accidente de trabajo dentro de las instalaciones del centro de labores de este señor que aparece en la foto, durante el horario de trabajo, ¿no? Entonces, ¿qué medio de prueba podría acreditar ellos? Si el accidente ocurrió fuera del horario laboral, pues sería que la persona, el registro de control de asistencias, se vea que la marcación, en este caso, indicaba que el personal se encontraba dentro de las instalaciones o la simple cámara de seguridad, donde también se puede ver el día y la fecha de la ocurrencia de los hechos, ¿no? Entonces, vamos a tener una proposición fáctica, que es una afirmación en concreto de qué es lo que ocurrió. Esa proposición fácil vamos a ver qué va y tiene que ir acompañando medios de prueba, pero primero tenemos que armar cuáles son los estos principales, ¿no? Distinguir entre hechos y conclusiones. Porque es importante en este caso la ocurrencia del accidente dentro del centro de labores, porque esto va a tener una incidencia en relación al deber de prevención del empleador. Mi empleador está en posición de prevenir este accidente, ¿qué medidas despliego, no?, en concreto. A diferencia, por ejemplo, si tenemos un accidente fuera de las instalaciones del centro de labores, donde el empleador no tiene una una facultad de prevención netamente, no, porque no está dentro de su dominio, entonces claramente la obligación jurídica va a cambiar dependiendo el lugar donde hayan ocurrido, ¿no? Entonces, y la conclusión va a tener incidencia en esta preposición proposición. Distinguir entre hechos controvertidos e incontrovertidos. Esto también es muy importante, porque, por ejemplo, yo tengo que argumentar en este caso la existencia de un incumplimiento al deber de prevención por parte del empleador, y sería irrelevante explayarme sobre la existencia del vínculo laboral, porque el vínculo laboral ya se está presuponiendo, ¿no?, y por eso justamente el empleador tenía este deber de prevención en base al puesto que ocupaba este trabajador. Entonces, ¿para qué utilizar los minutos que se me da, por ejemplo, dentro de la audiencia de juzgamiento para explayarme acerca de la existencia o no del vínculo laboral cuando uno es un hecho controvertido dentro del proceso? Imagínense que también es un hecho controvertido el accidente de trabajo, ocurrió dentro de las instalaciones. Entonces, tampoco sería recomendable explayarse sobre él. Entonces, ¿cómo distinguimos los hechos más importantes? Pues van a ser los hechos que van a sustentar nuestra afirmación. En este caso, por ejemplo, queremos acreditar el empleador no cumplió con una correcta señalización donde indicaba que existía peligro de caída de objetos y por ende el trabajador tampoco tenía su equipo de protección personal, que era su casco, y sufrió un accidente intempestivo, recibido fue durante el horario de almuerzo, el trabajador se encontraba en las instalaciones del centro de trabajo. Entonces, nosotros tendríamos que demostrar específicamente qué incumplimientos, o mejor dicho, que existió el accidente y que específicamente el empleador no habría cumplido con desplegar toda esta materia prima al empleador, en este caso en concreto, que va a tener que acreditar en contrario que sí cumplió con todas estas medidas. Que por ahí quizás el accidente más en las conclusiones que puede ser que ha llegado el área de seguridad y salud en el trabajo o se hayan discutido en el comité de seguridad y salud respecto de qué es lo que ocurrió, ¿no? Entonces, va a ser muy importante que por eso analicemos los hechos en concreto y que lo contemos en base a lo que queremos fundamentar justamente para ayudarnos dentro de este proceso de distinguir los hechos y conclusiones, los hechos controvertidos de los incontrovertidos, pues vamos a tener lo que es el test de superposición, que consiste en otra cosa que sustentar una proposición fáctica, otra interpretación, al menos igualmente razonable y creíble de los hechos al evaluar su fortaleza y habilidad, ¿no? Entonces, si nosotros, por ejemplo, queremos ir por el lado de la ocurrencia del accidente de trabajo en el centro y en el centro de labores, solamente tendríamos que acreditar que el hecho ocurrió en las instalaciones, ya el horario de trabajo pues dentro, no, pasaría un segundo plano. Entonces, hay un hecho fuerte, un argumento fuerte, y es que a pesar de que quizás estábamos cinco minutos después de la finalización del horario, el empleador tuvo un accidente dentro en las instalaciones del empleador, en este caso el empleador no había hecho una correcta señalización, por no había cumplido con su deber de supervisar, en este caso, que todas las personas que estuvieran en dicha área cumplieran con tener los equipos de protección personal para evitar este tipo de accidentes. Entonces, nos damos cuenta que es importante cómo relatemos los hechos, identificar las posiciones o las proposiciones fácticas que van a sustentar nuestra teoría del caso.

