Transcription
Приветствую всех, коллеги. Сегодня мы хотим поговорить немножко о наших внутренних процессах и больше углубиться именно в работу с людьми, особенно с удалёнными командами. Как искать людей, как нанимать, как проводить онбординг, как считать зарплату. И вообще вот весь формат вот этого менеджмента. Мы сегодня хотим подсветить проблемы, которые возникают, подсветить, как мы это сами у себя решаем, рассказать вот конкретно личный опыт, возможно, кому-то как раз актуально и будет интересно. В конце фичи, скажем так, поделимся, и, скорее всего, вам будет это интересно. Давайте начинать.
А я пригласил нашего Head of HR и рассказать, в том числе, как конкретно некоторые процессы устроены у нас. И это не то, что мы, можно сказать, придумали. Это то, как это действительно работает. И поэтому вот мы сегодня порассуждаем, какие проблемы есть, как это решаем мы. Мария, здравствуйте.
>> Всем привет. Меня зовут Мария Head of HR, компания БизнесLab.
>> Начнём с того, что вообще вот для меня, допустим, это работа с удалённой командой. И как правило, начинается всё с того, что людей, во-первых, надо где-то найти. А для этого есть платформы Headhunter, LinkedIn, ну, то есть разные платформы, где людей можно искать. Дальше людей надо как-то отсобеседовать и понять, что они точно нам нужны. Ну и там есть соответствующий скилл, чтобы продолжать дальше общению. А дальше нужно подписать какие-то документы. И желательно, чтобы это не занимало много времени и не было вот сложным процессом. И дальше вовлечь в команду, там рассказать автоматизированно или как в каком-то виде, как мы вообще работаем, какие у нас правила и так далее. И я вот предлагаю начать с того, как это обычно работа твоего опыта, с твоей практики мы для себя вот настроили и показать именно разницу вот прямо начиная с поиска людей, с онбординга первичного даже на интервью выйти и с оформления. Поделись опытом, расскажи там свой бэкграунд, как это раньше было, как э-э начинали мы, как бы вот именно когда тоже ничего ещё не настроено было и как это работает сейчас.
>> Опыт у меня большой работы в оффлайне. Ну это достаточно бюрократический процесс. Вот поэтому, когда стали все переходить в режим remote work, это было пугающе. М как же? Ну потому что процессы уже понятные, налажены. Как это будет всё действовать, э, удалённо. А, и начинаешь переносить вот этот вот свой опыт, э, ручной работы оффлайна в какой-то онлайн. Но опять же, это всё ручная работа.
>> Для примера. То есть, что есть формат ручной работы?
>> Ну, это те же самые таблицы, э, сбор информации о людях, заполнение мм Google таблиц, там, не знаю, Экселя. Вот. То есть это всё табличная работа, отдельное заполнение вордовских документов, э, хранение на Google Drive, там, не знаю, сотня папочек на твоём рабочем столе с именами сотрудников. Поэтому как бы это тот же самый тот же самый оффлайн, но только под прикрытием какой-то цифровой, не знаю, работы. Сейчас, кстати, смотрю, есть такая тенденция, что многие тоже пытаются уйти в оффлайн, якобы устали работать в онлайне. Такая тенденция сейчас у многих крупных компаний на Кипре. А с чем я вот столкнулась э за последний год? Все хотят, чтобы команда работала непосредственно в офисе. Опять же, исходя сейчас из опыта, который есть у меня на сегодняшний момент, работы нашей команде, я понимаю, что все эти процессы достаточно легко настроить. Для remote work. Возможно, даже стоит их использовать там, работая в офисе. Ну то есть нет такой вот прямо необходимости, что все должны переходить обратно в офис. Возможно, просто люди соскучились по работе в офисе. То есть я вот смотрю на экономику и чтобы собрать всех людей в одном месте там и обеспечить интернетом, рабочим местом, обеспечить всех ещё транспортом, чтобы все доезжали вовремя едой и всё остальное, это как бы такой достаточно большой кост. В некоторых случаях он как бы не суперцелесообразный. То есть я, возможно, как бы это для C level команды, где надо вот именно ежедневно между собой как-то взаимодействовать, что-то придумывать, в там принимать решение быстро ещё. О'кей. Если это команда, где больше такая производственная часть, где принятия решения нет и надо просто выполнять задание, то есть там писать код, который уже как бы понятно, куда движется или там какие-то вещи делать, то как будто бы тратить с утра доехать до офиса и вот вот эту вот рутину, оно как бы вро не ну бессмысленная, при этом ещё и находиться в определённом городе. И вот тут уже возникает, а как сделать так, что люди, кто вот выполняют задания, они в разных странах, может быть, в разных городах находились, и сократить вот эту вот издержку на обслуживание офиса для всех.
>> Принять решение, мне кажется, для этого не обязательно быть в офисе. Опять же, наш опыт работы показывает, насколько эффективно принимаются решения на тех же самых онлайн-встречах. Опять же, ты не тратишь время. Вот. Аа, возможно, этот выход из онлайна обратно в офисы связан с тем, что, а, хотят больше контроля. Но опять же, я не считаю, что это даёт больше контроля. Также человек может прийти на своё рабочее место, не знаю, поскролить ленту новостей непосредственно там работа будет занимать часа три. Всё остальное - это сиденье в офисе. Так уж пусть лучше будет сотрудник более продуктивный, находясь в комфортной для него обстановке. И тем более, раз все процессы действительно можно настроить дистанционно, начиная от подбора персонала, заканчивая а он-анбордингом, как ты уже сказал. А, конечно, не всё так гладко было у нас с самого начала. Всё равно были какие-то такие более мануальные процессы. Например, также я начинала искать кандидатов на хетхантере, переносить информацию в карточке в Зохрет. Но опять же благодаря нашим специалистам идеи, они стали воплощаться в реальность. Мне настроили м интеграцию, сделали ХТхантера с Zoха Recruрут. Ну, просто полетели, полетели резюме, полетели отклики. Это было настолько удобно. То есть я уже заходила непосредственно в отклик. Э если я видела, м, что этот кандидат действительно как бы интересен, я переходила дальше там же из его карточки по ссылке, смотрела резюме на ХТхантере, так что процессы постепенно автоматизировались. А дальше мы ещё запустили асessмент через Zoa Recruру. Тоже ещё больше упростила мне задачу. Я уже видела действительно по результату прохождения задания, а надо ли мне в принципе заходить и смотреть резюме данного кандидата. К кандидату направлялось приглашение опять же из ЗОХарет на интервью. Проводилось первичное интервью. Все, опять же, интервью, все встречи у нас проходят под запись. Тоже, что удобно для руководства, посмотреть, оценить м кандидата перед дальнейшими этапами. Мы сами постепенно постепенно, ну, начали приближаться вот именно к этой автоматизации. Сейчас, конечно, уже не хочется там ничего вести ни в каких табличках, э не подписывать никакие вордовские документы. Также у нас настроено полностью подписание документов сотрудникам через ZO. Высылается офер, э, создаётся NDA, наш контракт. Всё это сразу тоже запускается через Zхсай. Вся информация сотрудники туда подтягиваются зволичной карточки.
>> Давай представим, что вот если бы это всё не было сделано, то сколько бы людей там в отделе вот HR надо было вообще бы держать, ну и вот чтобы вот это вот действительно эффективно обслуживать. То есть сейчас, ну, по факту у нас и нет как такого прямо отдела HR, потому что процессы, которые ручные были, они автоматизированы. А если бы не было автоматизирован вот в таком формате, тогда вот как бы это в этот весь процесс бы выглядел с точки зрения времени, людей, вот этих коммуникаций внутри? Было бы это как сейчас, или это чуть более сложнее бы конструкция отдела была?
