HRM part 2

يعطيكم العافيه. اليوم رح نكمل الجزء الأخير من ريسورس. إن شاء الله حكينا آخر مرة عن ريسورس مانجمنت. حكينا مين هم الأشخاص المسؤولين عنها، شو الوظائف اللي بقوموا فيها. ذكرنا بعض الوظائف اللي ممكن يقوموا فيها: الريكروتمنت، عملية الهايرينج، عملية الترينينج، حتى الترانسفير، فيدباك، كلها شغلات بقوم بها الهيوم ريسورس.

حكينا كمان عن عملية الهيوم ريسورس مانجمنت، بحبها عدة قوانين وأنظمة، وحكينا عن بعض الأمثلة من هذه القوانين والأنظمة، وحكينا شو دورهم. وحكينا المرة الماضية عن موضوع الريكروتمنت، وحكينا عن البروسيسيف ريكروتمنت، ووقفنا بالاخير. كنا نحنا بليسمنت. هنا بليسمنت هي بروسيس بتشمل عدة نقاط منها الأبلكيشن، السكرينينج، الانترفيو، السلكشن، والهايرينج. وكنا حكينا عن الأبلكيشن والسكرينينج المرة الماضية وذكرنا كل التفاصيل ريليتد لهم، وتوقفنا بالاخير عن جزئية الانترفيو اللي هي هذه الجزئية.

هلا في عملية الانترفيو، إيش اللي بصير أو إيش المطلوب من مانجر في هذه المرحلة؟ هلا عملية الانترفيو بعد ما إحنا صار الجوب أبلكيشن وبعد ما صار السكرينينج وحددوا مين عنا كواليفايد ومين هم الانكواليفايد، سلكشن. هلا أنا في عندي لسه بالكواليفايد كانديدات الموجودين عندي. بفرض إنه أنا مثلا عندي بوزيشن ل بدي موظفين اثنين، وهلا الليستة اللي فيها الكانديدات اللي أنا خلصتها بعد ما أنا عملت سكرين لـ 10 مثلا، فعادة اللي بصير إنه بصير رانكينج لهدول الأشخاص اعتماداً على أكثر أفضلية، يعني أيهم أكثر أفضلية مقارنة بالآخرين، وبتم الانترفيو أو المقابلات العمل راح تصير. طبعاً ممكن الانترفيو يمر بعدة مراحل أو عدة راوند. كثير أماكن تقسم انترفيو. مثلاً لما حطت هذول العشرة أشخاص اللي هم كانديدات وحطتهم حسب ترتيبهم، ممكن تشوفوها عم بتقابل أول خمسة، الفيرست راوند. ما بعديها يعني تعمل سكند راوند للخمسة الثانيين. في ناس بتعمل بهي الطريقة. في ناس كمان ممكن لا، هي عملية الانترفيو بتكون أكثر من مرة. مثلاً الفيرست راوند تم مقابلة العشرة مرة واحدة، بعدين يتم تقليص الليستة لمثلاً نحكي خمسة، يتم المقابلة مرة ثانية، يدخل بسكند راوند، يقل الليستة ل نحكي ثلاثة، بعدين يصير ثيرد راوند ويقل الليست بس لشخصين. هذا كمان ممكن يكون وارد. فتختلف شوي من مكان لمكان كيف تعاملوا مع عملية الانترفيو، كيف الإعداد لها. بس بشكل عام لما بصير أي انترفيو، بتم ترتيب الأشخاص حسب يعني بعد ما صار سكرين لملفاتهم حسب شو الشغلات اللي تقدمت. دائماً الأشخاص اللي بيكونوا بيحكى معهم بالبدايات أو حتى شفتوهم مثلاً في أماكن المقابلة بتكون واضحة. يعني مثلاً أنتم تم استدعائكم للمقابلة، عليه كلكم تستدعوا في غرفة الانتظار. كثير أماكن بيدخلوا الأشخاص بالترتيب. في ناس لا، بتدخل ما بيكون عندهم ترتيب محدد بحيث إنهم ما يخلوا الموظفين ينتبهوا أو الكانديدات ينتبهوا. بس كثير أماكن دخولكم على غرفة الانترفيو بكون فعلياً بالترتيب. أول واحد بيدخل هو فعلياً نمبر ون على الليست وهكذا.

لما أكون هيومان ريسورس مانجر، بدك تقوم بعملية الانترفيو. الانترفيو لازم تصير لها استعداد. يعني لازم تكون مقدر حالك. ما بينفع إنك تدخل أنت أصلاً مش مستعد. ففي كثير خطوات أنت لازم تكون فيها. يعني لازم تكون واضح بالنسبة للبوزيشن اللي بدك إياه والجوب ديسكربشن، وإيش بتتوقع مثلاً البرفورمنس ستاندرد للموظف اللي بده يجيك. بدك تكون واضح بالاهداف تبعت ها الوظيفة سواء كانت على الشورت تيرم أو على اللونج تيرم. كمان لازم يكون في عندكم، أو نحكي عندكم، إذا كانت مؤسسة كبيرة، مش عم نحكي مثلاً لو كانت صيدلية صغيرة. بده يكون في ستاندردايزد تست. المفروض حتى لو كان صيدلية صغيرة، يفضل هذا الشخص اللي بيقوم بعملية المقابلات يكون في عنده ستاندردايزد من الأسئلة اللي راح تتساءل بحيث إنه العشر أشخاص اللي أنت بدك تقابلهم مروا بهدول البيسك كوستشنز اللي أنت بدك إياهم. هذا بقلل السبجكتيفيتي. الأوبجكتيفيتي جدا ضرورية بأي شيء. نحن بنحب السبجكتيفيتي بتأثر كثير على القرارات. فلازم الشخص يكون أوبجكتيف. فلازم يكون في ستاندردايزد ليست عادة من الأسئلة.

