HRM part 2

يعطيكم العافية. اليوم رح نكمل الجزء الأخير من الريسورس. إن شاء الله حكينا آخر مرة عن ريسورس مانجمنت. حكينا مين هم الأشخاص المسؤولين عنها، شو الوظائف اللي بقوموا فيها. ذكرنا بعض الوظائف اللي ممكن يقوموا فيها: الريكروتمنت، عملية الهايرينغ، عملية الترينينغ، حتى الترانسفير، فيدباك، كلها شغلات بقوم بها الهيوم ريسورس.

حكينا كمان عن عملية الهيوم ريسورس مانجمنت، بحبها عدة قوانين وأنظمة، وحكينا عن بعض الأمثلة من هذه القوانين والأنظمة، وحكينا شو دورهم. وحكينا المرة الماضية عن موضوع الريكروتمنت، وحكينا عن البروبيرتيف ريكروتمنت. وقفنا بالاخير كنا نحنا بليسمنت.

هنا بليسمنت هي بروسيس بتشمل عدة نقاط منها الأبلكيشن، السكرينينغ، الانترفيو، السلكشن، والهايرينغ. وكنا حكينا عن الأبلكيشن والسكرينينغ المرة الماضية وذكرنا كل التفاصيل ريليتد لهم. وتوقفنا بالاخير عن جزئية الانترفيو، اللي هي هذه الجزئية.

هلا في عملية الانترفيو، إيش اللي بصير أو إيش المطلوب من مانجر في هذه المرحلة؟ هلا عملية الانترفيو بعد ما إحنا صار الجوب أبلكيشن وبعد ما صار السكرينينغ وحددوا مين عنا كواليفايد ومين هم الانكواليفايد سكلوجن. هلا أنا في عندي لسه بالكواليفايد كانديدات الموجودين عندي. بفرض أنه أنا مثلا عندي بوزيشن ل بدي موظفين اثنين، وهلا الليستة اللي فيها الكانديدات اللي أنا خلصتها بعد ما أنا عملت سكرين لـ 10 مثلاً، فعادة اللي بصير أنه بصير رانكينغ لهدول الأشخاص اعتماداً على أكثر أفضلية، يعني أيهم أكثر أفضلية مع مقارنة بالآخرين. وبتم الانترفيو أو المقابلات العمل راح تصير.

طبعاً ممكن الانترفيو يمر بعدة مراحل أو عدة راوند. كثير أماكن تقسم انترفيو. مثلاً لما حطت هذول العشرة أشخاص اللي هم كانديدات وحطتهم حسب ترتيبهم، ممكن تشوفوها عم بتقابل أول خمسة، الفيرست راوند. ما بعديها يعني تعمل سكند راوند للخمسة الثانيين. في ناس بتعمل بهي الطريقة. في ناس كمان ممكن لا، هي عملية الانترفيو بتكون أكثر من مرة. مثلاً الفيرست راوند تم مقابلة العشرة مرة واحدة، بعدين يتم تقليص الليستة لمثلاً نحكي خمسة، يتم المقابلة مرة ثانية. يدخل بسكند راوند، يقل الليستة ل نحكي ثلاثة، بعدين يصير ثيرد راوند ويقل الليست بس لشخصين. هذا كمان ممكن يكون وارد. فتختلف شوي من مكان لمكان كيف تعاملوا مع عملية الانترفيو، كيف الإعداد لها.

بس بشكل عام لما بصير أي انترفيو، بتم الترتيب الأشخاص حسب يعني بعد ما صار سكرين لملفاتهم حسب شو الشغلات اللي تقدمت. دائماً الأشخاص اللي بيكونوا بيحكى معهم بالبدايات أو حتى شفتوهم مثلاً في أماكن المقابلة بتكون واضحة. يعني مثلاً أنتم تم استدعائكم للمقابلة، عليه كلكم تستدزوا في غرفة الانتظار. كثير أماكن بيدخلوا الأشخاص بالترتيب. في ناس لا، بيدخلوا ما بيكون عندهم ترتيب محدد بحيث أنهم ما يخلوا الموظفين ينتبهوا أو الكانديدات ينتبهوا. بس كثير أماكن دخولكم على غرفة الانترفيو بكون فعلياً بالترتيب. أول واحد بيدخل هو فعلياً نمبر ون على الليست وهكذا.

لما أكون هيومان ريسورس مانجر، بدك تقوم بعملية الانترفيو. الانترفيو لازم تصير لها استعداد. يعني لازم تكون مقدر حالك، ما بينفع أنك تدخل أنت أصلاً مش مستعد. ففي كثير خطوات أنت لازم تكون فيها. يعني لازم تكون واضح بالنسبة للبوزيشن اللي بدك إياه والجوب ديسكربشن، وإيش بتتوقع مثلاً البرفورمنس ستاندرد الموظف اللي بده يجيك. بدك تكون واضح بالأهداف تبعت ها الوظيفة سواء كانت على الشورت تيرم أو على اللونج تيرم.

كمان لازم يكون في عندكم، أو نحكي عندكم، إذا كانت مؤسسة كبيرة مش عم نحكي مثلاً لو كانت صيدلية صغيرة. بده يكون في ستاندردايزد تست. ه المفروض حتى لو كان صيدلية صغيرة، يفضل هذا الشخص اللي بيقوم بعملية المقابلات يكون في عنده ستاندردايزد من الأسئلة اللي راح تتساءل بحيث أنه العشر أشخاص اللي أنت بدك تقابلهم مروا بهدول البيسك كوستشن اللي أنت بدك اياهم. هذا بقلل السبجكتيفيتي. الأوبجكتيفيتي جدا ضرورية بأي شيء نن بنا. السبجكتيفيتي بتأثر كثير على القرارات، فلازم الشخص يكون أوبجكتيف. فلازم يكون في ستاندردايزد ليست عادتاً من الأسئلة.

طبعاً أنت لما قبل تقابل هدول الأشخاص العشرة، بتقابلهم ما بيبقى أنت تقابلهم. أنت ما قرأت الريزمي تبعتهم، وأنت ما شفت شو مكتوب عندهم بالابلكيشن. أنت لازم يكون عندك فكرة عن الأبلكيشن اللي هم قدموه، شو كتبوا فيه، شو الإنجازاتهم، أي شو ال المناصب اللي شغلوه قبل هيك. إذا شفت الشخص مثلاً يتنقل كثير بين عدة مهن مختلفة، مثلاً كل شهرين بمكان على سبيل المثال، أو انتبهت مثلاً أنه في جاب خلال العمل، يعني شخص مثلاً صار في عنده سنتين ثلاثة فراغ أو ستة أشهر أو سنة وما في تفسير واضح لهاي الجاب.

طبعاً في ناس عندها جاب مثلاً بتكون ماخذة لسبب ما، مثلاً نفترض أنه كان في لا سمح الله ظرف عائلي طارئ مدته ستة أشهر سنة، فضطروا ياخذوا ليف لهي الفترة كاملة، فعندهم جاب في حياتهم في ها المرحلة أو مسيرة حياتهم بالكرير تبعتهم، أو كان سبب ما خلاهم يكون في ها الجاب. كمان بدك تكون قارئ مثلاً في الريزمي تبعتهم إذا في البيانات فيها تضارب، مش متوافقة. يعني بحكيلك مثلاً بالفترة الـ 2021 هو قام بعمل ما، بعدين تتفاجأ بعد ساعتين وأنت عم تقرأ أنه المعلومات مش متوافقة مع بعض، أو كان في نقص في البيانات اللي لازم نزودها. كلها شغلات أنت لازم كاتش آوت، تكون مستعد لها وتكون قارئ كل ه التفاصيل.