>> Нам точно понадобилась бы дополнительная рабочая сила. Это точно. У меня было бы меньше времени на какие-то другие чарпроцессы в нашей команде. То есть больше был бы фокус именно а на рекрутёрство. Жизнь с автоматизацией упрощает. То есть на сегодняшний день я не чувствую, что нужна какая-то дополнительная рабочая сила.
>> Допустим, ситуацию, что вот там, не знаю, завтра мы решили, что нам надо 10 человек на разные позиции твои действия. Вот с учётом того, как это сейчас работает.
>> 10 человек. Ну, здесь уже вопрос.
>> Я как бы хочу именно прийти к тому, что автоматизация она сильно упрощает, но в какой-то момент всё равно это не означает, что полностью замена там чара дела. Это вопрос именно эффективности э самого процесса. Если надо много народу набирать, то, скорее всего, всё равно там это уже больше внутренней команду тоже надо увеличить. То есть вот вопрос просто каким объёмом кандидатов вакансии управляете?
>> Это, конечно, да, тем более взять крупные компании, где много разных направлений и рекрутеры работают, ну, не просто, что вот взял вакансию, да, и начал искать. То есть обычно каждый рекрутер по своему направлению. Кто-то ищет только линейных руководителей, кто-то ищет топов, там уже идёт определённое распределение. В любом случае процесс будет намного проще и быстрее. А и обратная связь от руководителей будет быстрее. А потому что опять же всё автоматизировано. Человек может зайти в программу, посмотреть информацию по кандидату, а там же оставить свой отзыв, посмотреть о отзыв рекрутера. Не будет вот этих постоянных переписок, дальнейшее ожидание обратной связи. Ответьте мне, кандидат ждёт. Кандидат может ждать таким образом и по 2 недели, но, соответственно, если это стоящий кандидат, он быстро уйдёт. Я вижу в данном процессе только только удобство. Тем более всё хранится в одной базе. Тебе не надо постоянно перескакивать из таблицы в таблицу. Тебе не надо постоянно отвечать на запросы своих коллег: "А пришли мне табличку, пожалуйста, вот с такими данными". Пришли: "А где я могу посмотреть таблицу с такими-то данными?" Вот, пожалуйста, ты заходишь в карточку человека и ты всё видишь. Ты можешь посмотреть, если у него на подписании офер, ты можешь посмотреть условия этого офера, ты можешь посмотреть, подписаны ли уже документы. То есть ты видишь вот в открытую просто весь процесс.
>> Коротко так отступлю, потому что мы про Зохо Рекрут уже начали говорить, но возможно кто-то не знает, что это такое. Среди большого количества сервисов в ЗОХа есть сервисы, которые как раз помогают автоматизировать работу рекрутинга. Онбординга. Это вот, если речь идёт про подписание документов, корпортал и следующие процессы адаптации, в том числе LMS, обучение. Ну, то есть вот это вот эти отдельные сервисы, они есть. Мало кто знает, что они есть, но вот они есть, тем не менее. И вот мы как раз для себя, так как мы внедряем другие инструменты, мы для себя, естественно, тоже используем и для внутренних процессов э то, что есть. При этом сами разбираемся, сами смотрим, какие есть нюансы. И по факту после этого на своём же опыте помогаем и всем остальным тоже настраивать. Конструкция выглядит как, если очень упростить, у нас основной фокус - это всё равно русскоговорящая команда в первую очередь, а это значит, что мы используем для публикации ХТхаunter и русскоговорящие, скажем так, платформы. И у ХТхантера есть особенность такая, что после публикации вакансий там просто сразу же там сотни откликов начинают лететь. И это делается, наверное, не очень вручную. Это, скорее всего, автоматизировано. И получается, что рекрутёров заваливает, им надо там подразобраться, там кого-то найти. У ХТхантера есть инструменты, как это делать. Ну, в общем, есть разные инструменты, ноter - это не единственная платформа, поэтому нам всё равно нужен какой-то общий сборщик, где вот наши собственные процессы бегают, и всё это хранится в одной базе и оттуда запускается. Вот. И мы, соответственно, на одной стороне берём запросы из ХТхантера, несложная интеграции с Хутхантером. Это вакансии, когда она создалась, попадает в зорекрутинг. И дальше все отклики, которые пришли на вакансию, они тоже попадают в Зохорекрутинг. И вот мы за счёт этого вот эту вот волну первичной публикации, мы её как бы сразу же гасим. Всё падает в нашу базу. В нашей базе в Зохорекруте запускается процесс ассессмента. Это значит, что мы уже сразу же начинаем отбор. То есть люди оставили заявку, им пришло там добрый день, чтобы перейти на следующий этап, вот вам анкета. Ну то есть какие-то процессы можно автоматизировать. Вот в нашем случае это там небольшое анкетирование. И когда анкеты начинают заполняться, соответственно, двигается пайплайн и всё. И сразу же становится видно, кто действительно откликнулся на вакансию, а кто там автоматически отправилась какая-то заявка. И человек, по большому счёту, он даже не в курсе, что он куда-то откликнулся. Вот мы отсекаем сразу же вот этот поток, те, кто не в курсе, от тех, кто действительно сам нажал и проявил интерес. И вот у нас уже сокращается там воронка с первых там сотен, которые пришли там до десятков. И вот с десятками уже реально есть смысл посмотреть резюме, зайти в карточку, там отправить какое-то сообщение. То есть вот с ними уже действительно есть смысл дальше что-то делать. У кого вот это вот не настроен, соответственно, ну, кто-то, видимо, до сих пор перебирает это вручную все сотни откликов. Ну вот мы от этого ушли и, соответственно, лишние часы этого первичного отбора, они тоже не нужны. Аа дальше уже вопрос творчества. То есть в рамках workflow это вот можно ассессменты отправлять, можно анкетирование полноценное код отправлять. Ну, то есть нету уже ограничений и как отправить, что отправить, формы заполнять. Ну, то есть там в зависимости уже, как это хочется делать. На следующем шаге, если принимаются решения, что надо выйти на интервью, тоже можно и автоматизировано, можно нажатием кнопочкой, всё это вот запускается. Внедряется очень быстро в течение, наверное, пары дней, там зависит от хантера. Если речь про хunterтер идёт, там надо получить разрешение определённое. Но с нашей стороны, если опять же у вас там задача такая есть, то вот мы уже понимаем, что это очень быстро внедряется и в целом никаких проблем нет, никакой доработки дополнительной там не требуется. У кого есть интерес, обращайтесь, покажем, расскажем, как это работает. Вот. И на следующих этапах, когда мы подписываем документы, а есть формат, э, международной электронной цифровой подписи. В данном случае у нас есть ZOХ, который становится как валидатором подписи двух сторон. Выпускается специальный сертификат и документы, которые мы подписываем, допустим, между нашей компанией и любым удалённым сотрудником в любой стране, у нас есть, скажем так, посерединке вот этот гарант, что мы - это мы подписали, там сотрудник или кандидат, это это именно он подписал. И, в общем, сертификатом это всё скрепляется. За счёт этого получается, что у нас нету отдельных каких-то прямо там сервисов, систем, где вот мы скачиваем, загружаем, подписываем, ну, то есть потом обратно загружаем, а по факту это подписание документа - это часть пайплайна. Просто отдельный сервис подключён и в целом там всё это автоматически работает. Это вот если совсем коротко, то так. Там можно всякие инструменты в виде AI добавлять. Может быть, сейчас вот там последние, если тренды смотреть в сторону, э- это коммуникацию сделать, анбординг и скоринг, допустим, анкеты. То есть, когда прилетает какой-то отклик, можно его там как-то квалифицировать, можно с интернета там по каким-то базам поискать, там как-то обогатить, что-то сделать, вплоть до того, что, видимо, там сервисами типа Hen можно виртуального этого аватара выводить на собеседование кандидату его онбордить. Ну, то есть сейчас творчество, если вот этот первичный workкфлоу автоматизирован, дальше там как захотели, не знаю, так и настроили. Вот ты что думаешь по поводу того, что в какой-то момент кандидатам будет выходить твой аватар AI и их собеседовать?