طبعاً أنت لما قبل تقابل هدول الأشخاص العشرة، بتقابلهم. ما بيبقى أنت تقابلهم. أنت ما قرأت الريزمي تبعتهم، وأنت ما شفت شو مكتوب عندهم بالابلكيشن. أنت لازم يكون عندك فكرة عن الأبلكيشن اللي هم قدموه، شو كتبوا فيه، شو الإنجازاتهم، أي شو المناصب اللي شغلوه قبل هيك. إذا شفت الشخص مثلاً يتنقل كثير بين عدة مهن مختلفة، مثلاً كل شهرين بمكان على سبيل المثال، أو انتبهت مثلاً إنه في جاب خلال العمل، يعني شخص مثلاً صار في عنده سنتين ثلاثة فراغ أو ستة أشهر أو سنة وما في تفسير واضح لهاي الجاب. يعني، طبعاً في ناس عندها جاب مثلاً بتكون ماخذة لسبب ما. مثلاً نفترض إنه كان في لا سمح الله ظرف عائلي طارئ مدته ستة أشهر سنة، فضطروا ياخذوا ليف لهي الفترة كاملة، فعندهم جاب في حياتهم في ها المرحلة أو مسار حياتهم بالكرير تبعتهم. أو كان سبب ما خلاهم يكون في ها الجاب. كمان بدك تكون قارئ مثلاً في الريزمي تبعتهم إذا في البيانات فيها تضارب، مش متوافقة. يعني بحكيلك مثلاً بالفترة 2020-2021 هو قام بعمل ما، بعدين تتفاجأ بعد ساعتين وأنت عم تقرا إنه المعلومات مش متوافقة مع بعض، أو كان في نقص في البيانات اللي لازم نزودها. كلها شغلات أنت لازم كاتش أب، تكون مستعد لها وتكون قارئ كل ه التفاصيل. فأنت لما بدك تحضر الانترفيو، لازم تكون أوريدي قرأت كل هي الأبلكيشن وقرأت كل الريزمي وحضرت أسئلة تسألها. كنت واضح في الجوب الديسكربشن تبعك اللي رح تحكيه، إيش الجوب برفورمنس بتتوقعوا منهم، شو الأوبجكتف. وجهزت مكان للمقابلات. تحاول يكون مكان مش مكان. بعض الأعمال أو بعض الأماكن للأسف، وحدا بشوفوه بال أماكن اللي جداً يعني أعمال فردية، يعني نحكي مش شفتات كبيرة، بتلاقوا أشخاص صاعدين نازلين خلال المقابلة، أشخاص ممكن ما يكونوا حتى موظفين، فجأة اللي هو طفل من مقرب لهذا الاتش آر مانجر أو المانجر نفسه. يعني نحن بنحكي عن هيوم ريسورس مانجمنت، بس حكينا إنه هو بالاخير هذا مانجر. هذا ممكن يكون هو نفسه الشخص. مثلاً لنفرض هو واحد صاحب صيدلية، فهو نفسه يقوم بهذه المهمة.

أي كمان، ممكن تصير في إنتربشن خلال عملية الانترفيو، خاصة إذا كنت في مكان عمل كبير. ممكن يفتح باب لأبديت سريع أو سبب ما. هذا وارد. بس يفضل دائماً يكون في مكان مقبول لعمل المقابلة بحيث إنه نقلل عملية التشتيت قدر الإمكان. ويفضل عادة في المقابلات، وهذا رح تشوفوه في الأماكن اللي فعلياً إنترناشونال أكثر، ما حتشوفوها بالناشونال، إنهم بيطلبوا الفيدباك من أذر إمبلويي. يعني أنت لما تعمل انترفيو، بتدخل معك على الانترفيو موظف آخر. يعني موظف عندكم بالشركة. يعني أنتم بدكم نفرض أنت بدك تعين صيدلاني يكون مسؤول عن عملية الديسبنسينج والكونسلينج، فانت بتخلي في المقابلة غير أنت الاتش آر مانجر، بتخلي معك في المقابلة الصيدلاني الموظفين اللي بقوموا نفس المهمة. مثلاً هذا الشيء مفيد جداً لأنه بيعطي أول شيء الهدف منه يعطيكم فيدباك، لأنه برضه هذا الموظف له نظرة، وبده رح يشتغل مع هذا الشخص. يعني الموظف الجديد اللي رح يجي، هو رح يشتغل مع الشخص اللي كان موجود قبل. كمان فبدكم فيدباك. وكمان حتى وجوده ضروري كفيدباك للـ أبليكنت نفسه أو الكانديدات نفسه. بيساعدهم بالإجابة على استفساراتهم. وهذا الشيء كثير رح تشوفوه هو دول برا أكثر. وأنا نفسي شخصياً شفته وكان هذا الشيء صراحة مفيد جداً إنك، وجود شخص بنفس ظرفك بيقوم بنفس الشيء اللي أنت رح تقوم فيه. فهذا الشيء بيساعد على إعطاء فيدباك وإنبوت للطرفين. يعني هو هذا الشخص الموجود راح يعطي إنبوت للمانجر وراح يعطي إنبوت للنيو كانديدات. يعني فبحالتين هذا الشيء يعتبر مفيد.

هلا عملية الانترفيو لما بتصير، في عدة أنواع من الانترفيو أو طرق للانترفيو ممكن تصير. في عندنا البيسك أو السمبل أو تحكي لها تراديشنال بمعنى آخر. اللي هي الهدف منها إنك، مش الهدف منها نحكي إنه بطريقتها كيف بتصير إنها مينلي إنك إنجيج الكانديدات بالجنرال ديسكشن، يحكي عن حاله. مثلاً تجي تسأله: احكي لنا شوي عن حالك، وين اشتغلت قبل هيك، شو كانت خبراتك السابقة. هذا النوع من أنواع التراديشنال انترفيو وكثير كومن تشوفوه شائع جداً. لكن في أشخاص ثانيين أو مدراء آخرين بفضلوا يتبعوا نهج آخر من انترفيو. مثلاً جماعة الرول بلاي أو ستيويشن انترفيو اللي بيخلوا الشخص أو الكانديدات إنه بحطوه بموقف افتراضي وبيشوفوا شو ممكن يعمل في هذا الموقف. بيجي بيحكي للكانديدات: نفرض إنه أنت كنت في الصيدلية، وأنت في الصيدلية اجاك كاستمر أو بيشنت وكان هذا البيشنت زعلان لأنه أنت صار في مشكلة خلال عملية ديسبنسينج الميديكيشن تبعه، فكذا بدك تتصرف معه على سبيل المثال. فالهدف منه إنه يشوفوا قدرة الكانديدات على البروبلم سولفينج وكيف الكوميونيكيشن تبعته، كيف بكون تعامله مع هيك مواقف.