فأنت لما بدك تحضر الانترفيو، لازم تكون أوريدي قرأت كل هي الأبلكيشن وقرأت كل الريزمي وحضرت أسئلة تسأل، كنت واضح في الجوب الديسكربشن تبعك اللي رح تحكيه، إيش الجوب برفورمنس بتتوقعوا منهم، شو الأوبجكتف. وجهزت مكان للمقابلات. تحاول يكون مكان مش مكان. بعض الأعمال أو بعض الأماكن للأسف، وحدا بشوفوه بالاماكن اللي جداً يعني أعمال فردية، نحكي مش شركات كبيرة، بتلاقوا أشخاص طالعين داخلين خلال المقابلة. أشخاص ممكن ما يكونوا حتى موظفين، فجأة اللي هو طفل من مقرب لهذا الاتش آر مانجر أو المانجر نفسه. يعني نحن بنحكي عن هيوم ريسورس مانجمنت بس حكينا أنه هو بالاخير هذا مانجر، هذا ممكن يكون هو نفسه الشخص. مثلاً، لنفرض هو واحد صاحب صيدلية، فهو نفسه يقوم بهذه المهمة.

أي كمان، ممكن تصير في انتربشن خلال عملية الانترفيو، خاصة إذا كنت في مكان عمل كبير. ممكن يفتح باب لأبديت سريع أو سبب ما. هذا وارد، بس يفضل دائماً يكون في مكان مقبول لعمل المقابلة بحيث أنه نقلل عملية التشتيت قدر الإمكان. ويفضل عادة في المقابلات، وهذا رح تشوفوه في الأماكن اللي فعلياً إنترناشونال أكثر، ما حتشوفوها بالناشونال، أنهم بيطلبوا الفيدباك من إمبلويي آخر. يعني أنت لما تعمل انترفيو، بتدخل معك على الانترفيو موظف آخر، يعني موظف عندكم بالشركة. يعني أنتم بدكم، نفرض أنت بدك تعين صيدلاني، يكون مسؤول عن عملية الديسبنسينغ والكونسلينغ، فانت بتخلي في المقابلة غير أنت الاتش آر مانجر، بتخلي معك في المقابلة الصيدلاني الموظفين اللي بقوموا نفس المهمة. مثلاً، هذا الشيء مفيد جداً لأنه بيعطي أول شيء الهدف منه يعطيكم فيدباك، لأنه برضه هذا الموظف له نظرة، وبده رح يشتغل مع هذا الشخص. يعني الموظف الجديد اللي رح يجي، هو رح يشتغل مع الشخص اللي كان موجود قبل كمان. فبدكم فيدباك. وكمان حتى وجوده ضروري كفيدباك للـ أبليكنت نفسه أو الكانديدات نفسه. بيساعدهم بالإجابة على استفساراتهم. وهذا الشيء كثير رح تشوفوه هو دول برا أكثر. وأنا نفسي شخصياً يعني شفته وكان هذا الشيء صراحة مفيد جداً. أنك أي وجود شخص بنفس ظرفك، بيقوم بنفس الشيء اللي أنت رح تقوم فيه. فهذا الشيء بيساعد على إعطاء فيدباك وإنبوت للطرفين. يعني هو هذا الشخص الموجود راح يعطي إنبوت للمانجر وراح يعطي إنبوت للنيو كانديدات. يعني فبحالتين هذا الشيء يعتبر مفيد.

هلا عملية الانترفيو لما بتصير، في عدة أنواع من الانترفيو أو طرق للانترفيو ممكن تصير. في عندنا البيسك أو السمبل أو تحكي لها تراديشنال بمعنى آخر. اللي هي الهدف منها، مش الهدف منها نحكي أنه بطريقتها كيف بتصير، أنها مينلي أنه إنجيج الكانديدات بالجنرال ديسكشن، يحكي عن حاله. مثلاً، تجي تسأله: احكي لنا شوي عن حالك، وين اشتغلت قبل هيك، شو كانت خبراتك السابقة. هذا النوع من أنواع التراديشنال انترفيو وكثير كومن تشوفوه شائع جداً.

لكن في أشخاص ثانيين أو مدراء آخرين بفضلوا يتبعوا نهج آخر من انترفيو. مثلاً، جماعة الرول بلاي أو ستيويشن انترفيو، اللي بخلوا الشخص أو الكانديدات أنه بحطوه بموقف افتراضي وبيشوفوا شو ممكن يعمل في هذا الموقف. بيجي بيحكي للكانديدات: نفرض أنه أنت كنت في الصيدلية، وأنت في الصيدلية اجاك كاستمر أو بيشنت وكان هذا البيشنت زعلان لأنه أنت صار في مشكلة خلال عملية ديسبنسينغ الميديكيشن تبعه. فكذا بدك تتصرف معه على سبيل المثال. فالهدف منه أنه يشوفوا قدرة الكانديدات على البروبلم سولفينغ وكيف الكومونيكيشن تبعته، كيف بكون تعامله مع هيك مواقف.

هلا في نوع ثالث من طرق أو الويز ممكن تكون الانترفيو، اللي هي بسموها السترس انترفيو. هي السترس بتحاول أنها تستفز الشخص الكانديدات بحيث أنها تخليه تشوف كيف ردة فعله لو فقد أعصابه. مثلاً، بمجموعة من الأسئلة المزعجة نوعاً ما أو مش لطيفة نحكي. وهذا نوع من أنواع الانترفيو اللي ممكن تشوفوها. مثلاً، يجي يحكيلك: كم أنا مش شايف أنه أنت عندك هي الكواليفيكيشن بتناسب مكانة، أو أنا شفت كثير ناس أحسن منك. فليش أنت متوقع أنه أنت مناسب لشركتنا؟ هي نوع من الأسئلة الاستفزازية. فهذا نوع من أنواع الانترفيو بحيث أنهم يشوفوا الشخص كيف بيتعامل مع البلونتي كويسشن. نوع من هي الأسئلة.

وفي عننا نوع رابع كمان نحن بنسميه البيهيفيرال انترفيو. هذا البيهيفيرال أنه بحاولوا أسسمنت للكانديدات بيهيفير واكسبيرينس اللي كانت قديمة بحيث أنه بيعتبروا أنه الشيء القديم ممكن يكون بريديكشن للفيوتشر. التصرف في الشخص في المرات السابقة أو مسبقاً كيف رح يكون ت هذا الشيء يمتد في الفيوتشر دايركشن له. يعني على سبيل المثال، ممكن اجي أسأل الموظف الكانديدات: أنت انفصلت من آخر عمل لك؟ ممكن توصف لي شو تصرفت لما انفصلت من عملك الأخير؟ أو مثلاً، ممكن ما يكون انفصل، أحكي لي كيف تصرفت لما اجاك رفض من آخر عمل؟ فهذا نوع من أنواع الانترفيو اللي ممكن كمان تشوفوها.

طبعاً بيختلف نوع الانترفيو. ممكن تشوفوهم ميكس، يعني شوية من هون وشوية من هون. بس هذول يعني بعض الأنواع اللي ممكن تواجهوها أو إيش عادتاً تستخدم طرق. طبعاً في أي عملية انترفيو كمان أنت الك أسئلة. وهذا الشيء لازم والطبيعي. وهذا الشيء اللي أصلاً عادتاً الانترفيور بيسألوك كمان. بيجوا يسألوك المقابلة: هل أنت عندك أسئلة لنا؟ ويفترض أنت إذا شخص يعني كفؤ، أنك تكون محضر شو في لك أسئلة لهم. وهذا بيعطي إنديكيشن عادتاً أنه أنت مستعد أساساً كنت للمقابلة، مش بس داخل هيك على المقابلة.