>> Я всё-таки такой человек про людей, ты это знаешь, поэтому мне, а, важно вот это первое касание с человеком. Таким образом, я нашла в нашу команду наших звёздочек, как я называю, когда ты чувствуешь э- человека даже через экран, чувствуешь какая у него энергетика. То есть, например, вот последняя наша вакансия, подбор кандидаты, как я говорю, это была любовь с первого взгляда. То есть я увидела человека, и я поняла, что надо дать бы шанс, если будут какие-то задержки в исполнении тестового тестового задания. То есть в любом случае надо дождаться вот конкретно этого кандидата.
>> То есть когда у тебя всё оцифровано, тебе там система говорит: "Вот этот кандидат там скор 80, вот у этого там 65". Вот если в таком смотреть формате, как бы что важнее: эмоционально поговорить и там как-то человек понравился или всё-таки то, что там Скорин говорит, и от этого принимать решение?
>> Посмотреть опыт, посмотреть результаты теста, да, в общем-то, я могу и в программе. Аа мне, а-а, важны какие-то личные качества человека, которые можно считать даже вот на первой встречи. А, видно, как человек себя ведёт, общаясь вот первым на первой встрече опять же с незнакомым ему человеком. Как рассуждает? У нас нет такого чёткого построения интервью, что исключительно я должна проверить опыт кандидата. Нет, я должна понять, насколько, в общем-то, он располагает к себе, какие взгляды, какие те же самые хобби. Они очень много говорят о человеке. Нет, на сегодняшний день я не готова сказать, что да, там мой аватарное интервью это, а, будет удачное мероприятие. Нет. То есть здесь всё-такиры HRры они про людей, рекрутеры они про людей. Это люди, которые считывают энергетику, считывают кандидатов. Только вот благодаря этому дальше уже проходят действительно интересные, там, талантливые, а люди, которые вовлечены. Это тоже очень важно. То есть для меня важно найти человека, который будет вовлечён, который с нами на одной волне, да? Допустим, человек может быть просто замечательным профессионалом, с большим опытом, но может быть, но вот, чтобы этого но не было, здесь обязательно должно быть первое человеческое касание с кандидатом. Не исключаю, что проведение технических интервью можно как раз уже больше привести к общению аватара с кандидатом. Вот это да. Ну опять же уже после прохождения тестового задания, когда кандидат, ну технически это я, наверное, уже больше говорю там о тех же самых разработчиках, да, когда последнее финальное, как правило, интервью она техническо техническим специалистам. Возможно, такие интервью, они могут, э, перейти в разряд и, скажем так, всё, что касается первого касания, это должно быть личное.
>> Что есть для тебя автоматизация рекрутинга? Вот от и до, то есть для меня автоматизация рекрутинга, я вот как бы творчески иду дальше звонки автоматизированные, там эти аватары автоматизированные. Вот это для меня всё автоматизация рекрутинга. И если бы я, допустим, был там, а, HRD, то, скорее всего, я бы вот пошёл по пути, что максимальная воронка, потом там и я, и на входе, он там со всеми поговорил, все им письма разослал, там скоринг провёл, потом аватар навстречу сбегал, поговорил, информацию собрал. То есть вот моё представление, как это автоматизировано, но, видимо, у нас с тобой отличается автоматизация. И вот в чём, как бы, вот где у тебя начинается, где заканчивается и где всё-таки вот для тебя человек важен и это нельзя убирать и автоматизировать.
>> Автоматизация не может заменить общение, поддержку сотрудника, того же самого кандидата. Ну, представляешь, ты приходишь на интервью, с тобой общается, грубо говоря, робот, да, скажем так. Возможно, ты как человек, э, погружённа в эти процессы, может, тебе это будет интересно. А, но приходя на интервью, человек также чувствует себя скованно, волнуется. И вот в такой живой личной беседе ты его можешь расслабить, расположить к себе. Мы не такие, как, э, на тех же самых экзаменах, да? Ну, мы же не такие. Ты приходишь, сдаёшь экзамен, ты можешь переволноваться, ты приходишь на совещание там какое-то, тоже можешь пере переволноваться, интервью. Вот. А опять же живое общение, оно расслабляет. И человек начинает уже проявлять себя м вот как таким, какой он в реальности. А мне не нужен э робот в команде, мне нужен живой человек. Вот, соответственно, автоматизация для меня здесь исключительно как инструмент, который помогает, сокращает время на вот эту вот ручную работу исключительно как инструмент, но для замещения полностью живого общения нет. Возможно, в других областях да, но это не HR, та же самая адаптация, тот же самый бобординг. А здесь нельзя исключить живое общение. Это важная часть. Я думаю, мы, э, вернёмся ещё и сделаем такой же подкаст ровно через оди год и посмотрим, отличается как бы выводы сейчас или не отличаются, но кажется, что всё идёт к тому, что всё-таки это как-то ещё более автоматизировано будет и отодвинется вот эта человеческая коммуникация. Мы сейчас активно пробуем как раз использовать вот и клод, и кодекс, и, в общем, системы вот как раз там, которые подключаются к разным базам данных и там что-то происходит. В общем, интересно будет ещё с разрезом вот именно сегодня и через год э задаться тем же самым вопросом, что для меня автоматизация HR, поиск людей, анбординг, там оформление и всё остальное. И вот изменится или нет, ну вот через год, видимо, проверим, узнаем, может быть, какие-то новые кейсы появятся. Обычно страхи какие возникают? Вот у меня есть знакомые разного объёма компаний, в том числе там и крупные компании. Я знаю, что возникает как бы такой вопрос, когда -э когда человек удалённо сидит или в офисе сидит, в офисе хотя бы есть определённый уровень дисциплины, что он пришёл и ну скорее всего былот что-то делать и к нему можно зайти посмотреть. И как бы такое создаётся ощущение, что всё под контролем. А удалённого это типа непонятно, там, не знаю, сидит в трусах и как бы ему надо всё время писать и получается ещё больше времени тратить, он вообще на месте или нет. И вот этот вот страх он возникает, что где-то удалённо человек не на месте, он может быть где-то что-то делает. Как вот ты думаешь, как бы как этот страх пройти и как это мы делаем? Есть ли вообще это страх или его нету? Что вот люди где-то удалённо сидят и они там ничего не делают? Лично у меня в этом нет никакого страха. Даже нашим сотрудникам я говорю: "Мне неважно, где ты будешь сидеть. Пусть даже ты сидишь у бассейна на шезлонге с со своим лаптопом". А главное, чтобы работа выполнялась, чтобы процесс не прерывался. Где это будет человек делать? В каком виде? То есть мне неважно. Мне важна продуктивность этого человека. Точно также можно приходить в офис, как я уже говорила, и отсиживаться там сколько свои 8 часов. И уже это неважно, опять же, будет приходить руководитель смотреть, что ты делаешь. Должен ты предоставить отчёт каждый день в конце рабочего дня, что ты сделал, как бы даже особо ничего не делая, ты можешь предоставить этот отчёт. Ну вот у тебя сразу такое представление появилось или всё-таки раньше по-другому считала, а вот сейчас типа появился опыт и, соответственно, мнение поменялось или у тебя сразу было всё ремоут работа - это то, что надо для всех всегда, во все времена.
