Transcription
Bienvenidos estimados estudiantes a la tercera clase de la unidad curricular Introducción a la Administración. En esta oportunidad estudiaremos el enfoque humanístico a la administración. Empecemos.
El objetivo de esta unidad es explicar a los estudiantes el enfoque humanístico de la administración para que identifiquen los fundamentos e implicaciones de la teoría de las relaciones humanas y su énfasis en las personas que trabajan en la organización. Bajo la nueva concepción de la naturaleza del ser humano, el hombre social, el enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa. Si ante el énfasis se hacía en la tarea por parte de la administración científica y en la estructura organizacional por parte de la teoría clásica, la administración ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones.
En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal, en los principios de administración aplicable a los aspectos organizacionales, se da la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social. Así pasamos de los aspectos técnicos y formales a los aspectos psicológicos y sociológicos.
La teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente. De allí que las principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas se ubiquen en la necesidad de humanizar y democratizar la administración. Consistía en liberar los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica, adecuándola a los nuevos patrones de la vida laboral a través de la democratización de los conceptos administrativos.
El desarrollo de las ciencias humanísticas tomó en consideración la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual, y es un primer intento de aplicarla a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar de manera gradual lo inadecuado de los principios de la teoría clásica. La idea de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela, de Dewey indirectamente y Lewin de manera directa contribuyeron bastante a su concepción.
Las conclusiones del experimento de Hawthorne, realizados entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración. Entonces, los principales representantes del enfoque humanístico son Elton Mayo, John Dewey y Kurt Lewin.
Los experimentos de Hawthorne se iniciaron en 1923 por Elton Mayo, quien realizó una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia con el fin de demostrar que la cohesión grupal estaba íntimamente relacionada con el aumento de productividad en la empresa. De estudio, Mayo observó problemas de producción y una rotación anual de personal cercana al 250%. Y aunque la empresa había intentado poner en marcha varios esquemas de incentivos, no tuvo éxito.
Ante esta realidad, Mayo en principio introdujo un periodo de descanso en el proceso de producción, dio el criterio de los obreros la decisión de cuándo deberían parar las máquinas y contrató a una enfermera. Al poco tiempo, surge un espíritu de solidaridad en el grupo, aumentó la producción y disminuyó la rotación. A partir de este experimento, Mayo recogió un conjunto de resultados que dieron respuesta a su investigación, tal y como se explica a continuación.
Los resultados de los experimentos de Hawthorne permitieron demostrar que el nivel de producción depende de la integración social. Se constata que el nivel de producción está determinado por la capacidad física o psicológica del trabajador, como afirmaba la teoría clásica, sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Cuanto más integrados socialmente está el grupo de trabajo, mayor será la disposición de producción. Si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no está integrado socialmente, la desadaptación social se refleja en su eficiencia.
El comportamiento social de los trabajadores. El experimento de Hawthorne le permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuo, sino como miembros de grupo.
La recompensa de sanciones. Mayo y sus seguidores creían que la motivación económica era secundaria en la determinación del rendimiento del trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones humanas, a las personas las motiva principalmente la necesidad de reconocimiento social y participación en las actividades de los grupos sociales en que conviven.
Los grupos informales son otro de los resultados de este experimento. Mientras los clásicos se preocupaban exclusivamente por los aspectos formales de la organización, tales como autoridad, responsabilidad, especialización, estudio de tiempo y movimientos, principios generales de administración y la departamentalización, los investigadores de Hawthorne se concentraron casi por completo en los aspectos informales de la organización. Entonces, se estudian los grupos informales, el comportamiento social de los empleados, actitudes y expectativas. Así, la empresa pasa a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos sociales informales, cuya estructura no siempre coincide con la organización formal.
Las relaciones humanas son las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre personas o grupos en la empresa. Surge en la oportunidad de desarrollar relaciones humanas debido a la gran cantidad de grupos y las interacciones que se presentan necesariamente.