Ahora, en el nivel probatorio, que es el segundo elemento de la teoría del caso, pues responde la siguiente pregunta: ¿cuáles son las evidencias de los hechos que estamos afirmando? Los medios de prueba. En otras palabras, que tener en claro algunas algunas cuestiones, ¿no? No todas las pruebas sirven para todos los signos, claramente. Por ejemplo, si nosotros quisiéramos argumentar una desnaturalización del contrato de trabajo, pues es medio de prueba por excelencia va a ser el mismo contrato donde se establezca cuál es el objeto de la contratación temporal. A diferencia de si estamos en un proceso de indemnización por despido arbitrario, pues nosotros un medio de prueba fundamental va a ser las cartas de preaviso de despido que se hayan cursado, así como los cargos de los del trabajadores que se haya cursado dentro de este proceso de despido. Nos vamos a dar cuenta que no todas las pruebas sirven para todos los sitios, y va a estar relacionado a la pretensión que la parte demandante demandada demandada pretenda defender, ¿no?, y es básicamente la controversia del conflicto, ¿no? Es muy importante tener en cuenta que no podemos tener una pruebas un hecho, sino que por el tema de la carga y la prueba, que son las reglas ya de a quién le corresponde probar un hecho en concreto, ¿no?, no corresponda a la parte, ¿no? En este caso, imaginemos que estamos demandando una una indemnización por despido arbitrario, nosotros argumentamos en este caso que existió un acto desproporcional por parte del empleador, pues al empleador le va a corresponder argumentar; nosotros basta que digamos que no existe un procedimiento razonable por los argumentos que podemos dar, sin necesidad quizás de incluir un medio de prueba adicional, pero el empleador le va a tocar acreditar fehacientemente que en este caso la falta grave ocurrió y que fue lo adecuadamente proporcional para aplicar la causalidad. Entonces, vemos ahí que cada una de las partes va a tener va distribuido de una carga de la prueba, sin perjuicio de ellos tener en cuenta la regla básica, ¿no?: quien afirma un hecho lo tiene que probar. Ya luego vamos a analizar, se podría analizar las reglas especiales. La forma en que relato el hecho determina la necesidad aprobatoria. Entonces, si yo voy a hablar sobre un proceso, una demanda de indemnización por daños y perjuicios, pues lo ideal no sería empezar por las consecuencias hacia la salud del trabajador, porque primero tendríamos que facilitar cuál fue el daño en concreto, si existen nexo causal, pero no. Entonces, la forma en que nosotros vamos a realizar, relatar los hechos va a tener importancia para efectos del proceso y la posición que queramos descender. También respecto al orden de actuación de los medios, cómo acreditar o cómo hacer esta revisión de los medios de prueba, pues ahí nos va a ayudar el test de credibilidad, que no hace otra cosa que responder en la siguiente pregunta: ¿cuál creíble resulta la prueba que pretendo producir para acreditar el hecho que pretendo probar? Entonces, ahí es muy importante la relevancia del medio de prueba. Por ejemplo, para efectos de un proceso de un despido fraudulento, nosotros tendríamos que probar el ánimo, ¿no?, el ánimo del empleador de despedir a esta persona, quizás creando, fabricando medios de pruebas falsos, ¿no?, o cuando existe algún vicio de la voluntad quizás en el proceso de renuncias, que según un tema de proceso de renuncia. Entonces, claramente un medio de prueba no tan no tan sostenible no va a ser simplemente quizás la carta de preaviso, existió la carta de preaviso, ¿no?, sino que además nosotros tendríamos que acreditar este este ánimo de despedir para el caso de un despido fraudulento por parte del empleador, ¿no? O sea, el mejor dicho, tendría como trabajadores, tendremos que acreditar este este tema por parte del empleador que ocurrió en los hechos. Entonces, no bastaría tener la carta de preaviso, les pido, para poder fundamentar esta esta posición. Entonces, nos damos cuenta que esto va a ser muy importante tener en cuenta, ¿no?, cuán increíble resulta la prueba que pretenden producir para acreditar el hecho que pretendemos probar. Asimismo, es importante también entender, en cuenta en el sistema jurídico, el elemento jurídico. En elementos jurídicos también es muy importante, porque de alguna otra manera va a sustentar los hechos en los medios de prueba que nosotros vamos a exponer. En un proceso judicial no es como decir: tengo un hecho en concreto acreditado por medio de una con un medio de prueba, pero tiene que consumirse dentro del supuesto legal para poder así llegar…