>> Это не для всех. Это не для всех. И я понимаю, что здесь, конечно, надо научиться самодисциплине. Это не каждому дано. А очень часто это ещё связано с менталитетом. Тоже возникают из-за этого сложности. А кто-то привык, когда над ним постоянно стоят и вот ждут, когда ты сделаешь. Давай. Кто-то привык постоянно работать э в состоянии стресса, когда надо было сделать вчера, да? Но это не залог успеха, когда ты стоишь над человеком совершенно. Ээ, наверное, это мнение у меня уже сложилось из опыта. То есть у меня достаточно большой опыт работы на большом предприятии, там 3.500 человек. 10 лет я там проработала, видела разные подходы к работе. Удалённая работа. Мм, вот здесь, наверное, важно, а, процесс общения чара с кандидатом. То, что я говорила, то есть ты человека считываешь, ты понимаешь, какой он. А опять же, он может быть замечательным специалистом, он может быть замечательным разработчиком. Это будет именно тот случай, когда надо человека постоянно пинать. Но опять же, пообщавшись лично, у тебя может уже сложиться даже после первой встречи какая-то картинка. А будешь ли ты этого человека постоянно пинать? Или ты видишь замотивированного человека? Ты видишь, а того, кто будет действительно вовлечён в процесс? Опять же, там я не призываю наших сотрудников работать день и ночь. Да, бывают ситуации, когда там вдруг гениальная идея возникает в 11:00 вечера и вдруг приходит сообщение. Я задавала вопросы: "Ну вот почему ты сейчас сидишь и работаешь? Ну мне так хочется, мне комфортно, мне нравится". То, что человек, э, приведёт сотрудника в офис, это ему не гарантирует, мм, успешной работы, успеха его бизнеса. Есть именно вопрос, каких людей ты берёшь к себе в команду.
>> Ну, а как обеспечить контроль? То есть вот у нас есть задачи, есть сроки, есть как бы всё. А как тогда контролировать, что чтобы всё закрывалось, вовремя, отписывалось, решалось, ну, и так далее.
>> Ну, я, конечно, не призываю полностью отпустить ситуацию и положиться на тех людей, с которыми мы работаем. Всё равно как бы иногда приходится где-то и а напомнить, где-то лишний раз спросить, но надо, не знаю, мне кажется, выстраивать как-то так процессы, доверять всё равно своим а сотрудникам. То есть
Здесь очень много, всё равно, в удалённой работе очень много отстроится на доверие. Ну и опять же, есть инструменты. Также вот мы работаем там, тот же самый Zo Project, где наши сотрудники ведут свои задачи. Каждую неделю у нас проводится оперативка. Это опять же, у нас нет еженедельных созвонов с командой, на который тратится безумное количество часов во многих крупных компаниях. Я это знаю, периодически наблюдаю сама. Нам достаточно одного созвона в неделю, и дальше мы уже идём по задачам, описанным Zo Projects. Эти задачи могут сдвигаться, закрываться достаточно быстро. Вот опять же, сотрудник тебе пишет, что есть какая-то проблема по задаче, ты быстренько подключаешься к этому процессу и всё это отслеживаешь здесь и сейчас. Вот опять же, как я сказала, тебе не надо для этого постоянно быть в какой-то вот этой тесной коммуникации, на постоянных созвонах, встречах. В оффлайне же, опять же, мне кажется, наверное, больше времени будет тратиться на совещания, встречи, личные обсуждения. И не факт, что это приводит к решению проблем, к выполнению задач. Вот, наверное, больше тратится время вот как раз на поговорить.
Как раз хотел поделиться основными вот после вот этих страхов. У меня есть ряд знакомых, и мы так периодически с ними общаемся. И вот они у меня спрашивают: "Сколько звонков к тебе приходит на телефон?" Ну вот звонков это ты как бы не ожидаешь, но просто звонок произошёл. Я говорю: "Нисколько у меня звонков нет вообще". То есть я, в принципе, форматом позвонить кому-то на телефон или в мессенджер у меня даже как бы такого нет. И я понимаю, что и в обратную сторону, и мне никто никогда не звонит. То есть как-то так само уже вот со временем настроилось, что все люди, с кем вот я коммуницирую, клиенты, подрядчики, сотрудники, то есть в целом все, перед тем, как позвонить, они там договариваются по времени. Если, допустим, это какой-то срочный короткий звонок, то, да, там можно написать типа там через 10 минут готов. Ну, то есть какое-то такое короткое. Если это надо поговорить и полноценную встречу сделать, всегда там скинь слоты или вот какие-то такие вещи. И я вот в ходе разговора такого понял, что, оказывается, некоторые компании, даже большие, они вот в таком вот паттерне живут. У них вот до сих пор что кто-то кому-то позвонил, без договорённости отвлёк. Ну и вот живут как бы в такой вот суете. И здесь удалённый оффлайн формат, вот он вокруг этой суеты. И получается, что время даже, может быть, немного тратится, но фокус всё время дёргается. И вот это вот ещё одна такая как бы невидимая сложность, когда у команды не организован этот процесс, ну или там не автоматизирован, можно его назвать, что у тебя просто некуда быстро зайти и там скинуть ссылку, сказать там посмотри эту задачу или там куда-то зайти и начинается: "Я лучше позвоню сейчас, быстро объясню". Только вот это вот "быстро объясню" приводит к тому, что кто-то другой отвлёкся от своих задач, вник в твою быструю задачу, потом ему надо обратно. И вот начинается раздёргивание. Я уже думал, что этого нет. Оказывается, до сих пор вот люди так звонками, там, мелкими сообщениями, вот целый день так вот друг друга тык-тык-тык-тык-тык, там от одного мета на другой прыгают. А мне уже как бы очень странно. То есть вот я от такого формата прямо быстро устаю. Когда у меня незапланировано что-то идёт, с кем-то надо незапланированно поговорить, то как бы это выматывает сразу же, потому что фокус теряется всё время.
Отсюда начинает вытекать. Вот мы там попробовали внедрить тасктрекер, там поставили, если вот там эту Россию брать, то поставили Bitrix 24, начали пользоваться задачами, и у нас там ничего не работает. Ну, как бы задачи ставятся, люди не понимают, что с ними делать. Становится гораздо проще позвонить, написать, там, сходить, там поговорить, и всё. И задача типа бессмысленные. Это вот как раз следствие того, что культура не настроилась, и мы как бы не можем спокойно перейти в задачник, потому что вот мы вот в каком-то траблшутинге постоянно находимся, что чтобы иметь контроль, что мои задачи действительно в приоритете, мне надо позвонить и спросить, ну или напомнить о себе, что ты помнишь, что там задачи надо сделать. В целом, как бы так раньше всё работало, но кажется, что вроде уже автоматизация появилась и там, а, можно и задачки поставить, и напоминания сделать, и вот какие-то такие вещи для себя автоматизировать, но вот этот процесс, он как бы не всем даётся. Как ты считаешь, как вот из состояния, когда в команде привыкли все созваниваться, постоянно перейти в формат, где сделали один митинг, поставили задачи, там вовлеклись, когда действительно в задачу надо вовлечься, и это как бы вот без суеты работает. Вот вот что надо такое сделать, чтобы вот этот переезд совершить?
Ну, в первую очередь, этой суеты не должно быть именно от рудящего состава компании. Надо начинать с себя.
Начать с себя - это значит, что-то надо, волшебство, чтобы случилось.
Ну, быть честными, мы тоже не сразу к этому пришли. Поэтому, ну, это возможно. Сами начинали постепенно. Невозможно требовать человека того, чего не можешь сделать ты. Надо постепенно начинать самим пользоваться этой системой, показать, что, а, это действительно удобно, это работает. Например, сейчас частично коммуникация по задачам у нас перешла непосредственно в Zo Projects, где можно оставлять те же самые комментарии, вот где тебя сотрудник тегает, пишет вопрос, там же ты отвечаешь. Ну, наверное, всё-таки удобнее, когда у тебя идёт по задаче вся переписка действи именно в карточке данной задачи. Ты можешь посмотреть все предыдущие комментарии, ты можешь посмотреть, что у нас на сегодняшний день выполнено, что является триггером, что вообще происходит. Это ясная, это прозрачная картина. Также, кстати, в работе с клиентами, если мне нужна какая-то там информация, зайти посмотреть эту задачу и понять, вообще ведётся ли работа.