La importancia del contenido del cargo. Los cambios en las actividades laborales, según la teoría clásica, presentan efectos negativos. Sin embargo, al parecer elevan el contenido y la naturaleza del trabajo, influyendo gradualmente en la moral del trabajador. Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótono y modificante, lo cual afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y satisfacción.
Por último, entre los resultados tenemos entonces el énfasis en los aspectos emocionales. Los elementos emocionales, inconscientes e incluso irracionales del comportamiento humano atraen a casi todos los forjadores de la teoría de las relaciones humanas, y de allí que algunos autores los denominen sociológicos de la organización.
La escuela de relaciones humanas niega entonces, una a una, todos los conceptos desarrollados y afirmados por la teoría clásica, tales como organización formal, autoridad y responsabilidad, jerarquía, unidad de mando, estudio de tiempo en movimiento y eficiencia, y lo sustituyó por otros conceptos desarrollados por la sociología y la psicología, como son motivación, liderazgo, comunicación, organización informal y dinámica del grupo. De repente, se comienza a explorar la otra cara de la moneda. El ingeniero y el técnico se dejan el lugar al psicólogo y sociólogo. El método y la máquina pierden primacía ante la dinámica de grupo. La felicidad humana se considera de otro punto de vista diferente, pues en lo muy económico se da lugar al hombre social.
La teoría de la motivación busca explicar el comportamiento de las personas en la administración. La administración científica de Taylor y sus seguidores se basaban en la concepción del economicismo, según el cual el comportamiento del hombre es motivado por la búsqueda de dinero y por las recompensas salariales y materiales del trabajador.
El experimento de Hawthorne demostró que el pago o la recompensa salarial, aún cuando se efectuó sobre bases justas o generosas, no es el único factor decisivo en la satisfacción del trabajador en la situación laboral. Elton Mayo y su equipo llamaron la atención sobre una nueva teoría de la motivación, opuesta a la del economicismo de los clásicos. Acá, el hombre era motivado no por los estímulos económicos y salariales, sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales.
Con el transcurrir del tiempo, las empresas tomaron conciencia de una terrible paradoja. Aunque el trabajador se valore cada día más, ya sea por su nivel de educación como por su salario, la extensión e intensificación de la automatización y una organización cada vez más precisa y detallada van degradando sus funciones. Esto ocasiona dos consecuencias: por un lado, el desestímulo a la productividad debido a la crisis motivacional y, por otro, el subempleo general del talento humano. Es por ello que la teoría de las relaciones humanas inició entonces el estudio de la influencia de la motivación en el comportamiento de las personas.
En 1935, Kurt Lewin, que se refería en sus investigaciones sobre el comportamiento social al importante papel que cumple la motivación, para explicar mejor la motivación del comportamiento, elaboró la teoría de campo, basada en dos supuestos fundamentales: el comportamiento humano se deriva de la totalidad del "chock" existente; estos hechos coexistentes tienen la característica de un campo dinámico en que cada parte depende de su interrelación con la demás parte.
Según Lewin, toda necesidad crea un estado de tensión en el individuo, una predisposición a la acción sin ninguna dirección específica. Cuando se encuentra un objeto accesible, este adquiere una valencia positiva y se activa un vector que dirige el movimiento hacia él. Y cuando la tensión es excesiva (ejemplo: mucha hambre), puede perder la percepción del ambiente y desorientar el comportamiento del individuo. Si se presenta una barrera, nace entonces la frustración por no alcanzar el objeto, aumenta la tensión y se desorienta más el comportamiento.
John Dewey fue un profundo inspirador de los autores de la escuela de las relaciones humanas y de las otras teorías desarrolladas a partir de esta. Para comprender qué motiva el comportamiento, es necesario el conocimiento de las necesidades básicas humanas.
La teoría de las necesidades humanas constató la existencia de ciertas necesidades fundamentales como la fisiológica, psicológica y de autorrealización. Las necesidades fisiológicas son las llamadas necesidades primarias, vitales o vegetativas. Se relacionan con la supervivencia del individuo, son unitarias e instintivas y exigen satisfacciones periódicas y cíclicas. Las principales son: alimentación, sueño, actividad física, satisfacción sexual, abrigo y protección contra los elementos, y seguridad física contra los peligros.