هلا في كمان مستيكس بتصير في عمليات الانترفيو من ناحية الاتش آر. نحكي مش عن ناحية الشخص الكانديدات. نحكي لحد هلا. حكينا عن ريكروتمنت. نحكي عن بليسمنت. ففي مستيكس تصير من الاتش آر. مثلاً، أنه ما بكون في بلانينغ لهي العملية. ما في ستركتشر انترفيو. كل شيء ماشي في هذا المكان هيك ماشي بدون كلير بلان، بدون ستركتشر. ما عندهم مثلاً ستركشر ليست للكويسشن بدهم إياها. أو ضيعوا عملية الانترفيو.

وأن واي كونفرزيشن. يعني هو بس بيحكيه، بس ما في إنبوت جاي من الكانديدات. والعكس المفروض يكون. يعني أنت بدك تسمع من الكانديدات أكثر ما أنت تحكي. أنت بدك تشوف هذا الكانديدات كيف بيتصرف وشو بيعمل وشو بيحكي. لأنه البدي لانجويج لها دور والكلام اللي هو بيحكيه له دور. فحدا ده شيء ضروري. كمان من الشغلات اللي كومن مستيكس في الانترفيو من ناحية الاتش آر أنهم دائماً مفترضين أنه الشخص اللي جاي عندهم على المقابلة هو بده هذا البوزيشن. كثير أشخاص مرات ممكن يكونوا هم مقدمين لأكثر من مكان. ومش أنتم البوزيشن الوحيد اللي هم فكرين فيه. يعني فانت افتراضك أنه هذا شخص رح ياخذ الوظيفة، يعني بغض النظر قدمت له أو كيف كان نوع المقابلة، هذا رونج اسمبشن. وهذا يعتبر من كومن مستيكس رح تشوفوها من الاتش آر. مفترضة أنه كل واحد أي قدم الأبلكيشن أو وصل لمرحلة المقابلة أنه فعلياً السيل هو بده ها الوظيفة. هو ممكن يكون عم بقارن باكثر من وظيفة. لأنه بكون عنده أذر أوفر موجود. بس هو عم بقارن حالياً إيش اللي أفضل له.

خلال عملية أي انترفيو، البروفيشنال بيهيفير أنه لازم أنت تاخذ نوت. لازم تاخذ نوت وتكتب. تعمل دوكمنتيشن. لازم تحدد يعني كل بيسك إنفورميشن اللي أنت أخذتها عن كل كانديدات. أنت مثلاً قابلت 10 أشخاص. مش رح أقول أنه أنت متذكر كل العشر أشخاص. وبعدين عشان ما يصير عملية ريفيو بعدين، لازم يكون في نوت مكتوبة عن كل حدا أنتم قابلتوا. أو أنتم نحكي بحكي أنه عج تكون هي لجنة. ما بيكون فقط شخص واحد في الانترفيو. دير تكون شخص واحد. هذا رح يتوج فقط الصيدليات نصب الحياة اللي عن جد في الشركات. في المستودعات. في أي مكان عمل ثاني. هي لجنة. هي وليست شخص واحد. فالدكمنتيشن ضروري. حتى لما يصير عملية السلكشن تكون واضحة. تكون واضحة في لها أوبجكتف باك جراوند. ما بينفع الموضوع يكون مش مرتب. ودائماً أو كثير أماكن بكون عندها ليست فيها بوينت وفيها أماكن نحط فيها الانترفيو عن كل مر عليهم.

بعد كل ها عملية الإجراء انترفيو، بدك تسأل حالك سؤال: هل هذا الشخص اللي أنا قابلته قادر على يقوم بالمهمة اللي أنا بدي إياها؟ مثلاً، أنا بدا عندي بوزيشن بدي واحد يعمل لي ديسبنسينغ، ميديكيشن، بيشنت كونسلينغ، ميديكيشن مانجمنت. هي بيسك جوب. هل هو قادر يقوم عليها؟ هل هذا الشخص عنده القدرات والمهارات اللازمة اللي تتناسب مع هذه الوظيفة ويتناسب مع نظرة مؤسستنا مثلاً؟ هل هذا الشخص رح يخلي العملية سهلة ولا رح يعمل حياتنا سودا؟ مثلاً، هذا الشخص ريزيستنت للتغيير، ما بده يعدل، ما بده يغير. هذا في شغلات بتبين خلال المقابلة. وبرضه في شيء لازم نتاكد منه: هل أنا فعلياً حاب يكون هذا الشخص جزء من مكان العمل عنا؟ يعني هل أنا أرغب أني أتعامل مع هذا الشخص ويكون عندي في مكان العمل؟ كلها أسئلة تطرح حتى أنك تعرف هل أنت رح تختار هذا الشخص ولا لا.

هي عملية السلكشن للكانديدات. اللي حكينا نحن عن موضوع الانترفيو. هلا برضه بعض الكانديدات لما بيجوا على الانترفيو، ممكن يكون في شغلات هم عملوها أثرت على عملية السلكشن بحيث أنه صار لهم إكسكلوجن دايركتلي. من الشغلات اللي ممكن تأثر على عملية السلكشن أنه مثلاً هذا الكانديدات يجي بلبس لا يتناسب مع نوع المقابلة أو مكان العمل. يعني في أماكن عمل نظام اللبس تبعها هو رسمي فورمال أو كاجوال فورمال. أماكن عمل أخرى اللي بصبحها هو كاجوال. فانت لازم تكون عارف المكان اللي أنت رايح تشتغل فيه. فبضبط زي ما إحنا بالحياة عارفين أنه مثلاً أنا في هذا المكان عادي أروح كاجوال، بس في هذا المكان والمشوار ما بقدر أروح كاجوال لأنه أكون فورمال. وهكذا. إذا المكان له دريس كود، كمان ضروري تكون منتبه لهذه التفاصيل.

بعض الشغلات اللي بصير عليها إكسكلوجن: البدي لانجويج اللي بتعطي انطباع غلط. البدي لانجويج عادتاً هي نوع من أنواع الكومونيكيشن. وفعلياً كثير ناس بتصدق البدي لانجويج أكثر وتصدق الفيربال كيكيشن. البدي لانجويج ممكن تكون بكثير تفاصيل ريليتد للوجه، عابس، بضحك، مبتسم، الاي كونتاكت، حطت اجر على اجر، تكثيف الأيدين، قاعدة بطريقة غير لائقة مثلاً، بتعطي انطباع مش صحيح. كلها هي الشغلات بتوصل الصورة عن هذا الكانديدات. ممكن تؤدي أنه وصل له إكسكلوجن.

البدايات مثلاً، الكانديدات بيجوا متأخرين على المقابلات. أو مثلاً لما تحكي معهم وتطلب منهم مقابلة، المفروض كان الموعد اثنين الساعة 10 صباحاً. بعديها بعثوا طلبوا أنه تأجيلها. أنه عادتاً تأجيلها اليوم بالأربعاء 10 صباحاً. تعدلت لهم لـ 10 صباح الأربعاء. قيها لا والله، نحن ساعة بنجيكم أربع بنجيكم السبت. هي كمان باد إنديكيشن. للـ ممكن يصير لها إكسكلوجن من البداية للكانديدات. أو تروح على مكان وأنت أساساً ما عندك فكرة عن طبيعة العمل في هذا مكان. وهذا طبعاً وارد. وارد أنه تشوفوا ناس رفضوا. رح تواجهوا هذا الشيء في البدايات. كثير ناس في البدايات الجولد تبعهم أنها تشتغل. هي لسه ما عندها فكرة فعلياً عن تفاصيل كل مكان أو كل شركة أو كل مستودع. فبتتفاجأ أنها بصير لها إكسكلوجن. وهذا الإكسكلوجن نتيجة أنك يعني أنت ما عندك فكرة فعلياً عن المكان اللي أنت رايح عليه.