هلا في نوع ثالث من طرق أو الويز ممكن تكون الانترفيو اللي هي بسموها الستريس انترفيو. هي الستريس بتحاول إنها تستفز الشخص الكانديدات بحيث إنها تخليه تشوف كيف ردة فعله لو فقد أعصابه. مثلاً بمجموعة من الأسئلة المزعجة نوعاً ما أو مش لطيفة نحكي. وهذا نوع من أنواع الانترفيو اللي ممكن تشوفوها. مثلاً يجي يحكي لك: كم أنا مش شايف إنه أنت عندك هي الكواليفيكيشن بتناسب مكانه، أو أنا شفت كثير ناس أحسن منك. فليش أنت متوقع إنه أنت مناسب لشركتنا؟ هي نوع من الأسئلة الاستفزازية. فهذا نوع من أنواع الانترفيو بحيث إنهم يشوفوا الشخص كيف بيتعامل مع البولنتي كويستشنز. نوع من هي الأسئلة. وفي عنا نوع رابع كمان نحن بنسميه البيهيفيرال انترفيو. هذا البيهيفيرال إنه بحاولوا أسسمنت للكانديدات بيهيفير واكسبيرينس اللي كانت قديمة بحيث إنه بيعتبروا إنه الشيء القديم ممكن يكون بريديكشن للفيوتشر. التصرف في الشخص في المرات السابقة أو مسبقاً كيف رح يكون ت هذا الشيء يمتد في الفيوتشر دايركشن له. يعني على سبيل المثال ممكن اجي أسأل الموظف الكانديدات: أنت انفصلت من آخر عمل لك؟ ممكن توصف لي شو تصرفت لما انفصلت من عملك الأخير؟ أو مثلاً ممكن ما يكون انفصل، أحكي لي كيف تصرفت لما اجاك رفض من آخر عمل؟ فهذا نوع من أنواع الانترفيو اللي ممكن كمان تشوفوها. طبعاً بيختلف نوع الانترفيو. ممكن تشوفوهم ميكس، يعني شوية من هون وشوية من هون. بس هذول يعني بعض الأنواع اللي ممكن تواجهوها أو إيش عاده تستخدم طرق.

طبعاً في أي عملية انترفيو كمان أنت الك أسئلة. وهذا الشيء لازم والطبيعي. وهذا الشيء اللي أصلاً عاده الانترفيور بيسألوك كمان. بيجوا يسألوك المقابلة: هل أنت عندك أسئلة لنا؟ ويفترض أنت إذا شخص يعني كفؤ إنك تكون محضر شو في لك أسئلة لهم. وهذا بيعطي إنديكيشن عاده إنه أنت مستعد أساساً كنت للمقابلة، مش بس داخل هيك على المقابلة.

هلا في كمان مستيكس بتصير في عمليات الانترفيو من ناحية الاتش آر. نحكي مش عن ناحية الشخص الكانديدات. نحكي لحد هلا. نحكي عن سلكشن. نحكي عن ففي مستيكس بتصير من الاتش آر. مثلاً إنه ما بكون في بلانينج لهي العملية. ما في ستركشر انترفيو. كل شيء ماشي في هذا المكان هيك ماشي بدون كلير بلان، بدون ستركشر. ما عندهم مثلاً ستركشر ليست للكويستشنز بدهم إياها. أو عملية الانترفيو وان واي كونفرزيشن. يعني هو بس بيحكي بس ما في إنبوت جاي من الكانديدات. والعكس المفروض يكون. يعني أنت بدك تسمع من الكانديدات أكثر ما أنت تحكي. أنت بدك تشوف هذا الكانديدات كيف بيتصرف وشو بيعمل وشو بيحكي. لأنه البدي لانجويج لها دور والكلام اللي هو بيحكيه له دور. فحدا ده شيء ضروري. كمان من الشغلات اللي كومن مستيكس في الانترفيو من ناحية الاتش آر إنهم دائماً مفترضين إنه الشخص اللي جاي عندهم على المقابلة هو بده هذا البوزيشن. كثير أشخاص مرات ممكن يكونوا هم مقدمين لأكثر من مكان ومش أنتم البوزيشن الوحيد اللي هم فكرين فيه. يعني فانت افتراضك إنه هذا شخص رح ياخذ الوظيفة يعني بغض النظر قدمت له أو كيف كان نوع المقابلة، هذا رونج أسمبشن. وهذا يعتبر من كومن مستيكس رح تشوفوها من الاتش آر. مفترضة إنه كل واحد قدم الأبلكيشن أو وصل لمرحلة المقابلة إنه فعلياً السيل هو بده ها الوظيفة. هو ممكن يكون عم بقارن باكثر من وظيفة لأنه بكون عنده أذر أوفرز موجود بس هو عم بقارن حالياً إيش اللي أفضل له. خلال عملية أي انترفيو، البروفيشنال بيهيفير إنه لازم أنت تاخذ نوت. لازم تاخذ نوت وتكتب تعمل دكيومنتيشن. لازم تحدد يعني كل بيسك إنفورميشن اللي أنت أخذتها عن كل كانديدات. أنت مثلاً قابلت 10 أشخاص مش رح أقول إنه أنت متذكر كل العشر أشخاص. وبعدين عشان ما يصير عملية ريفيو بعدين، لازم يكون في نوت مكتوبة عن كل حدا أنتم قابلتوا أو أنتم نحكي بحكي إنه لجنه. ما بيكون فقط شخص واحد في الانترفيو. دير تكون شخص واحد. هذا رح يتوج فقط الصيدليات نصب الحياة اللي عن جد في الشركات في المستودعات في أي مكان عمل ثاني. هي لجنه وليست شخص واحد. فالدكيومنتيشن ضروري حتى لما يصير عملية السلكشن تكون واضحة. تكون واضحة في لها أوبجكتف باك جراوند. ما بينفع الموضوع يكون مش مرتب. ودائماً أو كثير أماكن بكون عندها ليست فيها بوينت وفيها أماكن نحط فيها الانترفيو عن كل مر عليهم.

بعد كل ها عملية الإجراء انترفيو، بدك تسأل حالك سؤال: هل هذا الشخص اللي أنا قابلته قادر على يقوم بالمهمة اللي أنا بدي إياها؟ مثلاً أنا بدا عندي بوزيشن بدي واحد يعمل لي ديسبنسينج، ميديكيشن، بيشنت كونسلينج، ميديكيشن مانجمنت. هي بيسك جوب. هل هو قادر عليها؟ هل هذا الشخص عنده القدرات والمهارات اللازمة اللي تتناسب مع هذه الوظيفة وتتناسب مع نظرة مؤسستنا؟ مثلاً. هل هذا الشخص رح يخلي العملية سهلة ولا رح يعمل حياتنا سودا؟ هذا الشخص ريزيستنت للتغيير؟ ما بده يعدل؟ ما بده يغير؟ هذا في شغلات بتبين خلال المقابلة. وبرضه في شيء لازم نتاكد منه: هل أنا فعلياً حاب يكون هذا الشخص جزء من مكان العمل عنا؟ يعني هل أنا أرغب إني أتعامل مع هذا الشخص ويكون عندي في مكان العمل؟ كلها أسئلة تطرح حتى إنك تعرف هل أنت رح تختار هذا الشخص ولا لا.