Las necesidades psicológicas son necesidades secundarias, exclusivas del hombre, adquiridas y desarrolladas en el transcurso de la vida. Por lo general, son de un patrón más elevado y complejo de necesidad que casi nunca quedan satisfechas a plenitud. Las principales son: necesidad de seguridad íntima, en la búsqueda de la autodefensa contra el peligro; necesidad de participación, en la necesidad de autoes el resultante de las relaciones con otras personas; y la necesidad de afecto, en la necesidad de dar y recibir amor y cariño.
Por último, tenemos la necesidad de autoorganización. Son las más elevadas, un producto de la educación y la cultura. Al igual que las necesidades psicológicas, rara vez son satisfechas a plenitud, pues el hombre busca de modo gradual mayores satisfacciones y establecer vínculos cada vez más complejas.
A partir de la teoría de las relaciones humanas, todas las teorías psicológicas sobre la motivación humana pasaron a ser aplicadas en la empresa. Se comprobó que todo el comportamiento humano es motivado, que la motivación en sentido psicológico es la tensión persistente que origina en el individuo alguna forma de comportamiento dirigido a la satisfacción de una o más necesidades. De allí surge entonces el concepto del ciclo motivacional, que puede explicarse así: el organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico hasta que algo lo rompe o crea una necesidad, la cual provoca un estado de tensión que sustituye el anterior estado de equilibrio. La tensión genera entonces un comportamiento o acción capaz de alcanzar una forma de satisfacción de aquella necesidad. Si esta se satisface, el organismo retorna a su estado de equilibrio inicial hasta que sobrevenga otro estímulo. Toda satisfacción es básicamente una liberación de tensión, una descarga atencional que permite el retorno al equilibrio interior.
En ocasiones, no se satisfacen las necesidades porque existen algunas barreras u obstáculos que impiden la satisfacción de algunas de ellas. Cuando esto ocurre, surge la frustración, que no permite liberar la tensión y mantiene el estado de desequilibrio.
El ciclo motivacional puede tener otro final diferente al de la satisfacción de la necesidad o de la frustración. Justamente sería la compensación o la transferencia. La compensación se presenta cuando un individuo intenta satisfacer alguna necesidad imposible de ser satisfecha mediante la satisfacción de otra complementaria o sustitutiva. De este modo, la satisfacción de otra necesidad aplaca la más importante y reduce o evita la frustración. En consecuencia, toda necesidad humana puede ser satisfecha, frustrada o compensada. Cada una de estas soluciones implica una infinidad de matices y de variaciones intermedias.
La literatura sobre la moral de los empleados comenzó con la teoría de las relaciones humanas. Aunque la moral es un concepto abstracto e intangible, es perfectamente perceptible. La moral es una consecuencia del estado motivacional provocado por la satisfacción o insatisfacción de las necesidades de los individuos. Por tanto, se elevará la moral cuando la organización satisface las necesidades de los individuos y esta se disminuye cuando la organización frustra la satisfacción de tales necesidades. En general, la moral se eleva cuando las necesidades individuales encuentran medios y condiciones de satisfacción y disminuye cuando las mismas encuentran barreras externas o internas que impiden su satisfacción y provocan frustración. Una moral alta va acompañada de una actitud, interés, identificación, fácil aceptación y entusiasmo positivo con relación al trabajo y, por lo general, marcha paralela a la disminución de los problemas de supervisión y de disciplina.
La teoría de las relaciones humanas constató la enorme influencia del liderazgo en el comportamiento de las personas, mientras que la teoría clásica hacía énfasis únicamente en la autoridad formal, al reconocer solo la dirección en los niveles jerárquicos superiores sobre los niveles inferiores. El aspecto relacionado con las actividades disfuncionales del cargo.
El experimento de Hawthorne tuvo el mérito, entre otros, de demostrar la existencia de líderes formales que encarnaban las normas y expectativas del grupo, mantenían un estricto control sobre el comportamiento del mismo y ayudaban a los obreros a actuar como un grupo social cohesionado e integrado.