كمان الأوفر كونفيدنس أو العكس، أنه تكون أندر كونفيدنس. هذا ممكن يكون يؤدي لك إكسكلوجن. هلا صار السلكشن حبيبنا الانترفيو وصار السلكشن وحددنا مثلاً الأشخاص اللي إحنا بدنا اياهم من هدول العشرة اخترنا اثنين منهم. هلا قبل ما يصير الفاينال ديشن، كمان بصير في تشيك على الريفري. وفي بصير باك جراوند تشيك. طبعاً الريفري هم الأشخاص اللي أنت بتحطهم. بطلب منك دائماً معرفين. فالمعرفين هم أشخاص أنت تعاملت معهم قبل هيك. ممكن هم أشخاص كانوا مدراءك في عمل أو أنت مثلاً يعتمد مع طبيعة العمل اللي أنت رح تقدم عليه. نفرض أنت كنت تشتغل بشركة سابقة وهلا مقدم على شركة جديدة. بتحط أنه مثلاً مديرك السابق، السوبرفايزر تبعك. هذا ممكن يكون ريفري لك. نفرض أنت لساتك الفريش جرايويت. وهذا كمان وارد. أشخاص أنت مثلاً دربت عندهم. ممكن يكونوا ريفري بالنسبة لك. مثلاً، أنت تدربت في المكان في الشركة الفلانية، هو المستودع الفلاني وتعاملت مع تيم وكان في سوبرفايزر لك في هذا التيم. هذا الشخص ممكن يكون كمان السوبرفايزر. يكونوا ناس من أشخاص تعاملوا معك بالتدريس مثلاً، درسوك. خاصة بالبدايات. أو إذا كنت متوجه خاصة لقطاع نوعاً ما أكاديمي. هذا كمان وارد.

فبصير تشيك على الريفري. بيحكوا معهم. بياخذوا تليفون على هدول الأشخاص وبتم السؤال عنهم. أنه شو رأيك في فلان الفلاني؟ أنت مكتوب عندي بالطلب تبعه أنه أنت أنه هو كان تدرب عندك ما بين جانواري 15 أنتيل ديسمبر 31 سنة 2025. وأنه كان يجي عندك على صيدلية مثلاً ثلاث مرات في الأسبوع. بتحكي لي عن فلان. شو بالنسبة للبرفورمنس تبعه كان خلال هذيك الفترة؟ شو كان مطلوب منه؟ شو وجهة نظرك فيه؟ هذا بصير. الباك جراوند تشيك يختلف من منطقة لمنطقة. هلا في ناس الباك جراوند تشيك بصير قبل الفاينال ديشن. وفي ناس لا، بصير بعد. يعني الباك جراوند تشيك أنه أتأكد تفاصيل. برضه يختلف من مكان لمكان. يعني مش كل الأماكن لها نفس الباك جراوند تشيك. يعتمد على حساسية. بدك كراون تشيك بتشيك مثلاً إذا أنت عندك البريفيس هيستوري لـ لا سمح الله مشاكل صادقة أدت إلى دخوله سجن على سبيل المثال. أو صار في عليك أي مجالس تأديبية في المكان. لا سمح الله. شغلات زي هيك.

هلا بتصير عملية الهايرينغ بعد هيك. كل هي التفاصيل. الهايرينغ بصير فيها. بصير تحديد الكومبنسيشن باكج. هلا الكومبنسيشن باكج في كثير أماكن هي ثابتة. على خاصة إذا كانت مؤسسات محددة. يعني مؤسسات عامة. فهي مش قابلة للنقاش. هي الكومبنسيشن كومبنسيشن باكج هي زي ما هي مكتوبة وبتتاخذ. لكن في مؤسسات خاصة، خاصة لا الموضوع مختلف. ممكن تكون حتى صار فيها نيغوشيشن. وإذا كنت أنت شخص مثلاً من الخبرات الكبيرة وصل لك زمان. هي قصة أخرى. ممكن نيغوشيشن حتى يصير على مستوى عالي. الكومبنسيشن باكج مش بس الراتب. هي كل شغلات التفاصيل الثانية اللي لها علاقة بالإجازات مثلاً، برواتب زيادة إذا في تارجت محدد. شغلات علاقة يعني تفاصيل مثلاً مدارس للأطفال للعائلة، سكن. ممكن يكون كل هي التفاصيل بتم مناقشتها وبصير عملية الهايرينغ.

هلا هذا حكينا إحنا ريكروتمنت وهي الجزء البليسمنت كامل اللي بلش بعملية الجوب أبلكيشن. الهايرينغ. في عننا شغلات ثانية حكينا نحن بقوم فيها الاتش آر. منها الكوتشينغ. الكوتشينغ اللي هي بتشمل الترينينغ والديفلوبمنت. تشمل شغلتين. والهدف بشكل عام لما أنا أعمل كوتشينغ أني الشخص يشعر أنه هذا الموظف أنه عم يحقق الجولز اللي عم تتحقق. فهو بيشعر سيتسفايد. يعني هو راضي عن الوضع اللي هو فيه. ونفس الشيء أنه بكون الأورجنايزيشن جول عم تتحقق. فبالتالي البرفورمنس لـ في هذا المكان سواء كواليتي، كوانتيتي شغل بتكون ممتازة.

فالكوتشينغ بشمل ترينينغ وديفلوبمنت. الترينينغ اللي هو هلا في الوضع الحالي. كوتشينغ نيد. الفلوبينغ هذا شيء فيوتشر إنفستمنت. هلا رح يوضح لنا الصورة أكثر. يعني أنت الموظف اللي بعد ما صار عملية السلكشن وصار هايرينغ له. هلا هو لازم يخضع لعملية الترينينغ. فهو هذا ميت كرنت نيد. ليه؟ لأنه أنا بدي إياه هلا هذا الموظف يقوم بوظيفة محددة هلا عندي بهذا المكان. فلازم أعمل له ترينين. حتى الترينين اللي راح أعمل له إياه هو ينقسم لجزئين. يعني في ترينينغ هو أوريينتيشن. وفي الأوريينتيشن لأنه هذا الشخص جاي جديد. يعني تخيلوا حالكم زي ما جيتوا أنتم سنافر أول أول سنة الكم. دائماً بصير أوريينتيشن. أوريينتيشن أنه ويلكمينج بس بترحيب بهدول الأشخاص. نعرفهم على الأماكن، الشغلات. يعني نفرجيه الأقسام الموجودة عنا بهذه الشركة. نفرجيه وين مكان مكتبه. أي نعطيه نعرفه على زملائه اللي في العمل. نحكي له شو الفيجين والمشن تبعت المكان. شو الجول. شو الاكسبكتيشن. كيف طريقة عملنا إحنا هذا التيم اللي هو رح النهاية رح يصير في فيرست إمبريشن.

وطبعاً للأسف في أماكن كثيرة لا الأوريينتيشن ولا الجوب ترينينغ يتم فعلياً ولا يتم عن طريق صحيحة. هم بيدخلوا الشخص وخلص. يعني هو بيدخل هو مش داري عن شيء ثاني. لا بيكون في أوريينتيشن واضح. ما بيكون في يعني الهدف من أوريينتيشن عملك سيت داون. خليك أنك تركز في المكان اللي فيه. مثلاً، أحكي لك عن الجنرال بوزيشن للمكان أنت فيه. أماكن مثلاً ما بصير هذا الشيء. أحكي لك مثلاً أعرفك عن أقسام الشركة اللي أنت فيها. كثير أماكن للأسف الموظف الجديد ما بيكون عارف هي الأماكن. ما بعرف عارفك على زملائك الآخرين. برضه كثير أماكن رح تتفاجأ أنه الموظف ما بيعرف الباقيين. لأنه ما صار له عملية أوريينتيشن حقيقية فعلية.