هي عملية السلكشن للكانديدات. اللي حكينا نحن عن موضوع الانترفيو. هلا برضه بعض الكانديدات لما بيجوا على الانترفيو ممكن يكون في شغلات هم عملوها أثرت على عملية السلكشن بحيث إنه صار لهم إكسكلوجن دايركتلي. من الشغلات اللي ممكن تأثر على عملية السلكشن إنه مثلاً هذا الكانديدات يجي بلبس لا يتناسب مع نوع المقابلة أو مكان العمل. يعني في أماكن عمل نظام اللبس تبعها هو رسمي فورمال أو كاجوال فورمال. أماكن عمل أخرى اللي بصبحها هو كاجوال. فانت لازم تكون عارف المكان اللي أنت رايح تشتغل فيه. فبضبط زي ما إحنا بالحياة عارفين إنه مثلاً أنا في هذا المكان عادي أروح كاجوال، بس في هذا المكان والمشوار ما بقدر أروح كاجوال لأنه أكون فورمال. وهكذا. إذا المكان له دريس كود، كمان ضروري تكون منتبه لهذه التفاصيل.

بعض الشغلات اللي بصير عليها إكسكلوجن: البدي لانجويج اللي بتعطي انطباع غلط. البدي لانجويج عاده هي نوع من أنواع الكوميونيكيشن وفعلياً كثير ناس بتصدق البدي لانجويج أكثر وتصدق الفيربال كيونيكيشن. البدي لانجويج ممكن تكون بتفاصيل كثيرة ريليتد للوجه، عبس، بضحك، مبتسم، الاي كونتاكت، حطت اجر على اجر، تكثيف الأيدين، قاعدة بطريقة غير لائقة. مثلاً بتعطي انطباع مش صحيح. كلها هي الشغلات بتوصل الصورة عن هذا الكانديدات. ممكن تؤدي إنه وصل له إكسكلوجن. البدايات مثلاً الكانديدات بيجوا متأخرين على المقابلات. أو مثلاً لما تحكي معهم وتطلب منهم مقابلة، المفروض كان الموعد اثنين الساعة 10 صباحاً. بعديها بعثوا طلبوا إنه تأجيلها. إنه عاده تأجيلها اليوم الأربعاء 10 صباحاً. تعدلت لهم لـ 10 صباح الأربعاء. قيها لا والله نحن ساعة بنجيكم أربع بنجيكم السبت. هي كمان باد إنديكيشن. للـ يعني ممكن يصير لها إكسكلوجن من البداية للكانديدات. أو تروح على مكان وأنت أساساً ما عندك فكرة عن طبيعة العمل في هذا مكان. وهذا طبعاً وارد. وارد إنه تشوفوا ناس رفضوا. رح تواجهوا هذا الشيء في البدايات. كثير ناس في البدايات الجولد تبعهم إنها تشتغل. هي لسه ما عندها فكرة فعلياً عن تفاصيل كل مكان أو كل شركة أو كل مستودع. فبتتفاجأ إنها بصير لها إكسكلوجن. وهذا الإكسكلوجن نتيجة إنك يعني أنت ما عندك فكرة فعلياً عن المكان اللي أنت رايح عليه. كمان الأوفر كونفيدنس أو العكس إنه تكون أندر كونفيدنس. هذا ممكن يكون يؤدي لك إكسكلوجن.

هلا صار السلكشن حبيبنا الانترفيو وصار السلكشن وحددنا مثلاً الأشخاص اللي إحنا بدنا إياهم من هدول العشرة اخترنا اثنين منهم. هلا قبل ما يصير الفاينال ديشن كمان بصير في تشيك على الريفريز. وفي بصير باك جراوند تشيك. طبعاً الريفريز هم الأشخاص اللي أنت بتحطهم. بطلب منك دائماً معرفين. فالمعرفين هم أشخاص أنت تعاملت معهم قبل هيك. ممكن هم أشخاص كانوا مدراءك في عمل أو أنت مثلاً يعتمد مع طبيعة العمل اللي أنت رح تقدم عليه. نفرض أنت كنت تشتغل بشركة سابقة وهلا مقدم على شركة جديدة. بتحط إنه مثلاً مديرك السابق السوبرفايزر تبعك. هذا ممكن يكون ريفري لك. نفرض أنت لساتك الفريش جرايويت. وهذا كمان وارد. أشخاص أنت مثلاً تدربت عندهم. ممكن يكونوا ريفري بالنسبة لك. مثلاً أنت تدربت في المكان في الشركة الفلانية، هو المستودع الفلاني وتعاملت مع تيم وكان في سوبرفايزر لك في هذا التيم. هذا الشخص ممكن يكون كمان السوبرفايزر. يكونوا ناس من أشخاص تعاملوا معك بالتدريس. مثلاً درسوك. خاصة بالبدايات. أو إذا كنت متوجه خاصة لقطاع نوعاً ما أكاديمي. هذا كمان وارد. فبصير تشيك على الريفريز. بتتصلوا معهم. وبتم سؤال عنهم. إنه شو رأيك في فلان الفلاني؟ أنت مكتوب عندي بالطلب تبعه إنه أنت إنه هو كان تدرب عندك ما بين يناير 15 إلى ديسمبر 31 سنة 2025. وإنه كان يجي عندك على صيدلية مثلاً ثلاث مرات في الأسبوع. بتحكي لي عن فلان. شو بالنسبة للبرفورمنس تبعه كان خلال هذيك الفترة؟ شو كان مطلوب منه؟ شو وجهة نظرك فيه؟ هذا بصير الباك جراوند تشيك. يختلف من منطقة لمنطقة. هلا في ناس الباك جراوند تشيك بصير قبل الفاينال ديشن. وفي ناس لا، بصير بعد. يعني الباك جراوند تشيك إنه أتأكد تفاصيل. برضه يختلف من مكان لمكان. يعني مش كل الأماكن لها نفس الباك جراوند تشيك. يعتمد على حساسية. بدك كراون تشيك. بتشيك مثلاً إذا أنت عندك البريفيس هيستوري لـ لا سمح الله مشاكل صادقة أدت إلى دخوله سجن على سبيل المثال. أو صار في عليك أي مجالس تأديبية في المكان. لا سمح الله. ظروف شغلات زي هيك.