El liderazgo se define entonces como la influencia interpersonal ejercida en una situación orientada a la consecución de unos o diversos objetivos específicos mediante el proceso de comunicación humana. Las teorías sobre el liderazgo pueden clasificarse en tres grandes grupos, cada uno de estos grupos presentan enfoques y características muy interesantes, como son: la teoría de rasgos de personalidad, que presenta las características de personalidad y el mide; teorías sobre el objetivo del liderazgo, que muestra las maneras y estilos de comportamiento adoptados por el líder; y la teoría situacional del liderazgo, que contempla la adecuación del comportamiento del líder a la contingencia de la situación.
Las teorías de rasgo de la personalidad son la teoría más antigua respecto del líder. La teoría del liderazgo parte del supuesto de que ciertos individuos poseen una combinación especial de rasgos de personalidad que pueden ser definidos y utilizados para identificar líderes potenciales. Sin embargo, el hecho de que cada autor enumeró una cantidad de rasgos característicos de liderazgo torna confuso este enfoque. Un minuto su inventario la literatura existente sobre los rasgos de personalidad que definen al líder ayudan a resumir algunos de los principales rasgos enumerados por los diversos autores. Así observamos los rasgos físicos que representan la energía, apariencia, estatura y peso; de los rasgos intelectuales representados por la adaptabilidad, la compatibilidad, el entusiasmo y la autoestima que muestra el líder; los rasgos sociales representados por la cooperación, habilidades intergrupales y administrativas; y los rasgos relacionados con el trabajo destacan el interés en la relación, la pertinencia y la iniciativa. En resumen, según la teoría de los rasgos, la personalidad un líder debe inspirar confianza, ser inteligente y tener decisión para lograr mejores condiciones de liderar con éxito.
Las teorías sobre los estilos de liderazgo son las teorías que estudian el liderazgo en términos de los estilos de comportamiento del líder en relación con su subordinado, es decir, su manera como el líder orienta su conducta. La principal teoría que busca explicar el liderazgo mediante los estilos de comportamiento, sin preocuparse por las características de personalidad, hacen referencia a tres estilos de liderazgo: autoritario, democrático y liberal.
El líder autoritario fija las directrices sin participación del grupo. El líder determina los pasos a seguir y las técnicas que utilizarán en la ejecución de las tareas. Un líder determina cuál es la tarea que cada uno debe ejecutar y quién es su compañero de trabajo, y el líder es dominante, elogia y critica el trabajo individual de cada miembro.
El líder democrático: este líder, las directrices son debatidas por este con el estímulo y apoyo del líder. El propio grupo esboza los pasos a seguir, las técnicas para alcanzar los objetivos. La división de las tareas queda al criterio del grupo y cada miembro tiene libertad para escoger su trabajo. Busca ser un miembro más del grupo, es objetivo y se limita a sus criterios en sus críticas y elogios.
Mientras que el líder liberal mantiene completa libertad en la toma de decisiones. Su participación en el debate es limitada, no participa en las actividades y realiza comentarios esporádicos sobre las actividades de los miembros.
Teorías situacionales de liderazgo: en la década de 1980, algunos autores formularon teorías de liderazgo que destacaban la capacidad del líder para adaptarse a contingencias, incluidos los factores ambientales sobre los cuales posee poco o ningún control personal. De este modo, el verdadero líder es capaz de adaptarse a un grupo particular de personas en condiciones extremadamente variadas. Desde este punto de vista, los elementos fundamentales en la teoría situacional del liderazgo son tres: el líder, el grupo y la situación.