الزي ما في أوريينتيشن. طبعاً الأوريينتيشن ممكن يقعد أكثر من يوم في يعني في البداية. في كثير في كثير أماكن فعلياً الأوريينتيشن فيها ممتاز. وفي أماكن أوبزت. وأنا شفت الحالتين. كشخص شفت مكان بيرفكت أوريينتيشن بيرفكت ترينينغ. وشفت شفت الأوبزت تمام. لما يكون الأوبزت. الاكسبكتيشن يعني هم الافتراض أنك عارف. بس ما بينفع نفترض أننا الأشخاص عارفين. يعني ما بصير أنا أجي أحكيلك أنه أنت بدك تشتغل عندي في المستودع هون. وأعطيك فرجيك مكتبك. وفجأة تلاقي ناس بتدخل تطلع عندك. فانت تتفاجأ بهدول الأشخاص. وأنه هدول الأشخاص بيحملوا أغراض. فتروح تسكر باب المستودع تقول لا ممنوع تطلع. أنت كيف دخلت؟ بعديها تتواصل مع المدير. وبدأت تكتشف أنه هدول اللي دخلوا وطلعوا هم زملائك معك. وهم أي لهم جزء من هذا العمل. هم مسؤولين عنه. لكن أنت ما صار لك أوريينتيشن. فأنت ما بتعرف أنه هذا الشخص هو زميلك أو الكووركر اللي بيشتغل معك في نفس القسم.

هلا الـ في غير الأوريينتيشن. عننا في عننا الجوب ترينينغ. الجوب ترينينغ الهدف منها أنه أساعد هذا الموظف الجديد حتى يقوم بعمله. أعمل له ترينينغ. أنا نفرض عينت شخص يقوم بعملية أي نحكي ديسبنسينغ، ذاكي، كونسلينغ، ميديكيشن وتفاصيل أخرى. اوكي هو عنده النوليدج. بس هو مش عارف السيستم تبعكم مثلاً. هو بيعرف يعمل ديسبنسينغ. هو بيعرف يعمل بيشنت أديوكيشن. هو بيعرف يعمل كونسلينغ. بيعرف يعمل كل هذه التفاصيل. لكن ما بيعرف هذه المنطقة اللي أنت فيها مثلاً كيف السيستم تبع المكان. كيف أنتم بتخزنوا البضاعة مثلاً. كيف أنتم بتدخلوا فواتير التأمين. فلازم أعمل له ترينينغ. وهذا الترينينغ ممكن يمتد لأشهر. ممكن يكون فقط أسابيع عمل ترينينغ حتى أخليه يعرف شو سيستم المكان ويقدر يقوم بالوظيفة تبعته. وكثير أماكن بكون عندها شادوينغ. وهذا على فكرة طريقة ناجحة. عملية الشادوينغ. في الشادوينغ المطلوب أنه نفرض أنت الموظف اللي بتقوم بـ. أنت موظف سابق موجود صار لك فترة. وهلا في موظف جديد أو كان جديد شاي عندك على المكان. فـ هذا زميلك الجديد بيجي معك بكل الشغل اللي أنت عم تقوم فيها. فهو بشوف أنت كيف بتقوم بالوظيفة تبعتك. هو بتعلم كيف يقوم بالشغل المطلوب منه. فهو بشوفك كيف أنت بتدخل أي مثلاً أي كيف تحكي مع المرضى. كيف تعمل أي كونسلينغ. كيف بتنجي مع الفواتير وإلى آخره التفاصيل.

هلا هذا اللي إحنا بنعتبره. هلا في أماكن فيها الجوب روتيشن أو الكروس ترينينغ. هلا الجوب روتيشن في بعض الأماكن موجودين. اللي بصير فيها أنه بيعملوا تدريب للموظف الجديد في عدة أقسام مش بقسم واحد. والهدف أنه يغطي هذه الأقسام بحالة النقص. هذا رح تشوفوه أكثر في الأماكن الكبيرة. وبالتشين فارماسي ممكن تشوفوه. أي بحيث أنه يعني أنا اليوم بدي إياك في الكونسلينغ. بس بكرة ممكن أنا أحتاجك تكون في المستودعات. هذا وارد. فهذول هذول بيعملوا بسموه سموه جوب روتيشن أو كروس ترينينغ. أنه ما بدربك أنا فقط في مكان. أنا بدربك في عدة أماكن تابعة لنا. بحيث لو أنا صار عندي نفس ضغط المكان الثاني.

هلا الفلوبينغ حكينا هذا فيوتشر إنفستمنت. الفلوبينغ هو فيوتشر إنفستمنت. بالفيوتشر إنفستمنت يعني هو مش الكرنت ستيويشن. الموظف بده يتطور. يعني في نيو سكيلز. نيو نيد. والسكيلز هي طبعاً دائماً مطلوبة أكثر. يعني أنا في شغلات لازم تتنمى عند هذا الشخص. يعني هو اجاني بمهارات محددة أو نوليدج محددة. مع الفترة بده يتطور هذا الشخص. وهو نفسه. يعني أنت نظرتك لنفسك كموظف. أنت محتاج أنك تتعلم شغلات جديدة. يعني هو ما بينفع تضلك نفس الشغلات اللي أنت عارفها قبل. بعد فترة بتشعر أولاً بالملل. الروتين. وبتشعر أنك مش عم تتقدم في الوظيفة. وهذا بتشوفوه أنتم بكثير أماكن. أنه في موظفين فجأة بتلاقوهم تركوا المكان. لأنهم هو مش حاس أنه عم يتطور. طبعاً هذا رح تشوفوه أنتم كصيادلة أكيد. أنه في أماكن بتشعر أنك أنت مش عم تتطور. لا المكان عم ديفلوبمنت ولا الوظيفة فيها ديفلوبمنت حقيقي.

أي الهدف منها أنك أنت تستثمر في هذا الموظف بحيث تنمي مهارات جديدة عنده. ياخذ دورات تدريبية. ممكن تعلم نيو سكيلز. أي يتعلم تطبيقات جديدة ما كان يستخدمها من قبل. سوفت وير جديدة ممكن يستخدم. أي تحديثات محددة. كل الهدف أنه نعمل عملية نقلة في هذا الموظف. طبعاً كل ما كان الفلوبينغ أفضل. وكل الأماكن بكون فيها استثمار في الفلوبينغ. دائماً الريتيرن بتكون أفضل. أولاً رح يزيد الانتماء للموظف للمكان. هي اللياليتي بتصير أكثر. بالإضافة أنه إنجاز العمل بصير أفضل. الكواليتي حتى تبعت العمل بتصير أفضل.

هلا في عملية الكوتشينغ في الصيدلية أو في القطاع الصيدلية بشكل عام. في طريقة أو يفضل استخدام طريقة حنسميها أو قانون 10 80 10. معنى آخر أنه نحن في أي مكان في عننا التوب 10%. بالـ 80% اللي هم الناس اللي بالنص. اللي هم الغالبية. 10% اللي هم اللور. الـ لور برفورمنس بنقول مثلاً. مش قصد شيء ثاني. هلا دائماً في باي مكان في الناس هذول الـ 10% توب. هذول الأشخاص اللي هم من داخلهم عندهم تحفيز داخلي. وبيقوموا بعملهم بـ على أكمل وجه. بدون ما يح بغض النظر مين المانجر. بغض النظر مين الشخص اللي حواليهم. هم مش فارقة معهم. هم هيك في وازع داخلي بخليهم يقوموا بعملهم على أفضل وجه.