Вопрос: а что делать, если, допустим, кто-то из руководителей команды, не знаю, там возьмём Head of Marketing или Head of Sales, неважно, он говорил, что у меня в команде всё нормально, мне ваши задачки не надо, у меня всё есть, я всё помню, с командой у нас контакт есть. И вот на эти задачки время тратить мне вот не охота.
Ну, это же до пары до времени.
А как быть? А другая часть команды, там разработка, допустим, или там вот кто именно с клиентами задачи ведёт, вот они там о'кей, ну они работают в задачах. И вот начинает такой как бы перекос. Одним всё понятно, для них задачи не нужны, потому что время не охота тратить там и вообще это неинтересно заполнять. А у других как будто бы работают. Я думаю, что во многих командах вот такой есть тоже перекос, что кому-то из руководителей надо вести, кому-то не надо, и получается, что у тебя такой в одном месте есть, в другом месте ничего нет, и это всё вот как-то бурлит и крутится вместе.
Ну, смотри, те же самые задачи ведутся-то не только для руководителя, в том числе и для сотрудников. Тут уже нельзя быть таким эгоистом и думать: "А удобно ли только тебе?"
А как руководителю объяснить? Я тут с позиции, наверное, уже больше там CEO или там C-level команды. И вот как вот это сделать так, чтобы все поняли ценность и переход опять же совершили из прошлого в будущее. Что делать?
Ну, здесь, наверное, капля за каплей, капля за каплей. Здесь уже как бы время нужно время. Кому-то надо мало времени, чтобы быстро перестроиться и начать пользоваться новыми инструментами. Кому-то надо больше времени, кому-то надо буквально пару минут, чтобы понять, даже там без особых инструкций, как что работает. Кому-то надо прямо провести там, не знаю, несколько дней, изучая видеоматериалы. Может, для кого-то будет показательна какая-то аналитика, которая покажет, насколько разнятся результаты, когда ты всё это держишь у себя в голове и когда вот у тебя это всё действительно перед глазами и не только у тебя. Ведь согласись, точно так же ты можешь зайти в тот же самый Zo Projects и посмотреть, что у тебя в компании происходит. То есть тебе не обязательно писать мне, тебе не обязательно идти в маркетинг, то есть ты можешь зайти и увидеть всю эту картину как вот на ладони.
А мне тут вспоминается известное: "Казнить нельзя помиловать". Я, честно говоря, вот сейчас получаю сообщение там в чат, там всё равно нет-нет, да, эти сообщения там приходят с каким-то описанием какой-то задачи, и как бы я вот даже вообще не понимаю, что мне с ними делать. Вот у меня там накидываются какие-то сообщения, и типа надо какое-то решение принять. Я сейчас нахожусь не в контексте. Мне, чтобы принять решение, надо войти в контекст, значит, вспомнить, о чём мы там раньше переписывались. Чтобы вспомнить, о чём мы там раньше переписывались. Если у меня нет отдельной задачи, нет как бы отдельной отдельного места, где вообще вспомнить, что было, это значит, мне надо прокрутить чат, когда вот там от кого-то там не обязательно в нашей команде там бывают там сообщения приходят, я стараюсь эти сообщения сразу не читать или по возможности там, если это письмо пришло, то я его делаю непрочитанным, потому что ответить прямо сейчас правильно, надо вовлечься. Вовлечься прямо сейчас. Времени нет. И получается, что всё, я как бы забиваю, игнорирую, пошёл дальше что-то делать. Очень сильно спасает, когда в задаче или там что-то оформлено, там сделали ссылку или сказали, что вот информация там, зашёл и в целом ты хотя бы можешь вовлечься и нормально ответить и как бы понять, что надо делать. С каждым разом всё равно таких вот запросов меньше в чаты прилетает. Но и это я вот как бы для себя людям пытаюсь объяснить, что если ты хочешь от меня нормальный ответ услышать, мне нужен контекст. Ты в нём находишься, ты в нём живёшь, там задача решается. А если ты у меня хочешь быстро что-то спросить, я в моменте не понимаю твой опыт в рамках одной задачи, не могу себе загрузить. Дай мне возможность быстро что-то куда-то там зайти, почитать, чтобы я как-то быстро загрузил, понял контекст и правильно ответил. Либо вообще не спрашивай меня об этом, иди сам реши. Ну, как бы тут глупо перекладывать ответственность на того, кто вообще не в контексте находится. И вот по факту очень часто, особенно когда там продолжительное время вот занимаемся задачей, там месяц, два-три, особенно вот каких-то таких больших вещах, типа вот всё посмотри, надо ответить, там, дать ответ клиенту. Я уже забыл про него. В смысле, как про него дать? Мне надо вспомнить, что там было, а, а что сейчас есть? А что там? Ну вот какие-то вещи. Как можно его дать? Ещё очень важное, тегают переписку из прошлого в чате или форвард какого-то кусков каких-то сообщений из другого чата. Вот мы переписывались. Но это как бы тоже формат такой, что я как-то по какому-то куску сообщения должен типа вот решение принять. Я думал, что у некоторых вот работа реально так с сотрудниками построена, что вот со всех сторон вот это вот всё залетает. Надо быстро в себе много информации загружать, быстро там разбираться, где что, кто в каких чатах там кого-то тегнул, кого-то там написал. И это очень сильно выматывает. Ну, прям как бы такой интенсивный поиск информации неструктурированный очень выматывает. Я допускаю, что, возможно, AI как-то поможет таким людям, кто вот привык там постоянно в чатах там где-то вот ворошить это всё, но очень тяжело всё равно, когда вот именно нету привычки структурировать информацию и вот с командой взаимодействовать как бы не только на уровне переписки ежедневной, а вот ещё в задачах.
Теперь вопрос к тому, вот мы всё равно заходим в митинги, ну, то есть во встречи, и у нас там час, два, три бывает какой-то диалог. И вот в этом вот диалоге очень много что обсуждается. Дальше как сделать, чтобы это никуда не ушло? Потому что чем больше встреча, тем больше информации и тем сложнее потом вспомнить в какой встрече там что-то там обговорили. Ну и там что вообще происходит, что мы делаем для того, чтобы работать эффективно с клиентами, ничего не забывать, всё делать в срок, отвечать быстро, напоминать там, не забывать про всё, что мы обговорили на встречах. Ну, помимо того, что мы внимательно слушаем, да, есть как бы определённые встречи, на которые, например, я хожу с тобой, да, и что меня спасает, прямо спасает то, что у нас все встречи идут под запись. Есть транскрибирование этих встреч, на основании которого я уже могу сделать summary. А я могу взять summary также из Zoom Meeting, или, допустим, уже воспользоваться там, не знаю, Claude. GPT, чтобы отредактировать это самори. Из последнего намного упростила мою работу. Это настройка MCP с Claude.
Объясни. Сложно и непонятно, но очень интересно.
Сейчас уже, когда на основании данного данного транскрипта я делаю summary, у меня создаются задачи, которые сразу залетают в проект нужного проекта, клиента. Ну и ты, наверное, уже сам заметил, что есть различия в описании задач, какими они были раньше и какими они стали теперь. То есть это стало понятнее. И действительно, на сегодняшний день решение этих задач он стал легче. То есть ты заходишь в задачу, тебе понятно описание этой задачи, тебе понятна формулировка этой задачи. Плюс опять же вся предыдущая коммуникация по этой задаче у тебя есть в комментариях, и тебе уже не надо комментарии, объяснения от меня. Ты заходишь и ты всё это видишь. То есть я увидела большую разницу. Надеюсь, ты тоже. Что даже я тебе там скидываю какую-то задачу, чтобы ты её смотрел, меньше вопросов: "А что здесь? Я не понимаю". То есть ты уже действительно её открываешь, ты уже знаешь, что ты в контексте, ты быстро вспоминаешь. Если там тебе нужно какой-то нужен какой-то дополнительный материал, также я тебе быстро могу сказать, что в видео по транскрипту ты можешь посмотреть этот отрывок с клиентом, в общении с клиентом. Давай ещё раз прогоним процесс. То есть у нас есть встреча. А встречи мы делаем где?