هلا بتصير عملية الهايرينج بعد هيك. كل هي التفاصيل الهايرينج بصير فيها. بصير تحديد الكومبنسيشن باكج. هلا الكومبنسيشن باكج في كثير أماكن هي ثابتة. على خاصه إذا كانت مؤسسات محددة. يعني مؤسسات عامة فهي مش قابلة للنقاش. هي الكومبنسيشن كومبنسيشن باكج هي زي ما هي مكتوبة وبتتاخذ. لكن في مؤسسات خاصة، خاصة لا الموضوع مختلف. ممكن تكون حتى صار فيها نيغوشيشن. وإذا كنت أنت شخص مثلاً من الخبرات الكبيرة وصل لك زمان، هي قصة أخرى. ممكن نيغوشيشن حتى يصير على مستوى عالي. الكومبنسيشن باكج مش بس الراتب. هي كل شغلات التفاصيل الثانية اللي لها علاقة بالإجازات مثلاً. برواتب زيادة إذا في تارجت محدد. شغلات علاقة يعني تفاصيل مثلاً مدارس للأطفال للعائلة، سكن. ممكن يكون كل هي التفاصيل بتم مناقشتها وبصير عملية الهايرينج.

هلا هذا حكينا إحنا ريكروتمنت وهي الجزء البليسمنت كامل اللي بلش بعملية الجوب أبلكيشن الهايرينج. في عنا شغلات ثانية حكينا نحن بقوم فيها الاتش آر. منها الكوتشينج. الكوتشينج اللي هي بتشمل الترينينج والديفلوبمنت. تشمل شغلتين. والهدف بشكل عام لما أنا أعمل كوتشينج إني الشخص يشعر إنه هذا الموظف إنه عم يحقق الجولز اللي عم تتحقق. فهو بيشعر ساريسفايد. يعني هو راضي عن الوضع اللي هو فيه. ونفس الشيء إنه بكون الأورجنايزيشن جول عم تتحقق. فبالتالي البرفورمنس لـ في هذا المكان سواء كواليتي، كوانتيتي شغل بتكون ممتازة. فالكوتشينج بشمل ترينينج وديفلوبمنت. الترينينج اللي هو هلا في الوضع الحالي. كونت نيد. الفلوبمنت هذا شيء فيوتشر انفستمنت. هلا رح يوضح لنا الصورة أكثر. يعني أنت الموظف اللي بعد ما صار عملية السلكشن وصار هايرينج له. هلا هو لازم يخضع لعملية الترينينج. فهو هذا ميت كرنت نيد. ليه؟ لأنه أنا بدي إياه هلا. هذا الموظف يقوم بوظيفة محددة هلا عندي بهذا المكان. فلازم أعمل له ترينينج. حتى الترينينج اللي راح أعمل له إياه هو ينقسم لجزئين. يعني في ترينينج هو أوريينتيشن. وفي الأوريينتيشن لأنه هذا الشخص جاي جديد. يعني تخيلوا حالكم زي ما جيتوا أنتم سنافر أول أول سنة الكم. دائماً بصير أوريينتيشن. أوريينتيشن إنه ويلكمينج بس ترحيب بهدول الأشخاص. نعرفهم على الأماكن. الشغلات يعني نفرجيه الأقسام الموجودة عنا بهذه الشركة. نفرجيه وين مكان مكتبه. نعطيه نعرفه على زملائه اللي في العمل. نحكي له شو الفيجين والمشن تبعت المكان. شو الجول. شو الأكسبكتيشن. كيف طريقة عملنا إحنا هذا التيم. اللي هو رح النهاية رح يصير في فيرست إمبريشن. وطبعاً للأسف في أماكن كثيرة لا الأوريينتيشن ولا الجوب ترينينج يتم فعلياً ولا يتم عن طريق صحيحة. هم بيدخلوا الشخص وخلص. يعني هو بيدخل هو مش داري عن شي ثاني. لا بيكون في أوريينتيشن واضح. ما بيكون في يعني الهدف من أوريينتيشن عملك ستين داون. خليك إنك تركز في المكان اللي فيه. مثلاً أحكي لك عن الجنرال بوزيشن للمكان أنت فيه. في أماكن مثلاً ما بصير هذا الشيء. أحكي لك مثلاً أعرفك عن أقسام الشركة اللي أنت فيها. كثير أماكن للأسف الموظف الجديد ما بيكون عارف هي الأماكن. ما بعرف عارفك على زملائك الآخرين. برضه كثير أماكن رح تتفاجأ إنه الموظف ما بيعرف الباقيين. لأنه ما صار له عملية أوريينتيشن حقيقية فعلية.

الزي ما في أوريينتيشن. طبعاً الأوريينتيشن ممكن يقعد أكثر من يوم في يعني في البداية. في كثير في كثير أماكن فعلياً الأوريينتيشن فيها ممتاز. وفي أماكن أوبزت. وأنا شفت الحالتين. كشخص شفت مكان بيرفكت أوريينتيشن بيرفكت ترينينج. وشفت شفت الأوبزت تمام. لما يكون الأوبزت. الأكسبكتيشن يعني هم الافتراض إنك عارف. بس ما بينفع نفترض إنه نحن الأشخاص عارفين. يعني ما بصير أنا أجي أحكيلك إنه أنت بدك تشتغل عندي في المستودع هون وأعطيك فرجيك مكتبك وفجأة والمستودع مثلاً فيه شغلات عليك لازم تكون عليك عهدة. فجأة تلاقي ناس بتدخل بتطلع عندك. فانت تتفاجأ بهدول الأشخاص. وإنه هدول الأشخاص بيحملوا أغراض. فتروح تسكر باب المستودع تقول لا ممنوع تطلع. أنت كيف دخلت؟ بعديها تتواصل مع المدير وبدأت تكتشف إنه هدول اللي دخلوا وطلعوا هم زملائك معك. وهم أي لهم جزء من هذا العمل. هم مسؤولين عنه. لكن أنت ما صار لك أوريينتيشن. فأنت ما بتعرف إنه هذا الشخص هو زميلك أو الكووركر اللي بيشتغل معك في نفس القسم.