A la consecuencia jurídica para un proceso de desnaturalización de contrato de trabajo. Tendremos que evaluar si quizás la causal utilizada por el empleador se adecuaba al supuesto de la norma. No en este caso, pongamos un ejemplo: que nosotros queremos demandar la desnaturalización de un contrato de suplencia. Entonces, nosotros, una vez que tengamos la base legal, revisaríamos si el contrato de suplencia tiene por finalidad que un trabajador se ha contratado temporalmente mientras suple a una persona que se encuentra en una relación laboral suspendida, mayormente por ejemplo, en caso de un descanso. Pero, ¿qué pasa si tú contrataste a una persona bajo el contrato de suplencia, pero el puesto que iba a suplirse encontraba ocupado? Claramente existe una desnaturalización de la finalidad de este contrato, ya que la persona que iba a suplir se encontraba activo; era como tener a dos personas en un mismo puesto realizando las mismas funciones. Entonces, nosotros tendríamos que editar los hechos en concreto que acreditarían que existe una desnaturalización del contrato de suplencia, y el hecho principal o el argumento principal sería la realización del mismo trabajo por otra persona que se encontraba activa y que no había sido sacada quizás de un periodo de licencia, como se había argumentado inicialmente. Medio de prueba: podemos acreditarnos con un correo, un WhatsApp, incluso alguna directiva que muestre, o era una conversación o acuerdo que demuestre que hubo tratativas en la realización de este servicio por parte del demandante. Entonces, vamos a identificar la norma material; vamos a luego también tener en cuenta los hechos, el sustento probatorio que acredita nuestra posición. Una vez que se acredita nuestra posición o el supuesto, pues podemos subsumir este hecho en concreto dentro del ámbito de la ley. En este caso, si no hubo una correcta tipificación del contrato en cuestión, pues claramente la regla dice que un contrato laboral tiene preferencia; un contrato laboral en este caso debería afirmarse de manera indefinida y solamente temporal cuando se alegre en el contrato alguna causa subjetiva contenida en la libre productividad laboral que cumpla con los estándares detallados. ¿Hay alguna excepción? No, por ejemplo, en los contratos de otros contratos modales. También tenemos periodos máximos de contratación bajo esta figura; entonces tendríamos que evaluar cómo hasta cuánto, cuál es el plazo máximo para un contrato de inicio de actividad, necesidad de mercado, etcétera, etcétera. Entonces, nos damos cuenta que la base legal va a ser un elemento importante que tiene que formar parte del expertise del abogado defensor o el abogado, en este caso, el abogado defensor, ya sea de la parte A o B, para sustentar su teoría del caso. El elemento jurídico no puede desligarse del elemento fáctico y del elemento probatorio, que hemos visto que son los dos otros componentes esenciales de la teoría del caso. Pasemos a la segunda diapositiva. Entonces, ¿cuáles son los requisitos de la teoría del caso? Una teoría del caso que está compuesto por esos tres elementos debería ser simple. Recuerde que si estamos dentro de una audiencia de juzgamiento, por ejemplo, vamos a tener pocos minutos para poder introducir al juez, porque el juez se va a tener tu demanda con las pretensiones y hechos detallados. Entonces, lo único que nosotros vamos a hacer es exponer nuestra teoría del caso de manera simple, pues no demore una hora, por ejemplo, no; 10 minutos, y eso también tiene que ser no contradictoria. No podemos dar argumentos que se contradigan entre sí; si no, tiene que tener una consecuencia lógica todo lo que tengamos dentro de este proceso, y además tiene que ser consistente en el sentido también de consistencia y también en el sentido de que la idea es que este, que lleguemos a introducir al juez, no, para que luego se forme una convicción respecto a si van a parar nuestra pretensión o no. Entonces, es muy importante tener en cuenta estos requisitos, estas características de la teoría del caso. Vamos a tener que es única y coherente; tiene que guardar coherencia; tiene que tener suficiencia jurídica; tiene que tener una base legal; tiene que ser creíble; tiene que ser flexible. Esto es un elemento muy importante, porque la flexibilidad implica que nosotros seamos