هلا هذول الأشخاص اللي هم توب برفورمنس. عادتاً أنت كاتش آر ابعد عنهم. سيبهم بحالهم. المطلوب منك أو كـ مانجر بمعنى آخر. بحكيلكم إشار عن هيوم ريسورس مانجمنت. بس هو أنت كـ مانجر لهدول الأشخاص. اتركهم بحالهم. هذول هم لحالهم بقوموا بالمغض النظر مين المانجر. هم رح يكونوا أي يعطوه أفضل ما عندهم. طول ما أنت تاركهم. وفي عننا الـ توبالي أوبزت. اللي هم 10% اللور برفورمنس. اللي هم أم البرفورمنس تبعهم مشكلة ما واجب. عادتاً فهدول ممكن أنت تضطر تستبدلهم. وفي عننا 80% اللي هو استثمارك بده يكون في 80% هذول. اللي هم الغالبية العظمى. اللي هم هذول بيحتاجوا الكونتينوس كوتشينغ. اللي بيحتاجوا كونتينوس ترينينغ وديفلوبمنت. وبدهم فيدباك وتوجيه كل فترة وتحفيز لهم. وهدول أنت طول ما أنت بتعمل جود كوتشينغ لهم. بتوقع أنه هذول مع المدة يصيروا توب برفورمنس. ممكن كمان أنت تعطي بوزيتيف فيدباك مثلاً لـ 10%. بس 10% هم لحالهم أصلاً شيبر. وبفضل لهم ما يتم أنه حدا يوقف بطريقهم. يعني أنه ممكن اوكي تعطيهم بوزيتيف فيدباك. بس ما تضلك تعطيهم نوع من أنواع الكوتشينغ اللي ضيق عليهم نوعاً ما.

هلا دائماً كمان في عننا في الهيو ريسورس الفيدباك. يعني الفيدباك عن أنت كموظف بده يجيك فيدباك عن اللي أنت بتقوم فيه. ه الفيدباك ممكن يجيك فورمال أو إنفورمال. الفورمال نحكي عنه. الفورمال عادتاً بيكون دوكمنتد. ريتن. يعني بيجيك كل فترة. ممكن كل ستة أشهر أو سنة. عادتاً أغلب الأماكن عندها البرفورمنس فيدباك. بيكون تبيكلي إنوال. مثلاً نهاية السنة. ووصلك تقرير فيه فيدباك عنك. شو أنجز خلال ه السنة. بكون كثير أماكن في عندها سكيل لكل شغلة قمت فيها. مثلاً نفرض سكيل أوت أوف فايف. أنت أربعة خمسة. البرفورمنس تبعك بإنجاز المهمات على الوقت. لكن أنت على خمسة على خمسة من رضاء العاملين. الكاستمر أنت ماخذ مثلاً سلمت لنا 15 مشروع. وإحنا أطيناك 15 مشروع. فانت عادتاً سلمت كل الشغل المطلوب منك. وهكذا. طبعاً بيكون في شغلات بفيدباك برينج محدد. في شغلات بتكون كتابية كمان فيها الفيدباك عن هذا الشخص. هذا فورمال عادتاً. وبيكون تبيكلي كل فترة. بيكون دوري. أغلب الأماكن السنوي بصير هذا الفيدباك. بعض الأماكن ممكن يكون ثلاث أشهر. ستة أشهر حسب الباك.

النوع الثاني اللي هو الإنفورمال. إنفورمال الفيدباك. هذا اللي بيكون على ديلي بيسز عادتاً. أي مش أي تقرير بوصلك مثلاً بالايميل بشكل سنوي أو ورقي. لا. هذا الإنفورمال فيدباك بتشوفه خلال الديلي أكتيفيتي من المديرك أو السوبرفايزر تبعك. مثلاً، بتم فيربالي. تعليق على شغلة محددة. يعطيك عليها فيدباك. عشان هيك بنقول مثلاً المانجر يفضل أنه يتنقل بين الأماكن والأقسام والمكاتب. يشوف الناس كيف بتشتغل. ويفضل دائماً أنه يعلق على الشغلات الإيجابية. لأنه يعتبر من أسوأ الشغلات اللي ممكن يقوم فيها أنه المانجر إذا علق فقط على السلبي ونسى الإيجابي. أي بتصير البيئة للأسف سيئة للعمل. وبتفقد الشغف لكثير أشخاص بالاستمرار.

فـ كحد شغلات الإنفورمال فيدباك. يعني الإنفورمال الفيدباك مش بس أنه أنا أروح أدور على الشغلات الغلط اللي صار. بحكي له أنت بس لو حكيت مع المريض بهي الطريقة رح يكون أفضل. طبعاً منفورم. هي آه طبعاً. يعني أنت ممكن تفرجي بطريقة إنديركتلي على شيء مثلاً قام فيه هذا الموظف. أي نفرض اجا كاستمر زعلان بسبب ما. والفارماسيست ما عرف يتعامل معه بالطريقة كما يجب. ممكن هذا المانجر يفرجي أي مثلاً يدخل خلال الكونفرزيشن. ويحاول يمتص غضب هذا الكاستمر. ويفرجي الطريقة الصحيحة للتعامل. هذا نوع من أنواع إنفورمال فيدباك. بس زي ما حكينا حكينا أنه ضروري جداً يكون في فوكس على البوزيتيف أكثر من في فوكس على النيجتيف. حتى يعني تدعم شغف هذا الشخص اللي عندك وانتماؤه للمكان أكثر. لأنه إذا أنت بدك تضلك تتركز على السلبيات وتترك الإيجابيات. اعرف أنه هذا الموظف مش رح يستمر عندك. يعني شخص بيقوم بـ 90% من الشغلات المطلوبة منه بطريقة صحيحة. لكن في عنده 10% نيجتيف. يعني مستحيل يكون 100%. يعني إذا أنت عندك 70% من الشغلات إيجابية. فانت إيجابي تعتبر. يعني مستحيل 30% الباقيين أنت تكملهم مثلاً. لكن نطمح أنك تحسنهم. فلازم نركز كمان على إيجابيات الشخص. ممكن ياخذ نوت. لما بف الم على خلال يشوف الجنور. كمان.

المايكرو مانجمنت طريقة تعتبر سيئة. في ما بينفع كمان أنت ريسورس مانجمنت أنك تضلك قاعد في كود. أنك تلف على المكاتب تشوف كل حدا شو عم يعمل. كيف الأمور ماشية. وذاوت إنتربشن مثلاً. لكن إذا بدك تضلي كل مكتب دخلته تضيع وقتهم. تقعد نص ساعة. ساعة. مضيع أمور ثانية. هذا ممكن يكون اـ رح يشوفوك الموظفين أنه وجودك مزعج ومش ذو فائدة. مثلاً. هذا كمان وارد.

كمان المتك ترانسبرنسي. اللي هي المقصود فيها أنه هذا يتم بنفس الطريقة مع الكل. كيف يعني؟ مثلاً أنت عندك في الصيدلية ثلاث صيادلة بداوموا عندك على نفس على الشفت. اجاك الصيدلاني الأول. المفروض داوم الساعة الصبح مثلاً. أي اجا اجاك على الدوام متأخر ربع ساعة. السبب أنه سيارته سيارته بنشرت بالطريق. فانت قلت: اوكي. على شفت المسائي. أنت في صيدلاني اجاك على الدوام. المفروض مثلاً الدوام بلش مساءً. لكن هو اجا وع دقائق. شو السبب؟ السبب حكى لك والله علقت بالأزمة. فرحت أنت قدمت في عملت له فيربال وورنينغ. فهذا المتك ترانسبرنسي تبعك صار متناقض. ما في ترانسبرنسي. يعني أنت بكل مكان لازم تقوم بنفس الطريقة. يعني الشخص اللي اجا متأخر عشان في كلاتير. نفس فكرة الشخص اللي علق بالأزمة. لازم تكون أمور واضحة. يعني إذا أنت مشيت الموضوع للكل. هي للكل. إذا ولا واحد. هي ولا واحد. فهذا جزء كمان من موضوع.