هلا في غير الأوريينتيشن. عنا في عنا الجوب ترينينج. الجوب ترينينج الهدف منها إنه أساعد هذا الموظف الجديد حتى يقوم بعمله. أعمل له ترينينج. أنا نفرض عينت شخص يقوم بعملية أي نحكي ديسبنسينج ذاكي كونسلينج ذاكي كيشين وتفاصيل أخرى. اوكي هو عنده النوليدج. بس هو مش عارف السيستم تبعكم مثلاً. هو بيعرف يعمل ديسبنسينج. هو بيعرف يعمل بيشنت أديوكيشن. هو بيعرف يعمل كونسلينج. بيعرف يعمل كل هذه التفاصيل. لكن ما بيعرف هذه المنطقة اللي أنت فيها مثلاً كيف السيستم تبع المكان. كيف أنتم بتخزنوا الأدوية مثلاً. كيف أنتم بتدخلوا فواتير التأمين. فلازم أعمل له ترينينج. وهذا الترينينج ممكن يمتد لأشهر. ممكن يكون فقط أساسي عمل ترينينج حتى أخليه يعرف شو سيستم المكان ويقدر يقوم بالوظيفة تبعته. وكثير أماكن بكون عندها دوينج. وهذا على فكرة طريقة ناجحة. عملية الشادوين. في الشادوين المطلوب إنه نفرض أنت الموظف اللي بتقوم بـ أنت موظف سابق موجود صار لك فترة. وهلا في موظف جديد أو كان جديد شاي عندك على المكان. فـ هذا زميلك الجديد بيجي معك بكل الشغل اللي أنت عم تقوم فيها. فهو بشوف أنت كيف بتقوم بالوظيفة تبعتك. هو بتعلم كيف يقوم بالشغل المطلوب منه. فهو بشوفك كيف أنت بتدخل مثلاً أي كيف تحكي مع المرضى. كيف تعمل أي كونسلينج. كيف بتنجي مع الفواتير. وإلى آخره التفاصيل.

هلا هذا اللي إحنا بنعتبره. هلا في أماكن فيها الجوب أديوكيشن أو الكروس ترينينج. هلا الأديوكيشن في بعض الأماكن موجودين. اللي بصير فيها إنه بيعملوا تدريب للموظف الجديد في عدة أقسام مش بقسم واحد. والهدف إنه يغطي هذه الأقسام بحالة النقص. هذا رح تشوفوه أكثر في الأماكن الكبيرة. وبالشين فارماسي ممكن تشوفوه. بحيث إنه يعني أنا اليوم بدي إياك في الكونسلينج. بس بكرة ممكن أنا أحتاجك تكون في المستودعات. هذا وارد. فهذول هذول بيعملوا بسموه سموه جوب أديوكيشن أو كروس ترينينج. إنه ما بدربك أنا فقط في مكان. أنا بدربك في عدة أماكن تابعة لنا. بحيث لو أنا صار عندي نفس ضغط المكان الثاني.

هلا الفلوبمنت حكينا هذا فيوتشر انفستمنت. الفلوبمنت هو فيوتشر انفستمنت. بالفيوتشر انفستمنت هو مش الكرنت ستيويشن. الموظف بده يتطور. يعني في نيو سكيلز. نيو نيد. والسكيلز هي طبعاً دائماً مطلوبة أكثر. يعني أنا في شغلات لازم تتنمى عند هذا الشخص. يعني هو اجاني بمهارات محددة أو نوليدج محددة. مع الفترة بده يتطور هذا الشخص. وهو نفسه يعني أنت نظرتك لنفسك كموظف. أنت محتاج إنك تتعلم شغلات جديدة. يعني هو ما بينفع تضلك نفس الشغلات اللي أنت عارفها قبل. بعد فترة بتشعر أولاً بالملل الروتين. وبتشعر إنك مش عم تتقدم في الوظيفة. وهذا بتشوفوه أنتم بكثير أماكن. إنه في موظفين فجأة بتلاقوهم تركوا المكان. لأنهم هو مش حاس إنه عم يتطور. طبعاً هذا رح تشوفوه أنتم كصيادلة أكيد. إنه في أماكن بتشعر إنك أنت مش عم تتطور. لا المكان عم ديفلوبمنت ولا الوظيفة فيها ديفلوبمنت حقيقي.

إيه الهدف منها إنك أنت تستثمر في هذا الموظف بحيث تنمي مهارات جديدة عنده. ياخذ دورات تدريبية. ممكن تعلم نيو سكيلز. أي يتعلم تطبيقات جديدة ما كان يستخدمها من قبل. سوفت وير جديدة ممكن يستخدم. أي تحديثات محددة. كل الهدف إنه نعمل عملية نقلة في هذا الموظف. طبعاً كل ما كان الفلوبمنت أفضل. وكل الأماكن بكون فيها استثمار في الفلوبمنت. دائماً الريتيرن بتكون أفضل. أولاً رح يزيد الانتماء للموظف للمكان. هي اللياليتي بتصير أكثر. بالإضافة إنه إنجاز العمل بصير أفضل. الكواليتي حتى تبعت العمل بتصير أفضل.

هلا في عملية الكوتشينج في الصيدلية أو في القطاع الصيدلي بشكل عام. في طريقة أو يفضل استخدام طريقة حنسميها أو قانون 10-80-10. معنى آخر إنه نحن في أي مكان في عنا التوب 10%. بال 80%. اللي هم الناس اللي بالنص. اللي هم الغالبية. 10%. اللي هم اللور. اللور برفورمنس بنقول. مش قصد شيء ثاني. هلا دائماً في باي مكان في الناس هذول الـ 10% توب. هذول الأشخاص اللي هم من داخلهم عندهم تحفيز داخلي. وبيقوموا بعملهم بـ على أكمل وجه. بدون ما يح بغض النظر مين المانجر. بغض النظر مين الشخص اللي حواليهم. هم هيك في وازع داخلي بخليهم يقوموا بعملهم على أفضل وجه. هلا هذول الأشخاص اللي هم توب برفورمنس. عاده أنت كاتش آر ابعد عنهم. سيبهم بحالهم. المطلوب منك أو كـ مانجر بمعنى آخر. بحكيلكم إشار عن هيوم ريسورس مانجمنت. بس أنت كـ مانجر لهدول الأشخاص. اتركهم بحالهم. هذول هم لحالهم بقوموا بالمغض النظر مين المانجر. هم رح يكونوا أي يعطوه أفضل ما عندهم. طول ما أنت تاركهم. وفي عنا التوتالي أوبزيت. اللي هم 10% اللور برفورمنس. اللي هم أم البرفورمنس تبعهم مشكلة ما واجب. عاده فهدول ممكن أنت تضطر تستبدلهم. وفي عنا 80% اللي هو استثمارك بده يكون في 80% هذول. اللي هم الغالبية العظمى. اللي هم هذول بيحتاجوا الكونتينوس كوتشينج. اللي بيحتاجوا كونتينوس ترينينج وديفلوبمنت. وبدهم فيدباك وتوجيه كل فترة وتحفيز لهم. وهدول أنت طول ما أنت بتعمل جود كوتشينج لهم. بتوقع إنه هذول مع المدة يصيروا توب برفورمنس. ممكن كمان أنت تعطي بوزيتيف فيدباك مثلاً لـ 10%. بس 10% هم لحالهم أصلاً شيبر. وبفضل لهم ما يتم إنه حدا يوقف بطريقهم. يعني إنه ممكن اوكي تعطيهم بوزيتيف فيدباك. بس ما تضلك تعطيهم نوع من أنواع الكوتشينج اللي ضيق عليهم نوعاً ما.