В Zoho Meeting.
Zoho Meeting - это аналог Zoom, аналог Google Meeting. Ну, то есть система, где проводим встречи, там же можно записывать и делать, в общем, совместные звонки. Мы провели. Дальше у нас что происходит?
Какое-то время генерируется сама запись. Мне приходят уведомление, что тоже удобно. То есть тебе не надо сидеть постоянно проверять, готова ли у тебя запись данной данной встречи. Тебе приходят уведомление в клики, что запись готова. Ты заходишь, копируешь транскрипт или опять же я говорю, можно воспользоваться summary, которая уже готова в Zoho Meeting. Ну, мне, например, нравится, мне кажется, лучше всё-таки проходиться по всем задачам в самаре. Всё равно как бы прилагать какое-то усилие и включать мозг.
Соответственно, уже на основании этого транскрипта делается summary. И самари, берутся задачи, меняются формулировки непосредственно под Zo Project.
А Claude в какой момент здесь включается? И где вот это моменте сохранится скрипт? Дальше это всё куда? В Claude перегружается.
У меня формируется summary, вычленяются оттуда задачи именно в нужной формулировке, подходящей под Zo Projects. И уже автоматически эти задачи вкидываются непосредственно в Zoho Project. Я здесь, наверное, коротко поясню, потому что вряд ли вот на сегодняшний день, какой там, конец мая двадцать шестого года, возможно, ещё не все поняли, как это всё работает. То есть разный формат. И я инструментом. Это GPT самый популярный, наверное. Потом вот идёт там Claude следующей популярности, ну, и там другие инструменты. Сейчас стало возможно использовать вот сам формат переписки и коммуникации в чате, подключить при этом разные базы данных, таблицы и сервисы, получать оттуда информацию и отправлять туда же в обратную сторону. И вот между разными таблицами и сервисами и вашим окошком, где вы можете переписываться, есть соединение, оно называется MCP. Мы используем инфраструктуру Zoho, и там есть свой MCP-сервер, где мы можем взять там сказать: "Я хочу подключиться к Zoho Project", чтобы там и пошли выдавать доступы, чтобы читать задачи, читать там проекты, создавать задачи, там создавать проекты, ну, то есть какие-то доступы мы выдаём. MCP работает на API, есть там конкретные, допустим, endpoints. И вот мы выдаём конкретные доступы к конкретным функциям. Можем запретить, допустим, удаление, запретить там какие-то вещи, которые вот нельзя делать. А дальше подключаем MCP к Claude, к Codex, там, VS Code, неважно, то есть куда-то подключаем, где как раз у нас коммуникация происходит. И, соответственно, мы в формате переписки, в формате вот общения с общения в чате можем сказать: "А давай ты теперь мне создашь задачи вот по вот этому списку, который как раз появился из транскрипта в разговора". И в целом на этом всё. То есть одной командой обработали транскрипт, создался какой-то список, и можно там же написать Claude: "Создай задачи в Project в этот проект на этого ответственного". И в целом всё, процесс завершён. То есть вот эта вот история, что мне долго создавать задачи и там открывать интерфейс, там разбираться вот с этим со всем. Ну, по факту вот сейчас мы пришли к тому, что через AI можно этот процесс упростить. Вообще не надо теперь в интерфейс заходить. И на другой стороне человек ответственный, по идее, ему тоже можно в Claude спросить: "А какие у меня задачи на сегодня?" И вот как бы коммуницировать даже не напрямую через интерфейс тасктрекера, а коммуницировать через чаты Claude или там других AI инструментов, куда вот это всё выгружается через MCP. Настраивать легко. Надо только вот там немножко по, скажем так, автоматизировать общий workflow. Вот, начиная даже с записью встреч, всё равно их надо записывать. То есть мы никуда не денемся. Это транскрипт в виде там аудио или либо файл, либо уже готовый текст. Он всё равно должен как-то появляться. Это ещё новый этап работы с AI. Потом это всё должно выгружаться, комбинироваться вот там с промтом, допустим, нам надо подготовить этот текст для того, чтобы он в задачи превратился и потом, соответственно, автоматизировать и подключить MCP, чтобы эти задачи создавались. Если это всё настроить, то очень много времени начинает экономиться, и по факту эффективность там единицы там человека в команде, она увеличивается. Плюсом. Вот с чем я там часто, ну вот сейчас меньше сталкиваюсь, но раньше постоянно. То есть есть какая-то задачка, надо там что-то с чем-то подключить. Читаешь задачу и как бы больше вопросов, чем как бы понятно дальше, что с ней делать. И это получается, что вот особенно с удалёнными сотрудниками и вот где нету личного контакта, если постановщик задачи поручения там его плохо объяснил, то следующий, значит, зайдя в какой-то момент времени не поймёт, как это делать или поймёт, но сделает не так. У нас ещё больше времени потребуется, чтобы выявить проблему, что кто-то что-то сделал не так. Ну, то есть какие-то вот такие вещи. И вот это вот очень важно именно правильно описывать задачи. И сейчас это ещё легче стало, потому что по факту в этом и есть суть работы. Вот именно кто вот удалённо может коммуницировать и успех в этом. Если правильно описали задачу, значит исполнитель правильно её сделает. Неправильно, значит, неправильно. Неправильно сделал, пошли созваниваться, и всё. И пошло вот это расход времени. И я вот сейчас вижу, что AI инструменты они сейчас вот, ну, прям сильно могут помочь вот именно формулировании задач 100%. То есть поговорили, закинули, быстренько создали, всё улетело. И как минимум вот этот вот первичный как бы описание задачи, оно очень хорошо решается вот нейронкой. Я для себя ещё делаю разные инструкции. То есть вот я больше работаю с кодом и, допустим, описать чтобы передать там следующему исполнителю там что-то доделать или там обновить. Вместо того, чтоб там, как вот раньше мы там делали, объясняли как бы логику кода, я сейчас просто копирую, закидываю там в Claude, он мне быстренько там подсвечивает там с моновым промтом подсвечивает основную логику там как бы контрольных моментов, где вот на которые надо обратить внимание там. И их прямо подсвечивают, всё, я копирую, загружаю, и там остаются уже для следующего исполнителя вопросы. Допустим, там доступов нет, там API там, может быть, не поддерживает, там нагрузка какая-то там. Ну, то есть какие-то такие уже не остаётся вопросов, а как посчитать там какой-то какую-то формулу или там что-то непонятно стало. То есть если даже я, допустим, там код может быть как-то закоммитил неправильно, нейронка всё равно поправит и там более понятно на человеческом языке напишет. Особенно это счёт, когда на английском надо всё сделать. Вот я для описания задач как бы в принципе вот сейчас полностью начал переходить на вот формат, что либо я коротко очень опишу, потому что мне некогда, либо я с нейронкой повзаимодействую и нормально опишу, потому что ей это быстрее делать и потом просто проверю, что по поводу контроля там сроков, выполнения и так далее. Это, мне кажется, как бы разобрались, как задача создать, а теперь, ээ, как бы надо разобраться, а как вообще сделать-то, чтобы про них никто не забывал. Мы тут как бы уходим немножко уже от рекрутинга, но мне кажется, что логичное предложение, что всё-таки вот там человек вовлёкся, там научились с ним удалённо работать, но контроль-то никуда не должен деться. Всё равно как-то надо его выстроить.