conscientes de que dentro del proceso judicial pueden pasar muchas cosas. Imagínense que luego de haberse presentado la demanda ocurre un hecho nuevo que pueda cambiar el rumbo, disculpen, de la de nuestra teoría del caso, y recién nos enteremos dentro de la audiencia de juzgamiento. La parte viene con un medio de prueba que acreditaría la culpabilidad del empleador. Entonces, claramente nosotros tendríamos que previamente haber sabido de la existencia o la posibilidad de que este medio de prueba se presente; tendríamos que haber creado una teoría del caso alterna o una consecuencia alterna. ¿Cuál va a ser nuestra defensa frente a él? Y no, y no quedarnos mudos dentro de la audiencia. Entonces, es muy importante. Por eso que nuestra teoría del caso sea flexible y permita la incorporación de nuevos elementos; tiene que ser clara y sencilla. Y en general, esas van a ser las características de la teoría del caso. Como les decía, la teoría del caso bajo la nueva ley procesal de trabajo tiene como, como excelencia dentro de su ámbito de aplicación en la audiencia única, no, de juzgamiento. En la apertura, nosotros vamos a confrontar posiciones, no vamos a definir la controversia y vamos a proponer el rumbo estratégico de la audiencia. Pongamos un ejemplo: yo en este caso pretendo acreditar la existencia de un despido fraudulento, poder utilizar la regla de tres. ¿Cómo es la regla de tres? Existe un despido en este caso arbitrario, por ejemplo, para cambiar, porque no existió razonabilidad, pues proporcional a la falta. No se encontró debidamente acreditada dentro del procedimiento de despido. Entonces, tengo ya tres causas específicas o tres argumentos específicos en base a mi regla de tres que van a sustentar mi posición. Ahora, ¿cuáles son los medios de prueba que sustentan esa posición? Se tratan en aquel hecho, sino de proposiciones fácticas, y ya nuestros alegatos vamos a confirmar, no, nuestra teoría del caso en base a este hecho acreditado adecuadamente dentro del proceso. Por ende, señor juez, usted debería aprobar la pretensión de mi defendido. Entonces, nos damos cuenta que este va a ser el rumbo de la estrategia y el desenvolvimiento de las partes dentro de la audiencia única. Ahora vamos al tema de cuál es el rol de las partes. El rol de las partes es muy importante dentro del proceso, en tanto el rol del abogado va a importar: el estilo, la preparación, la argumentación, por ejemplo, como les ponía el caso de la regla de tres, no; poder ser entendible por el juez, como la parte dinámica también de cómo vamos a introducir los hechos, el carisma, no; cumplir con las reglas procesales; cómo vamos a gestionar la teoría del caso; tiene que ser adaptativa, tiene que ser una teoría de caso flexible, como hemos visto. Tenemos que tener técnicas de persuasión, de exposición; aprovechar que estamos en un proceso oral, la inmediación, no, y saber que la única oportunidad de convencer al juez, no, es mediante escritos, sino va a ser dentro del proceso oral. Manejo probatorio: es importante tener en cuenta que el proceso no se va a aprobar, no se va a investigar, disculpen, se va a aprobar, no; tú vas a probar un hecho en concreto, la pretensión que estás defendiendo, y no es que recién vas a enterar en el momento que ocurrió, no, no es posible tampoco bajo ese estándar que la contraparte te sorprenda; tienes que preparar la actuación de las pruebas. Si tienes un testigo, quizás previamente ver qué cosas se dice al respecto, qué respondería, quizás debido a su falta de preparación técnica pueden introducir elementos no cuestionados, elementos que no tengan relevancia o que puedan incluso crear una desventaja a nuestra posición. Ahora vamos a ir ya, como para ir finalizando, un ejemplo. No tenemos el caso del despido de una madre trabajadora en periodo de prueba. ¿Qué es lo que pasó? ¿Cuáles son los elementos de este caso? Pues, Elena era una trabajadora que firma un contrato laboral con Industrias ABC el pasado 15 de noviembre del 2020, en el periodo de emergencia sanitaria, en el cual el trabajo era predominantemente remoto; incluso su entrevista fue realizada en este caso, una entrevista Zoom. Ella ha realizado sus labores sin ningún inconveniente durante el estado de emergencia, pero Elena, ya durante su estadía en la empresa en estos tres meses, toma conocimiento de su estado de gestación. Hecho que comprueba mediante tres pruebas de sangre realizadas en el policlínico mediante su EPS para realizar esas pruebas. Elena solicita permisos a su empleador, pero jamás le menciona que ella se encontraba en estado de gestación. A pesar de que no hubo una comunicación