هلا دائماً كمان في عنا في الهيوم ريسورس الفيدباك. يعني الفيدباك عن أنت كموظف بده يجيك فيدباك عن اللي أنت بتقوم فيه. هـ الفيدباك ممكن يجيك فورمال أو إنفورمال. الفورمال نحكي عنه. الفورمال عاده بيكون دكيومنتد. ريتن. يعني بيجيك كل فترة. ممكن كل ستة أشهر أو سنة. عاده أغلب الأماكن عندها البرفورمنس فيدباك. بيكون تبيكلي إنوال. مثلاً نهاية السنة. ووصلك تقرير فيه فيدباك عنك. شو أنجز خلال هـ السنة. بكون كثير أماكن في عندها سكيل لكل شغلة قمت فيها. مثلاً نفرض سكيل أوت أوف فايف. أنت أربعة خمسة. البرفورمنس تبعك بإنجاز المهمات على الوقت. لكن أنت على خمسة على خمسة من رضاء العاملين الكاستمر. أنت ماخذ مثلاً سلمت لنا 15 مشروع. وإحنا أطيناك 15 مشروع. فانت عاده سلمت كل الشغل المطلوب منك. وهكذا. طبعاً بكون في شغلات بفيدباك برينج محدد. في شغلات بتكون كتابية كمان فيها الفيدباك عن هذا الشخص. هذا فورمال عاده وبيكون تبيكلي كل فترة. بيكون دوري. أغلب الأماكن السنوي بصير هذا الفيدباك. بعض الأماكن ممكن يكون ثلاث أشهر ستة أشهر حسب الباك. النوع الثاني اللي هو الإنفورمال. إنفورمال الفيدباك هذا اللي بيكون على ديلي بيزس عاده. مش أي تقرير بوصلك مثلاً بالايميل بشكل سنوي أو ورقي. لا. هذا الإنفورمال فيدباك بتشوفه خلال الديلي أكتيفيتي من المديرك أو السوبرفايزر تبعك. مثلاً بتم فيربالي. تعليق على شغلة محددة. يعطيك عليها فيدباك. عشان هيك بنقول مثلاً المانجر يفضل إنه يتنقل بين الأماكن والأقسام والمكاتب. يشوف الناس كيف بتشتغل. ويفضل دائماً إنه يعلق على الشغلات الإيجابية. لأنه يعتبر من أسوأ الشغلات اللي ممكن يقوم فيها إنه المانجر إذا علق فقط على السلبي ونسى الإيجابي. أي بتصير البيئة للأسف سيئة للعمل. وبتفقد الشغف لكثير أشخاص بالاستمرار. فكحد شغلات الإنفورمال فيدباك. يعني الإنفورمال الفيدباك مش بس إنه أنا أروح أدور على الشغلات الغلط اللي صار. بحكي له أنت بس لو حكيت مع المريض بهي الطريقة رح يكون أفضل. طبعاً منفورم هي. آه طبعاً. يعني أنت ممكن تفرجي بطريقة إنديركتلي على شيء مثلاً قام فيه هذا الموظف. أي نفرض اجا كاستمر زعلان بسبب ما. والفارماسيست ما عرف يتعامل معه بالطريقة كما يجب. ممكن هذا المانجر يفرجي إيه مثلاً يدخل خلال الكونفرزيشن ويحاول يمتص غضب هذا الكاستمر. ويفرجي الطريقة الصحيحة للتعامل. هذا نوع من أنواع إنفورمال فيدباك. بس زي ما حكينا حكينا إنه ضروري جداً يكون في فوكس على البوزيتيف أكثر من فوكس على النيجتف. حتى يعني تدمي شغف هذا الشخص اللي عندك وانتماؤه للمكان أكثر. لأنه إذا أنت بدك تضلها تتركز على السلبيات وتترك الإيجابيات. اعرف إنه هذا الموظف مش رح يستمر عندك. يعني شخص بيقوم بـ 90% من الشغلات المطلوبة منه بطريقة صحيحة. لكن في عنده 10% نيجتف. يعني مستحيل يكون 100%. يعني إذا أنت عندك 70% من الشغلات إيجابية. فانت إيجابي تعتبر. يعني مستحيل 30% الباقيين أنت تكملهم مثلاً. لكن نطمح إنك تحسنهم. فلازم نركز كمان على إيجابيات الشخص. ممكن ياخذ نوت. لما بف الم على خلال يشوف الجنور. كمان. يعني المايكرو مانجمنت طريقة تعتبر سيئة. في ما بينفع كمان أنت ريسورس مانجمنت إنك تضلك قاعد في كود إنك تلف على المكاتب تشوف كل حدا شو عم يعمل. كيف الأمور ماشية وذاوت إنتربشن مثلاً. لكن إذا بدك تضلي كل مكتب دخلته تضيع وقتهم تقعد نص ساعة ساعة. مضي أمور ثانية. هذا ممكن يكون ا. رح يشوفوك الموظفين إنه وجودك مزعج ومش ذو فائدة. مثلاً. هذا كمان وارد. كمان المتك ترانسبرنسي. اللي هي المقصود فيها إنه هذا يتم بنفس الطريقة مع الكل. كيف يعني؟ مثلاً أنت عندك في الصيدلية ثلاث صيادلة بداوموا عندك على نفس على الشفت. اجاك الصيدلاني الأول. المفروض داوم الساعة الصبح مثلاً. أي اجا اجاك على الدوام متأخر ربع ساعة. السبب إنه سيارته سيارته بنشرت بالطريق. فانت قلت اوكي. على شفت المسائي. أنت في صيدلاني اجاك على الدوام. المفروض مثلاً الدوام بلش مساء. لكن هو اجا وع دقائق. شو السبب؟ السبب حكى لك والله علقت بالأزمة. فرحت أنت قدمت في عملت له فيربال وورنين. فهذا المتك ترانسبرنسي تبعك صار متناقض. ما في ترانسبرنسي. أنت بكل مكان لازم تقوم بنفس الطريقة. يعني الشخص اللي اجا متأخر عشان في كلاتير. نفس فكرة الشخص اللي علق بالأزمة. لازم تكون أمور واضحة. يعني إذا أنت مشيت الموضوع للكل. هي للكل. إذا ولا واحد. هي ولا واحد. فهذا جزء كمان من موضوع.

