Transcription
[Música] Aprendiendo sobre la cultura organizacional, les presento a Juan. Él trabaja en la empresa Alfa, una empresa que tiene una cultura abierta donde las personas ventilan abiertamente los conflictos para llegar a mejores resultados. Juan tiene la creencia de que es bueno enfrentar conflictos; él está contento en la compañía Alfa, pero la compañía Beta se lo acaba de jalar para trabajar, pero Juan no conoce la cultura de la empresa Beta.
A diferencia de la cultura de la empresa Alfa, en Beta los conflictos no se ventilan; más bien, se ponen debajo de la alfombra. Existe una creencia compartida por todos que enfrentar conflictos es algo negativo. Pero como Juan no conoce la cultura, apenas ve algo en un área que tiene que mejorar, lo dice abierta y directamente. Cuando lo hace, todos le ponen caras raras; se sienten acuchillados por Juan, que gana rápidamente la chapa de “El verdugo”. Rápidamente se encargan de enseñarle lo que se hace con los conflictos en Beta, que es ponerlos debajo de la alfombra. Juan ahora ha descartado la creencia de que es bueno enfrentar conflictos y ha internalizado la nueva creencia en su cerebro: que enfrentar conflictos es negativo.
El problema con esta cultura es que, cuando es necesario decir las cosas para salir de la crisis, todos están mudos; nadie se atreve a traer los problemas a la mesa por miedo a ofender a alguien, perjudicando a la empresa en su conjunto. La cultura es el conjunto de creencias compartidas que las personas tienen en una empresa y que han aprendido, ya sea haciendo las cosas bien o cometiendo errores. Este aprendizaje es inconsciente. Las creencias definen las conductas de la gente, que a la vez define la cultura, que es la que impacta en los resultados. Si el pez podría hablar y le preguntáramos: “¿Cómo es el agua?”, su respuesta sería, sin duda: “¿De qué estás hablando?” Lo mismo pasa con la cultura; vivimos debajo del agua de la cultura, pero no somos conscientes de ella, a menos que, como Juan, vengamos de otra empresa. Pero rápidamente nos adaptamos a la nueva cultura; no somos conscientes de las creencias de la cultura, simplemente las tenemos y definen nuestras conductas.
¿Cuál es la cultura ideal? La verdad es que no existe; en todo caso, es la cultura que la empresa necesita para alcanzar su estrategia. La cultura ideal para una empresa puede ser muy diferente que para otra, dependiendo de su estrategia. Por ejemplo, una empresa que ha decidido diferenciarse por innovación, vendiendo productos innovadores que se distingan de la competencia, requiere una cultura de creatividad, una cultura de trabajo en equipo, una cultura con sentido del humor que cree un ambiente lúdico. Pero ahora imagine una empresa que fabrica tanques; en este caso, su estrategia es ser el productor más económico del mercado, y su cultura debe tener otro tipo de valores, como por ejemplo la mejora continua, excelencia operacional, seguridad, austeridad; una cultura totalmente diferente a la anterior. Si usted conoce su estrategia, la cultura debe ser como un arco que le impulse y haga que esta se cumpla y vea la meta; la cultura ayuda a impulsar la estrategia.
Pero ¿cómo se crea la cultura en una empresa? ¿Cómo se logran instalar conductas en cientos o miles de personas? La respuesta es complicada; es a eso que nos dedicamos en nuestra empresa, Efectus Fishman Consultores. Pero si tuviera que darle un solo consejo, le diría que observe: ¿A qué le presta atención su líder? Y aquí me refiero al líder máximo. ¿Acaso su líder le presta atención a resultados? Probablemente le garantizo, entonces, que su empresa tiene una cultura orientada a resultados. ¿Acaso su líder le presta atención al mercado? Lo más probable es que sí; entonces le garantizo que su empresa tiene una cultura de orientación al mercado. ¿Acaso su líder le presta atención al trabajo en equipo? Mmm, posiblemente no; también le garantizo que el trabajo en equipo solo es un símbolo en la pared y no un valor compartido. Sí, a lo que le presta atención el líder termina entrando en la cultura; tan simple, no. La atención del líder es uno de los principales formadores de cultura, pero a la vez tan difícil de lograr.
Cuentan que una señora que quería dejar de comer dulces fue a visitar a Gandhi para pedirle consejo y le dijo: “Maestro, quiero dejar de comer dulces. ¿Qué puedo hacer? ¿Qué hierbas me puede dar?” Y Gandhi le dice: “Regresa en tres semanas”. “¿No entiende, maestro? Mi marido me ha mandado a que venga acá y le pida por favor la receta para dejar de comer dulces; estoy desesperada, mi marido me molesta todo el día. Por favor, deme de una vez las hierbas que debo tomar”. “Regresa en tres semanas”. “¡Pero maestro!” “Regresa en tres semanas”, le grita Gandhi. La señora regresa en tres semanas y Gandhi le da una serie de pimas, le da unas hierbas, e indignada la señora le dice a Gandhi: “Oiga, pero ¿por qué no me dijo esto hace tres semanas? ¿Por qué me hizo esperar tres semanas?” Y Gandhi le responde: “Primero tenía que aprender yo a dejar de comer dulces para poder enseñarte”. Igual que la historia, la cultura que entrará en la empresa es aquella que los líderes estén dispuestos a dar el ejemplo y estén dispuestos a prestarle la atención requerida. Son con esos líderes que nosotros queremos trabajar en Efectus For.