هلا لما نحن بنعطي الموظف بشكل دوري سواء فورم أو إنفورم فيدباك. هلا كمان في عننا شيء ننسميه اللي هو شغلات أو أفعال إحنا رح نقوم فيها كـ مانجمنت إذا الموظف عنده إنسبتبل برفورمنس. يعني هو أداؤه مش كما يجب. فشو ممكن أسوي؟ إذا الأداء مش كما يجب. في عندي خطوات. أسهل خطوة نحن نبلش فيها الفيربال وورنينغ. يتبعها ريتمها سسبنشن. وبالأخير رح تنتهي بالتمنيش. اسمح الله. الفيربال وورنينغ لك. أنت بدك تنبه تنبيه لفظي. بس قبل ما نقوم بأي شيء. سوري. الفيربال وورنينغ هو تنبيه لفظي.

هلا أنت نفرض أنه عندك الموظف الأداء تبعه مش كما يجب. لسبب ما. بغض النظر. نفرض أنه هو أي كل مرة لازم في بروجيكت لازم تتسلم. وهو كل مرة بتأخر باللاين تستين البروجيكت. أي مش لظروف محددة. يعني مثلاً ممكن أنت لو في مرة ظرف طارئ مشيتها. أو كان في ضغط عمل. لكن دائماً في نفس هذا الشخص. دائماً متأخر. بتسيل البروجيكت المطلوبة على سبيل المثال. مقارنة بباقي الزملاء الموظفين الآخرين. أنت بتحكي معه فيرب. توجه له فيربال وورنينغ. أنه الأداء تبعك مش كمان الاكسبكتيشن تبعت المكان اللي إحنا فيه. الأورجنايزيشن. إحنا مثلاً الستاندرد اكسبكتيشن أنك تسلم 80% من البروجيكتات أون تايم. لكن خلال العام الماضي أنت سلمت فقط 50% بروجيكت أون تايم. والـ 50% الباقيين أنت كنت متأثر فيهم. هذا فيربال وورنينغ. ونحن بنتمنى منك أنك في الفترة القادمة تلتزم حتى ما نضطر نأخذ إجراء أكثر من هيك.

فالفيربال وورنينغ. كمان يفضل لما يصير يكون طبعاً دوكمنتد. وجود شهود. الشهود يعني مش زملاء. الشهود عادتاً هم أشخاص آخرين معك في المانجمنت تيم. يعني شخص آخر من الاتش آر مثلاً. أو أذر سوبرفايزر. يعني حدا من القسم. بحيث أنكم تقدر تعمل دوكمنتيشن. أي دائماً الدكمنتيشن مهم في أي مكان. والأوبجكتيفيتي مهمة. برجع بقول الأوبجكتيفيتي. وهذا نوع من البروفيشناليزم. نفتقدها كثير للأسف كثير أماكن. لكن في أماكن تتميز فيها. الدكمنتيشن جداً ضروري بهذا المبدأ. دا. فـ فيربال وورنينغ يفضل أنك مثلاً نفرض أنت نديت هذا الموظف بدك تحكي معه. لكن يفضل يكون بوجود شخص آخر. كمان بحفظ حقوق الطرفين. يعني بحفظ حق الطرف الـ الـ يعني المدير. على أساس أنه يكتب أنه أنا أوريدي نبهت. حتى لما يصير تصرف بعديها ما يصير أي مشاكل أخرى. أي وبيحفظ حق الطرف الآخر. الموظف نفسه. لأنه الموظف حتى ما يتعرض أي بالنهاية الموظف هو شخص له كيانه. ما بتقدر أنت تقلل من قيمة هذا الشخص. يعني فلازم يصير الفيربال وورنينغ. إذا بده صار لازم يكون في ويتنسز موجودين. يفضل عادتاً. ونصير دوكمنتيشن.

هلا نفرض أنتم لما حكيتوا فيرب وورنينغ. أنه نحن بنعطيك فرصة ستة أشهر نشوف أدائك. الفترة القادمة. إذا أنت خلال ستة أشهر سلمت 70% من مشاريعك أون تايم. أمورك تمام. لكن إذا ستيل رح نضطر نتخذ.

اجراء أكبر فاجيتوا بعد ستة أشهر تفاجأتوا أنه 40% فقط من البروجكت تسلموا. الباقي كان متأخر. في هذه الحالة بطل فيربال وورنينج. طبعاً يختلف موضوع المؤسسة، بحكي لكم بس الشغلات اللي ممكن تلاقوها. يعني ممكن يكون الفيربال وورنينج على مراحل كمان.

هلا المرحلة عادة بعد الفيربال بتيجي عنا الريتن وورنينج. أنك أنت توجه كتاب رسمي. بهيك حالة بتكتب أنه بتبعث له سواء كتاب بإيميل، بيطلع من الاتش آر، من الإدارة نفسها أنه فلان الفلاني، أنك خلال الفترة الفلانية قصرت في عملك. علماً أنه نحن نبهنا هناك فيربالي بالتاريخ الفلاني. وجود فلان الفلاني يعني حكى أنه تم تنبيهك مثلاً بجانوري فيرست كان المساعد المدير والمدير موجودين في المكان. نبهناك، أعطيناك فرصة لستة أشهر بإنجاز بهالمقدار، لكن السيل ما حققته عشان يكون في تسلسل بال بال الستيبس.

هلا عملت ريتن وورنينج. ونعطى فرصة كمان نفرض كمان ستة أشهر آخرين. لكن ستيل البرفورمنس مش عم بتحسن أو يعني في شيء مش عم بصير كما يجب. نيكست ستيب تصير سسبنشن. أنك تعليق عن العمل يعني توقيف فترة مؤقتة. الهدف منها زي مبدأ السسبنشر بصير في المدارس. يعني في الطالب، في طالب عمل مشكلة أكبر. يعني غير بعد الفيربال، بعد الريتن، ممكن ينفصل من المدرسة مثلاً مدة أسبوع أو أسبوعين. نفس الفكرة. الهدف السسبنشن أنه يعني نوصل الشخص أنه الموضوع سيريس. الموضوع ما عاد فيه مزح وأنت مش عم بتحاول تعدل الأمور.

وبعد السسبنشن را يجي تيرمينيشن. يعني بعديها مع الأسف ممكن نوصل موضوع تيرمينيشن. بعد السسبنشن رجع الموظف. ولظ عن كان سسبنشن لمدة أسبوعين. رجع الموظف على العمل. بس ستيل قعد كم من فترة وستل البرفورمنس مش عم بتغير. في هيك حالة أنت خلص مختصر ترمينيشن. الترمنيشن برضه بصير شكل فورمال. بصير ميتينج. يفضل يكون ميتينج. سون برضو يفضل يكون في وتنس. بكتب كتاب رسمي. بكتب الكتاب من الاتش آر أنه صار في ترمنيشن. وتكتب جميع الأحداث السابقة. في كل خطوة دائما نذكر ما قبل. يعني حتى ينحفظ خط الرجعة. المكان يعني أنه أنا قمت في كل ستيب. ما بينفع واحد يجي يعمل لك تيرمينيشن فجأة يصحى الصبح وجك يقول تيرمينيشن يا فلان.

ص كتاب فصل هذا يعتبر فصل تعسفي. ما بيطلع أنت ما لم يوجه لك قبل هيك لا فيربال نوت ولا ريتن نوت ولا صار أي شيء من هدول. فجأة يوصل كتاب فصل. فناس البروفيشنال بتمشي ستيب باي ستيب. بعديها لا سمح الله ممكن يوصل موضوع للتيرمينيشن. وبالتيرمينيشن إذا حكينا يفضل يكون في ميتينج. وبيكون في شخص آخر من الإدارة. بصير في دوكمنتيشن كمان. وبده يصير بطريقة بروفيشنال. أوبجكتيف. سبجكتيف بدون أيذاء للانتجريتي تبعت الشخص. نرجع نقول موظف هو إنسان. أنت ما لك دخل أنك تهين هذا الشخص. أنت بتحكي عن البرفورمنس عندك في هذا العمل. وأنت لازم تحافظ على الانتجريتي تبعته. مع آخر لا تفهم كرامة الشخص اللي أمامك.