Para que el líder pueda decidir qué patrón de liderazgo debe desarrollar en relación con sus subordinados, debe considerar y evaluar tres fuerzas o aspectos que actúan con simultaneidad: los aspectos relacionados con el líder, donde el líder debe valorar el sistema de valores y convicciones personales, confianza en los subordinados, inclinaciones personales respecto de cómo ejercer el liderazgo y sentimiento de seguridad en situaciones inciertas. También debe manejar aspectos relacionados con los subordinados, y allí debe comprender la necesidad de libertad o de orientación de los subordinados, la disposición de asumir responsabilidad, seguridad ante la incertidumbre y los intereses por el problema del trabajo. Y el otro aspecto interesante es el aspecto relacionado con la situación, y eso implica conocer el tipo de empresa, sus valores y tradiciones, sus políticas y directrices, la eficiencia del grupo de subordinados, los problemas por resolver o complejidad del trabajo y la disponibilidad de tiempo.
Después de analizar las consecuencias del experimento de Hawthorne y los experimentos sobre el liderazgo, los investigadores centraron su atención en las oportunidades de escuchar y aprender de las reuniones de grupo y observar los problemas de integración grupal de las empresas. Se identificó la necesidad de aumentar la competencia de los administradores a través del trato interpersonal para enfrentar con éxito los complejos problemas de comunicación y establecer confianza y franqueza en sus relaciones humanas.
Así se concibe la comunicación como el intercambio de información entre los individuos. Por tanto, constituye uno de los pilares fundamentales de la experiencia humana y la organización social. La comunicación es una actividad administrativa que cumple dos propósitos esenciales: primero, proporcionar la información y la explicación necesaria para que las personas puedan desempeñar su tarea; y segundo, proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la motivación, la cooperación y la satisfacción en los que, en conjunto, es todo propósito sirven para promover un ambiente que conduce a crear sentido de equipo y mejor desempeño en las tareas. Así tenemos que la habilidad para trabajar más la voluntad para trabajar permite el trabajo.
En la teoría de las relaciones humanas, la comunicación es importante para la relación entre las personas y para explicar con claridad a los subalternos las relaciones de las decisiones tomadas.
La organización informal: a partir de los resultados de Hawthorne, se verificó que el comportamiento de los individuos en el trabajo no podía ser comprendido de manera adecuada si no se consideraba a la organización informal de los grupos, así como las relaciones entre esa organización informal y la organización total de la fábrica.
La organización informal es el conjunto de interacciones y relaciones establecidas por los diversos recursos humanos que integran la organización. Estas interacciones se ven reflejadas en los intereses comunes en cuanto a la política, los acontecimientos públicos, el deporte, entre otras actividades. Ahora bien, la interacción provocada por la propia organización formal puede alterar la composición de los grupos sociales informales con la rotación o la transferencia. Esto origina también la estructura informal, pues las interacciones cambian y con ellos los vínculos cubanos. Por otra parte, los períodos de descanso, denominados tiempo libre, permiten una intensa interacción entre las personas y posibilitan el fortalecimiento de los vínculos sociales entre el personal.
La organización informal está en contraposición con la organización formal. La organización informal está constituida por interacciones y relaciones espontáneas, cuya duración y naturaleza trascienden las interacciones y relaciones formales, mientras que la organización formal está circunscrita a la estructura organizacional, compuesta de órganos, relaciones y niveles jerárquicos, es decir, al área física y al horario de trabajo de la empresa. La organización informal escapa a esas limitaciones. En la organización informal, el individuo se preocupa por el reconocimiento y la aprobación social del grupo al cual pertenece. En consecuencia, su adaptación social refleja su integración al grupo. La organización informal se origina en el individuo de convivir con los demás.
La dinámica de grupo: y uno de los temas predilectos de la teoría de las relaciones humanas. Lewin, considerado el fundador de la escuela de la dinámica de grupo, introdujo el concepto de equilibrio cuasi-estacional en los procesos grupales para señalar el campo de fuerza existente en los grupos, lo cual genera los procesos de autorregulación y mantenimiento del equilibrio. Así como el nivel fisiológico del cuerpo humano se mantiene en un nivel relativamente constante gracias a los procesos reguladores, un grupo puede compensar la ausencia de un colega aceptando la contribución de los demás. Los procesos grupales y los ámbitos sociales no son estáticos, sino vivos y dinámicos. Se originan en una variedad de causas.