Не, ну это всё управление команды пересекается. Каких кандидатов мы собеседуем, каких сотрудников мы берём и как мы выстраиваем процессы. А сроки, ну, всё равно не уйти на сегодняшний день никуда от какого-то личного контроля. Хотелось бы, а, но опять же, как я говорила, здесь вопрос доверия, ответственности, сотрудников. Но нам же удалось свести наши встречи с сотрудниками к одному разу в неделю. Значит, всё-таки это работает. Пусть даже периодически там в течение недели есть небольшие созвоны с сотрудниками просто пробежаться по каким-то горящим задачкам. Не уйти на сегодняшний день полностью вот от этого присутствия личного контроля даже с автоматизацией. Но опять же, насколько она облегчает жизнь? Кстати, влияет на правильность выполнения задач. Опять же, правильное описание задачи, правильная формулировка задачи, а не так: "Я помню, вроде как на встрече было то-то". Вот. То есть здесь, ты можешь зайти, посмотреть, а правильно ли эта задача сформулирована, то ли ты имел в виду. Сроки есть ещё разные факторы, которые могут влиять на сроки, независящие от сотрудников. Здесь всё равно требуется какое-то присутствие.
Хорошо. Я думаю, мы по управлению проектами отдельно какой-то вот формат тоже такого же вебинара, подкаста запишем, потому что там тоже много разных инструментов, как это можно организовать, там подсчёт часов в создании вот этих таймлогов из чата, там чтобы нейронка точно в формате того же, что мне надо записать, что я что-то сделал. Заходить куда-то в интерфейс, там что-то нажимать, это долго, хочется чат. И вот сейчас там и Telegram тоже обновление делает с агентами внутри Telegram. То есть можно, по идее, использовать разный формат чатов, там быстро что-то накидывать, чтобы у вас в итоге сотрудники и работы, которые выполняются, они реально логировались и на это время не тратить. И вот это вот всё мы вынесем там в отдельную какую-то большую встречу, наверное, тоже поговорим на эту тему. Мне вот ещё, наверное, интересно в рамках сегодняшней беседы поговорить по поводу корпоративного портала, внутренних, скажем так, вопросов. Это поздравить с днём рождения, а согласовать отпуск удалёнщику, согласовать. Ну, то есть какие-то такие вещи как бы ими управлять. И у нас есть просто проекты, где вот там большое количество людей работает. И в целом мы как бы тоже это занимаемся и для себя и помогаем это настраивать, когда много людей в разных странах, отпуска, праздники, в разных странах праздники по-разному, выплаты зарплат. И это тоже как-то всё должно работать и вместе вот там с задачами и с там со всем остальным. Что мы делаем для этого? У нас, конечно, там не сотни людей работают, но тем не менее мы тоже в эту сторону идём. Ну, здесь мы уже от одного инструмента Zoho Recr переходим к другому инструменту. Это Zoho People. Сотрудники уже наняты переходят из одного приложения в другое приложение, а не требуется какой-то дополнительной мануальной работы. В данном приложении мы можем настроить разные локации, команда распределённая, разные праздники. Что мы сделали? Мы придумали систему, ввели систему Day Off, и сотрудник может себе через данное приложение взять Day Off, согласовать, опять же, не выходя лишний раз вот в эту личную коммуникацию, просто запросить Day Off. Я уже мне приходят уведомления на почту, мне приходят уведомления в Zoho People, а я уже
смотрю, там же можно описать причину необходимости ДОФА, точно также. А больничные там секливы. Всё это делается у нас через программу. Это удобно и сотруднику, это определённо удобно и HR. А потому что всё всё в единой системе. А также руководитель может зайти, посмотреть, что там сотрудник будет в данный день отсутствовать. Это отображается информация в календаре. Ты видишь, что в данный день сотрудника отсутствует. А также мы, а если уже уходить непосредственно отпусков, от больничных, мы храним наши, а, инструкции, должностные инструкции, то есть всю документацию по компании в Zoho People. Также, а, каждый сотрудник может зайти и почитать её, посмотреть. То есть она в общем доступе. Что касается доступа, доступы также ты можешь регулировать, то есть это сделать видимым для всех сотрудников или непосредственно для определённого подразделения.
>> Сколько часов разработки требуется, чтобы всё настроить, чтобы всё это настроить и всё это так работало?
>> Непосредственно HR сам может всё это сделать.
>> То есть разработчик здесь не нужен. А как это так?
>> Нет, всё очевидно, всё понятно.
>> Я здесь шучу, пояснение сделаю. То есть для корпорталов тоже есть в рамках Zoho решение, и оно как раз вот заточено на то, чтобы менеджерить ээ основные бизнес-процессы. Это вот с там с отпусками, с выходными, с санбордингом внутренним, вообще документооборотом внутренним. И рассчитано, что как раз там от одного до 1.000 человек обслуживать в рамках вот этого сервиса. Какие-то кастомные, может быть, вещи оно там не закроет, допустим, вот с Payroll. Я там в конце, наверное, встречи ещё поясню вот с именно с расчётом зарплат. Но вот эти вот вещи как бы стандартные, которые работают в любой компании, они уже по умолчанию там настроены, на вот просто галочки в нужном месте проставить там и и в целом как бы всё.
Вот там, если представить любую компанию, даже пускай у вас сам поиск принятия на работу где-то там организован, неважно где, но у вас всё равно возникает вопрос: а как мне контролировать, сколько у меня людей, у кого там подписаны, какие документы, на кто на каких позициях, э учёт отпусков, учёт там больничных, учёт вот этого всего, его же всё равно надо где-то делать. И вот вариант, это опять Google таблица или вот как бы как это сделать? Ну вот в случае с Zoho есть как раз специальный инструмент среди там, наверное, самых популярных. Он может быть так вот не выскакивает, но по факту вот он внутренний процесс очень хорошо закрывает. Настраивать там, ну, достаточно легко. Опять же можно кастомизировать, но даже базовых настроек, которые есть, они перекрывают вот элементарные вещи, которые обычно затягивают и много времени тратят, когда там что-то согласовать надо.
для того, чтобы использовать и показывать другим себе тоже этот процесс выстраиваем. И в целом вот в формате нужен ли кто-то, кто разбирается технически там в настройке, по факту нет, не нужен.
>> Оказалось, что нет.
>> Зашли и >> сначала страшно. Ну, как в любой непонятной для тебя системе, когда ты первый раз, сначала ты думаешь: "А вдруг я что-то нажму не то?" "А вдруг я что-то выберу не то". Всё достаточно очевидно. Сломать, сделать что-то не то невозможно. Лично сама даже настраивала. То есть это не просто у меня как бы рекламная акция на данный момент. Действительно надо немножко выделить времени. Всё, всё понятно.
>> Угу.
>> Я не технический специалист.
>> Я, наверное, хочу здесь тоже ещё такое продолжение сделать, потому что очень часто всё равно мы к этому приходим. Это расчёт зарплат. И вот у нас есть прямо несколько больших проектов, где как раз -э есть инструменты вот корпортала и есть элемент выплаты зарплат. По какой-то причине вот везде в этом болезненный такой момент возникает, потому что зарплаты у всех считаются по-разному. У кого-то там фиксы, у кого-то процент, у кого-то фиксы плюс KPI, плюс там проценты, плюс бонусы, плюс ещё что-то. И по факту готового решения ни у кого нет. То есть это всегда либо набор Google таблиц с какими-то формулками, либо набор Google таблиц с какими-то формулками. Ну я я просто другого не вижу. А в конце всё равно есть что-то, что где-то рассчитывается, и потом на выходе уже появляется зарплата. Может быть, там там кто-то в 1С уходит, да, если это там прямо бухгалтерия.