هلا قبل ما يصير عملية تيرمينيشن لازم تتأكد ككد أنه كل الأمور الثانية انعملت. يعني الترمنيشن سببه أنه في بوردر برفورمنس أو صار في بريكينج لبوليسي. يعني للمكان أو ليجال. يعني عمل شغلة زي مثلاً السرقة من المكان أو أذى حدا من زملائه فيزيكلي على سبيل المثال ضرب زميله. لازم يكون في شيء أوبجكتيف صار. يعني مش لأنه والله السوبرفايزر تبعه مش حابه فهو بده يفصله. والله مش لأنه أنا فلان قال لي أنه فلان بيجي متأخر. طب عندك دوكمنتيشن؟ لا. طب مين شاف فلان غيرك؟ ما حدا. طيب حدا من الزملاء الثانيين شاف؟ لا. في كاميرات بتوضح؟ لا. طب في لوج بوك بيوضح من دخل هذا الموظف؟ متد؟ لا. بس والله هو بيجي متأخر. طبعاً هذا الشيء سيء. للأسف أنه يصير سبجكتيفيتي ما بتنفع. أوبجكتيف لازم يكون أي شيء بصير أوبجكتيف. مشاعرنا لازم تكون على جنب. أنا مديرة شخص سواء أنا مستلطفاه هذا الشخص أو مش مستلطفاه. بما أنه يؤدي عمله بطريقة صحيحة. الإيفالويشن له بتصير بطريقة صحيحة. أوبجكتيف وليست سبجكتيف.

فهلا قبل ما يصير تمنيشن لازم يكون الإدارة عارفة أنها شيكت أنه فعلياً أنه هذا بوردر برفورمنس جوب أو صار عن جد شيء كبير أنه في المكان. فهو خالف أحد الريجوليشن. ونرجع نقول أنه سبب التيرمش بده يكون شيء مجرابل. أوبجكتيف. وأنه شيء مطبق على الجميع. أي يعني ما بينفع تيجي تقول أنا فصلت بدي أفصل فلان لأنه دائما متأخر. طيب أوك بدك تفصل عنا أنه دائما متأخر. وهذا شيء طبيعي المفروض أنه فلان يجي على الوقت الفلاني. نفرض دوامه الساعة. بس هو دائما بوصل 9 وربع 9 ونص. بس أجي أشوف اللوج بوك تبع المكان العمل وأكتشف أنه كل الموظفين أغلبهم بيجي بين وربع وتسعة ونص مثلاً. ما بس أنت بدك تفصل شخصك الباقيين. هذا صار في أوبجكت في سبجكتيفيتي في الموضوع. ف البرفورم ديفيشنسي لازم تكون بطريقة أوبجكتيف. مربل. لازم يكون في عندكم طريقة واضحة للاسمنت. العملية نصها دوكمنتيشن. ولازم تتم حسب القوانين والأنظمة المعمول فيها في مكان هذا العمل.

أي كمان لازم يتم توضيح أنه فعلياً يعني لما أنت بدك تيجي تاخذ قرار التيرمنيشن لازم تكون متأكد أنه فعلياً أنت أعطيته فرصة كافية لهذا الشخص يحسن. حسن لكن ما تحسن. يعني ما بينفع تيجي تقول والله نرجع لموضوع الشخص اللي سلم تاعت اون تايم. أي أجي أقول هي أعطيته فرصة أسبوع بس ما تحسن. طب ما هي الفرصة الأسبوع مش كافية لقياس مدة البروجكت مثلاً. ف أنت ما أعطيته فرصة كافية. فالمفروض أنها تتناسب مع نوع الشغلة اللي أنتم عم بتقيسوها. نرجع نقول أنها لازم تكون ثابتة. كونسيستنت لكل الأشخاص العاملين. مش أنها فيها تمييز من شخص إلى آخر. عفواً. وهي الأمور لازم تكون واضحة للطرفين. سواء الموظف أو الشخص اللي مسؤول من اتش آر.

طيب هلا حكينا بالنهاية كل مكان في له تفاصيله تختلف عن مكان آخر. في شغلات جنرال. في شغلات خاصة بكل مكان عمل. حكينا عن موضوع يفضل تكون أنها ميتينج. يفضل يكون في وتنس موجودين. ونصير دوكمنتيشن. طبعا كمان في خلال ها العملية نصير الترمينيشن أنه تصير كولكشن للشغلات الريليتد للعمل من الموظف. مش الموظف يطلع من الشغل معه مفاتيح المستودع مثلاً. أو مثلاً في عنده كود إكسس لكمبيوترات عندي من السيستم بدها تتسلمتغير مثلاً. أو في ملفات ما بينفع تروح معه مثلاً. يعني في تفاصيل لازم تتسلم بهذه اللحظة. لمكان العمل. وسخاصة في الموظف نفسه. وطبعاً أي شيء بصير خلال هذا الديسكشن. هذا الديسكشن كونفيدنشال. يعني هذا الشيء ضروري. وللأسف نحن نفتقده بكثير أماكن. سواء عن موضوع الترمنيشن عن شيء ثاني. في معلومات ما بينفع أنها تطلع خارج الأبواب. يعني أي المفروض في أي شيء زي هيك. خلص أي نفرض هو سير ريتنيشن لهذا الموظف. شو الأحداث؟ شو الوقائع؟ شو صار بين الإدارة الموجودة به؟ شو حصل داخلها؟ تناقر الأخبار أو أنه سواء يعني من أشخاص آخرين. هذا الشيء بيأثر على سمعة المكان. بيأثر على ديمونته فعلياً. يعني هذا الشيء فيزالت هي مش بس ريليتد بهيك حالة. كثير شغلات هيك. أنت بتيجي تتعامل مع مرضى. بقول كونفيدنشال. ما بينفع أنت تناقش حالة مريض ببلك. تحكي لي والله المريض فلاني فلاني بتعطيني اسمه. يعني فيكيشن إنفورميشن. ما بصير تشارك هيك معلومات. ما بصير مثلاً تيجي تروح على واتساب جروب أو فيسبوك جروب تعمل بوست مثلاً لوصفة لمريض مكتوب فيها الميديكال هيستوري تبعه والأدوية المصروفة واسمه موجود ورقم تلفونه موجود على الوصفة. هذا نوع من أنواع أنك أنت عم تخلق الكونفيدنشال إنفورميشن. ما بينفع. نفس الفكرة. هو بالترمنيشن ما بصير تناقل الأفكار أو الكلام اللي صار داخل هذه الاجتماعات لأشخاص ما لهم شرع في الموضوع.

طبعاً يفضل مناقشة كمان بين الإدارة أو الهوم ريسورس مانجمنت. إيش إحنا لازم نغير غير عنا بالمكان حتى نمنع تصير عندي حالة أخرى مماثلة. يعني أنا شو مضطر أعمل عندي في الشركة أو المكان اللي أنا فيه. كـ اتش آر. بحيث أقلل من احتمالية أنه يصير عندي تيرمينيشن كمان مرة. نن ما بدنا نواجه نفس المشكلة مرة ثانية. فشو التعديل اللي ممكن نعمله. هيك بكون خلصنا موضوع الهيوم ريسورس مانجمنت. اللي هو بحكي عن الإدارة. فأنت لما يكون مسؤول عن هذا الجزء. شو الشغلات المطلوبة منك؟ شو الشغلات بتتعامل فيها؟ إيش المطلوب تقوم فيه؟ حتى توقف إلى هون. وإن شاء الله الأسبوع القادم عنا موضوع جديد. اللي هو القناة شرب. يعطيكم العافية.