Evaluación crítica de la teoría: a finales de la década de 1950, la teoría de las relaciones humanas entró en decadencia y fue intensamente criticada. Y entre las críticas se destaca la concepción ingenua y romántica del obrero. En la década de los años 40 y comienzos de la década de los 50, los autores imaginaban un trabajador feliz, productivo e integrado al ambiente del trabajo. Esa imagen no siempre fue confirmada por investigaciones posteriores que descubrían trabajadores felices y productivos, así como trabajadores infelices y productivos, lo cual rompía la correlación entre satisfacción y productividad.
La segunda crítica está centrada en la limitación del campo experimental. Los autores de la escuela de las relaciones humanas, por lo menos del grupo de Elton Mayo, se circunscriben al mismo ambiente de investigación restringido de la administración científica: la fábrica, al dejar de estudiar otros tipos de organizaciones como fueron los bancos, los hospitales, las universidades, etc. Eso redujo enormemente la aplicabilidad de sus teorías y conclusiones.
La tercera crítica crítica está centrada en la parcialidad en las conclusiones. La teoría de las relaciones humanas resulta parcial, pues se circunscribe solo a la organización informal. Además de que las conclusiones de Mayo no van al fondo del problema, ya que Mayo investigó la empresa sin tener en cuenta su transformación social. Sus seguidores presentan una tendencia a favorecer la administración en detrimento de los trabajadores y el campo del método científico. Mayo ignoró la teoría y adoptó una actitud que exalta el empirismo, la observación y el descubrimiento de datos.
Cuarta, la cuarta crítica se refiere al énfasis en los grupos informales. Una de las consecuencias de esta teoría es la idea de una administración participativa, cuya finalidad es aumentar la inclusión de los obreros en las metas de la empresa y motivarlos adecuadamente para alcanzar esas metas. No obstante, algunas investigaciones han revelado que la cohesión grupal no está necesariamente correlacionada con el aumento de productividad y que incluso puede ser disfuncional al unirse el grupo contra la dirección.
La quinta crítica expresa el enfoque manipulador de las relaciones humanas: manipulación del proceso a través del cual se condiciona al individuo para que ejecute cualquier acto sin que su participación sea realmente libre. La manipulación es más una imposición u orden emitida en función de la autoridad que una consecuencia de un acto de voluntad o de iniciativa que expresa un deseo espontáneo de colaboración del individuo. La manipulación del individuo que se habla aquí involucra un proceso en el cual el individuo hace algo por su propia voluntad cuando en realidad fue condicionado.
Una vez expuesta la teoría de las relaciones humanas, es necesario que establezcamos la diferencia entre la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas. Así vemos entonces que la teoría clásica estudió a la organización como una máquina, mientras que la teoría de las relaciones humanas estudió la organización como un grupo de personas. La teoría clásica hizo énfasis en las tareas o en la tecnología, mientras que las relaciones humanas hizo su énfasis en las personas. La teoría clásica se inspiró en un sistema de ingeniería, mientras que la teoría de las relaciones humanas se inspiró en un sistema de psicología. La teoría clásica maneja una autoridad de corte centralizada, mientras que las relaciones humanas trabaja la autoridad delegando totalmente la misma. La teoría clásica desarrolla la especialización y la competencia técnica, mientras que la teoría de las relaciones humanas da una autonomía totalmente al trabajador. La teoría clásica se maneja en confianza, reglas y reglamentos, mientras que las relaciones humanas se centra en la confianza y la apertura hacia el trabajador. La teoría clásica establece una clara separación entre la línea y el staff, mientras que las relaciones humanas hace énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
Así llegamos al cierre de la actividad. Hemos estudiado entonces el enfoque humanístico. Este enfoque hizo énfasis en las personas, desarrolló la teoría de las relaciones humanas y su máximo representante es Elton Mayo. Como enfoque principal tenemos la implicación de la teoría de las relaciones humanas a través del estudio de la motivación, el liderazgo, la comunicación, la organización informal y la dinámica de grupo.
Jóvenes, hemos culminado por el día de hoy. Los invito a visitar el aula virtual, descargue la lectura obligatoria número 3 y responda en el cuestionario de la unidad.