Какое моё видение, как эту задачу тоже можно решать? Вот у нас, как правило, есть какой-то основной продукт. Вот если это корпорталы смотреть, учёт людей, кто там трудоустроен, кто уже уволен. Вот у нас, допустим, есть People, а там же ведётся, соответственно, можно посмотреть количество дней, сколько отработано. Кроме этого, есть часть компании, у которых вот удалённые сотрудники, они чек-ин делают. Это очень хорошо подходит на вот выездных сотрудников, как вариант, да, там кто смену открыл, смену закрыл.
По Zoho People вспомнил тоже интересный момент. Редко где это вижу, но вот здесь вот хочу подсветить. Когда я был в Индии и вот как раз в компанию Zoho как бы пришёл, это там больше 20.000 сотрудников у них, и она, сама компания распределена по Индии и, видимо, где-то ещё по странам. Вот центральный офис в Индии - это больше похоже на такой завод. То есть там приезжают брендированные автобусы, у них там целая проходная, как на завод там, то есть вот это вот полностью, то есть футуристические здания с форматом, чтобы туда зайти. Там люди вот на завод ходят, там по дорожке такой. У нас там была договорённость, но всё равно я там к охране подошёл и вот спросил, что мне вот надо пройти, они меня не пускают. И я говорю: "Вот человек такой там, показываю имя". Охранник уходит, сразу же приходит уже с кем-то разговаривает по телефону и даёт мне трубку. Мы там поговорили, ну и всё, матч произошёл. Там за мной приехали. Я у него спрашивал: "Как ты как бы так быстро нашёл телефон человека? Там из такого количества он мне показывает, у него в телефоне Zoho открыт и карточка этого человека". Я говорю: "Вы как бы типа ты в Zoho People всех ищешь?" Ну да, в их случае они сделали решение, они пользуются им сами. И вот даже на улице там охранник на на воротах, по факту он тоже им пользуется. У него есть доступ там к сотрудникам корпорации, то есть это корпорация, и есть номер телефона, по которому вот он в моменте взял, позвонил и как бы всё, кого надо нашёл. И я считаю, что вот это вот как бы крутая штука именно дать возможность ээ так вот прозрачно находить. Может быть, там не не обязательно сюда там телефоны подсвечивать. Но меня это очень сильно удивило, потому что зайдя я в корпорацию в другую, там не знаю, любую, то, скорее всего, меня бы охранник отправил обратно, типа, иди там разбирайся сам. Листочка нет, подтверждения там откуда-то сверху нет, ничего нет. Всё, мы тебя не знаем. и помогать тебе вряд ли как-то будем там найти здесь. Вот меня это как бы удивило. И, соответственно, вот они также сами пользуются.
Дальше возникает вот вопрос: у нас есть вся информация, есть все люди, актуальная информация. Как считать зарплаты? Вот на сегодняшний день то, что я вижу, во-первых, люди находятся в разных странах, у всех разные банки, у всех там разный способ посчитать, сколько надо выплачивать, а где-то там с налогами официальными, где-то с комиссиями там сервисов. Ну то есть как как-то это всё выстроено, но по идее это всё наша как бы команда. Сейчас уже нашли и делаем несколько решений, где свой небольшой кастомный сервис, то есть ээ в ядре у нас Zoho People, где весь учёт происходит, в том числе чекины, чекауты смен. И мы как бы делаем такую настройку, что через API вытаскиваем данные про сотрудников, вытаскиваем вот эти часы и даём дополнительную настройку, а как, по каким формулам реально считать время к выплатам. И вот у нас получается, что, допустим, для сотрудников, которые в одной стране находятся, у нас там свой тип расчётов, но при этом мы вытягиваем данные из Zoho. Сотрудники там находятся в другой стране, на другой должности. У них там свой формат расчётов и, соответственно, немножко отличающийся от первого. И мы за счёт этого можем решить быстро организовать весь внутренний корпортал и сделать небольшую настройку вот для расчёта зарплатов. И нам это не надо переделывать вообще всё. Это как бы небольшие такие микросервисы, которые вот решают конкретно маленькую задачку. И это это как бы не стоит больших денег. Я думаю, что ну в целом можно это и за low-code. Как бы сейчас это проблематично немножко будет, потому что там ошибки, но в целом через какое-то время можно Claude сказать: "Ну-ка, сделай мне расширение для Zoho People Payroll, которая будет брать данные из этого там считать и выведи мне это всё в интерфейс, чтобы это работало". То есть технически через какое-то время это будет реалистично. И вот мы сейчас по этому пути идём, что в ядре стараемся использовать инструменты из Zoho, это вот как бы корпортал, там, CRM, и вокруг этого делать вот небольшие такие расширения, которые какие-то конкретные задачи решают вот именно так, как нам надо, потому что, ну, вряд ли мы такой сервис найдём и его проще дописать. И вот у нас получается, что с помощью и разработки плюс сильного решения такого внутреннего можно вот любую кастомную задачу закрыть, автоматизировать, и, в общем, всем будет хорошо. И всё это стоит недорого разрабатывать, с нуля ничего не надо. И в общем впереди, я думаю, что нас прямо ждут сильные изменения в плане вот разработки, потому что я вот уже прямо сейчас вижу даже там для рекрутинга, если взять это вот, ээ работу с тестированием, допустим, надо там язык, ээ знания языка, надо какие-то квиз сделать. У меня вариант один: идти искать какой-то сервис, использовать Google формы с там с не очень красивым дизайном или сделать и за low-code свой микросервис и подключить его к Zoha People и там просто сделать поля, чтобы автоматически заполнялось. За low-code как бы будет дешевле и быстрее, чем ту же самую даже, мне кажется, Google форму создать и из неё потом выгружать это копировать, вставлять и куда-то это сохранять. Это как бы всё будет гораздо сложнее и не дороже, там бесплатно, конечно, в Google форме. За low-code, сделали какой надо интерфейс, сделали так, чтобы это всё выгружалось в ZOH people. И в целом всё процесс автоматизирован. И вот так вот на каждую маленькую задачку в целом э добавить ээ свой какой-то микросервис его уже несложно. Я вот сторонник того, что каждый для себя в рамках своих задач должен научиться элементы low-code и выстраивать инфраструктуру.
наблюдаю за большими компаниями и нет-нет уже начинает появляться, что если сейчас мы всё равно больше на а сервисы фокусируемся, то есть вот сотрудник приходит, он должен уметь работать в CRM, там если это про продажи, пользоваться там одним, вторым, третьим, то есть знание каких-то элементов сервиса, то вот сейчас переходит, что сотрудник, приходя на работу, он уже должен знать, во-первых, low-code и написать себе сервисы, которыми он пользуется, чтобы их встроить в компанию или там добавить компании. Вот мне кажется, со временем как раз в эту сторону всё уйдёт. То есть знания и умение пользоваться Claude или другими системами, чтобы писать самому себе свои сервисы, чтобы они тебе помогали решать твои рутинные задачи и приходя в компанию, как бы встраивать их уже в то, что у компании есть там безболезненно. Вот это, мне кажется, тренд следующий. Мы сейчас тоже по нему идём вот даже при работе с клиентами стараемся именно научить клиентов, что можно несложным способом доделывать какие-то инструменты и вот строить строить такую систему.
Отдельно, наверное, тоже этот вебинар сделаем по low-code, какие решения есть у Zoho, они там есть и достаточно легко и там быстро можно разрабатывать. Ну, не любой сложности, но приближенно к любой сложности приложения и по факту быстро это всё использовать.
Кажется, что много что обсудили. И тут же кажется, что много что ещё есть обсудить. Встретимся через год точно, но возможно и пораньше.
>> Возможно уже с другими процессами.
>> И возможно с другими процессами. Всем спасибо, кто пришёл, посмотрел, а продержался до конца. И обращайтесь к нам за консультациями, обменом опытом. Всех рады видеть. И подписывайтесь на наши каналы, заходите на сайты. Всем спасибо. M.