directa al empleador sobre su estado, sobre su estado de gestación, pues sí hubo un acompañamiento por parte de la asistencia social de la empresa, quien, a fin de descartarle síntomas relacionados al COVID a la trabajadora, pues como conocimiento que estaba encontrándose en estado de gestación, es más, en este caso, Elena, en una reunión de reintegración del área, no es una reunión de coordinación, sino de integración, darlo, no es que a veces se tienen vía Zoom para hacer cumpleaños, integrarse con el equipo, no, en esta virtualidad, pues Elena comenta, no, que se encontraba en estado de gestación. A esta reunión solamente existieron sus compañeros de trabajo, más no el jefe directo. El 14 de enero del 2020, Industrias ABC inicia un procedimiento de despido a Elena por abandono de trabajo, en tanto había inasistido durante un determinado tiempo, en este caso por más de tres días consecutivos a su centro de labores y no había dado ninguna justificación; incluso utiliza, no, dentro de su carta de preavisos, su proceso dice: si bien ha habido un tema de procedimiento de despido, tener en cuenta que también se te está finalizando el, la presentación por periodo de prueba, porque Elena se encontraba aún durante el periodo de prueba. Entonces, una vez que nosotros conocemos los hechos genéricos del caso, hay que tener en cuenta los cambios normativos que han habido en atención a la protección del contra el despido a la madre trabajadora. Tenemos en cuenta esta presunción que existe. Entonces, si existe una desvinculación durante el estado de gestación, se presume que el despido tuvo por motivo dicho estado, no, o la desvinculación, y por tanto será calificado como un despido nulo. En este caso, puede ser que el motivo sea el embarazo mismo, el nacimiento o lactancia, y si es una lactancia, si es que se produce en cualquier momento de la gestación o dentro de 90 días posteriores al nacimiento, entonces ese es el ámbito de protección que va a tener la madre trabajadora frente al acto del empleador de desvincular. Ahora, el ámbito de aplicación bajo la Ley 31152 y promulgada el primero de abril del 2021, pues incluye que esta disposición también protege a la madre trabajadora durante el periodo de prueba, con lo cual que una persona es despedida incluso durante el periodo de prueba, donde se supone que todavía no adquiere una protección contra el despido en el sentido de que no tiene amparado esta protección como sí tendría un trabajador que ya pasó este periodo. Pues que también la trabajadora en este caso, o mejor dicho, se va a presumir que un despido tuvo como, como causa el motivo de gestación y por tanto es nulo, no; incluso también se amplía el ámbito de protección para los trabajadores que elaboren menos de 4 horas. Ahora nos damos cuenta, entonces, en otras palabras, sin explayarnos mucho, que en este caso la madre trabajadora la va a tener protección contra el despido incluso durante el periodo de prueba. Ahora el requisito es que la madre deberá notificar documentalmente al empleador sobre el estado de gestación. Bueno. Y como excepción, el empleador deberá acreditar que el despido se debió a una causa justa, ya sea por la capacidad o la conducta de la trabajadora. Entonces, como nos damos cuenta, es importante para efectos de acreditar que el despido no tuvo por motivo el estado de gestación, el hecho de que la trabajadora haya puesto en aviso a su empleador de su estado. No, en el caso concreto, no sucede ello; el empleador directamente y de manera documental no se entera del estado de gestación, pero si nos damos cuenta que existen algunas particularidades en este caso que nos podrían ayudar a presumir que el empleador tomó conocimiento de ello. Entonces, quizás el empleador, yéndonos a lo que es, plantearía su teoría del caso, diría desde su posición como empleador que en este caso el despido no tuvo como causa inmediata el estado de gestación de la trabajadora, sino se debió en este caso a la convención de una falta. Y es más, él no sabía del estado de gestación de la trabajadora porque ésta nunca se lo comunica, y por tanto acreditaría que el que se extravía en el despido basado en su teoría del caso de que el despido fue aplicado de manera correcta, en tanto la trabajadora incurrió en esta falta de no justificar sus inasistencias, o mejor dicho, incurrir en abandono de trabajo por más de tres días consecutivos y posterior a ello no dio ninguna comunicación que justifique el motivo de su inasistencia. Por otro lado, la trabajadora basándose en la presunción diría que, que en este caso que el motivo real de la desvinculación fue su estado de gestación, y las pruebas en concreto de que el empleador sabía es, por ejemplo, el correo electrónico de fecha 3 de diciembre donde Elena le pide permiso para ausentarse por tres días, no; el chat de la plataforma Teams mediante el cual informa a sus compañeros, no, donde le felicitaban por su embarazo; el hecho de que la asistente social se haya comunicado con ella y que en este caso la empresa tenga dominio también sobre sus demás áreas para conocer el estado de sus trabajadores; es más, en el presente caso, un acta de infracción en el cual multan a la empresa por no haber adoptado, por haber cometidos actos de hostilidad contra esta trabajadora. Entonces, nos damos cuenta que existen diferentes medios de prueba que tiene una finalidad en concreto, que es acreditar que el motivo del presente despido tuvo en este caso como causa el embarazo de la trabajadora. La trabajadora, la posición es que ella no incurrió respecto a la falta grave en abandono de trabajo, porque los días en los cuales ésta se había ausentado había comunicado a su asistente social que tenía un descanso médico, el cual nunca había sido, nunca se había informado al jefe inmediato. Entonces, nos damos cuenta que desde la posición A, Elena va a tener elementos de prueba y proposiciones fácticas que van a sustentar su teoría del caso, y por el lado de la posición B también vamos a tener una posición, una teoría del caso por parte del empleador, no, que va a tratar de ir por el término de la relación laboral debió a la existencia de una falta grave y no por el motivo de gestación de la trabajadora. Entonces, nos damos cuenta que la teoría del caso va a ser otra, no va a ser otra cosa que cómo contamos los hechos en base a las proposiciones fácticas y los medios de prueba que va a sustentar nuestra posición. Eso sería en líneas generales, ya como para ir cerrando un poco la exposición, a comentar algunas cosas, no, de lo que se viene llevando a cabo dentro de este proceso digital. No, ahora el proceso, el hecho de que las audiencias sean, sean celebradas de manera remota trae algunas ventajas, como ventajas, no, el hecho de que, por ejemplo, se tengan que ahorrar en costo de viáticos, quizás para el transporte a provincias, poder tener asesoramientos en línea con las partes, reducir costos de comunicación, más fluida entre el juez también por medios electrónicos alternos, o bien alguna desventaja, por ejemplo, para efectos de la conciliación de las partes, muchas veces resultaba importante hasta relevante la concurrencia quizás aún a una audiencia de manera presencial, no, para efectos de quizás proponer en ese momento una fórmula conciliadora. Entonces, vamos a ver que existen desventajas, según lo que también he indicado aquí como desventajas dentro de este proceso digital y en el sistema de audiencias virtuales. Existe todo un protocolo adoptado por el poder judicial, no; el uso de qué plataformas se va a utilizar; en este caso es el Google Meet. ¿Cómo se van a proporcionar la información? Correo electrónico. ¿Cómo se presenta una demanda? ¿Cuál va a ser la aceptación de la notificación electrónica de la sentencia? Etcétera, etcétera, etcétera. Igual, dentro de este proceso digital vamos a tener el tema de la dirección de las audiencias, de las audiencias virtuales, la buena fe de las partes y el, bueno, un solo recurso, la comunicación eficaz, la flexibilidad que va a haber dentro de este proceso, no. ¿Qué medios técnicos necesitamos? Bueno, tener una PC, una laptop, un Smartphone, una cámara que permite la definición, la conexión de banda ancha, los micrófonos integrados, un ambiente iluminado y descargarte previamente la aplicación. Entonces, este cambio de paradigma, el proceso digital también va a implicar que el abogado defensor o la, ya sea del interesado, el interés B, tenga que prepararse previamente y prever todo este tipo de contingencias, que lo que puede pasar, por ejemplo, el juez tendría facultades incluso de sancionar, no, por desconexión maliciosa que podría haber por alguna de las partes, no, en base a estas directivas, como se dice, el juez sancionar a la fe o la temeridad, no. Y en este caso nosotros, como abogados precavidos, tenemos que ver estos temas porque podría ser tomado como una conducta de mala fe dentro de estas audiencias, no; prever todos los temas técnicos, y si tuviéramos algún problema técnico, pues argumentar, no, que hubo un problema técnico en específico y que este es el medio de prueba que acreditaría tal cosa. Bueno, eso sería todo por mi parte; quedo atento a cualquier duda, inquietud, y espero que haya sido de utilidad la exposición.