هلا لما نحن بنعطي الموظف بشكل دوري سواء فورمال أو إنفورمال فيدباك. هلا كمان في عنا شيء ننسميه اللي هو شغلات أو أفعال إحنا رح نقوم فيها كـ مانجمنت. إذا الموظف عنده إنسبتبل برفورمنس. يعني هو أداؤه مش كما يجب. فشو ممكن أسوي؟ إذا الأداء مش كما يجب. في عندي خطوات. أسهل خطوة نحن نبلش فيها الفيربال وورنينج. يتبعها ريتمها سسبنشن. وبالأخير رح تنتهي بالتمني. اسمح الله. الفيربال وورنينج لك. أنت بدك تنبه تنبيه لفظي. بس قبل ما نقوم بأي شيء. سوري. الفيربال وورنينج هو تنبيه لفظي. هلا أنت نفرض إنه عندك الموظف الأداء تبعه مش كما يجب. لسبب ما. بغض النظر. نفرض إنه هو أي كل مرة لازم في بروجيكت لازم تتسلم. وهو كل مرة بيتأخر باللاين تستين البروجيكت. أي مش لظروف محددة. يعني مثلاً ممكن أنت لو في مرة ظرف طارئ مشيتها. أو كان في ضغط عمل. لكن دائماً في نفس هذا الشخص. دائماً متأخر. بتسيل البروجيكت المطلوبة على سبيل المثال مقارنة بباقي الزملاء الموظفين الآخرين. أنت بتحكي معه فيرب. توجه له فيربال وورنينج إنه الأداء تبعك مش كما الاكسبكتيشن تبعت المكان اللي إحنا فيه. الأورجنايزيشن. إحنا مثلاً الستاندرد أكسبكتيشن إنك تسلم 80% من البروجيكتات أون تايم. لكن خلال العام الماضي أنت سلمت فقط 50% بروجيكت أون تايم. والـ 50% الباقيين أنت كنت متأثر فيهم. هذا فيربال وورنينج. ونحن بنتمنى منك إنك تلتزم بالفترة القادمة حتى ما نضطر نأخذ إجراء أكثر من هيك. فالفيربال وورنينج كمان يفضل لما يصير يكون طبعاً دونتد. وجود شهود. الشهود يعني مش زملاء. الشهود عاده هم أشخاص آخرين معك في المانجمنت تيم. يعني شخص آخر من الاتش آر مثلاً. أو أذر سوبرفايزر. يعني حدا من القسم. بحيث إنكم تقدر تعمل دونتيشن. أ دائماً الدكيومنتيشن مهم في أي مكان. والأوبجكتيفيتي مهمة. برجع بقول الأوبجكتيفيتي. وهذا نوع من البروفيشناليزم. نفتقدها كثير للأسف كثير أماكن. لكن في أماكن تتميز فيها. الدكيومنتيشن جداً ضروري بهذا المبدأ. دايمًا. فـ فيربال وورنينج يفضل إنك مثلاً نفرض أنت نديت هذا الموظف بدك تحكي معه. لكن يفضل يكون بوجود شخص آخر. كمان بحفظ حقوق الطرفين. يعني بحفظ حق الطرف الـ يعني المدير على أساس إنه يكتب إنه أنا أوريدي نبهت. حتى لما يصير تصرف بعديها ما يصير أي مشاكل أخرى. أي وبيحفظ حق الطرف الآخر. الموظف نفسه. لأنه الموظف حتى ما يتعرض. بالنهاية الموظف هو شخص له كيانه. ما بتقدر أنت تقلل من قيمة هذا الشخص. يعني فلازم يصير الفيربال وورنينج. إذا بده صار لازم يكون في ويتنسز موجودين. يفضل عاده. ونصير دكيومنتيشن.

هلا نفرض أنتم لما حكيتوا فيرب وورنينج إنه نحن بنعطيك فرصة ستة أشهر نشوف أدائك. الفترة القادمة. إذا أنت خلال ستة أشهر سلمت 70% من مشاريعك أون تايم. أمورك تمام. لكن إذا ستيل رح نضطر نتخذ.

اجراء أكبر فاجيتوا بعد ستة أشهر تفاجأتوا أنه 40% فقط من البروجكت تسلموا. الباقي كان متأخر فيهم. في هذه الحالة، بطل فيربال وورنينج. طبعاً يختلف موضوع المؤسسة، بحكي لكم بس الشغلات اللي ممكن تلاقوها. يعني ممكن يكون الفيربال وورنينج على مراحل كمان.

هلا المرحلة عادة بعد الفيربال بتيجي عنا الريتن وورنينج. أنك أنت توجه كتاب رسمي. بهيك حالة بتكتب أنه بتبعث له سواء كتاب بإيميل، بطلع من الاتش آر، من الإدارة نفسها أنه فلان الفلاني، أنك خلال الفترة الفلانية قصرت في عملك. علماً أنه نحن نبهنا هناك فيربالياً بالتاريخ الفلاني. وجود فلان الفلاني يعني حكى أنه تم تنبيهك مثلاً بجانوري فيرست. كان المساعد المدير والمدير موجودين في المكان. نبهناك، أعطيناك فرصة لستة أشهر بإنجاز بهالمقدار، لكن السيل ما حققته عشان يكون في تسلسل بال بال الستيبس.

هلا عملت ريتن وورنينج. ونعطى فرصة كمان نفرض كمان ستة أشهر آخرين. لكن ستيل البرفورمنس مش عم بتحسن أو يعني في شيء مش عم بصير كما يجب. نيكست ستيب تصير سسبنشن. أنك تعليق عن العمل. يعني توقيف فترة مؤقتة. الهدف منها زي مبدأ السسبنشر بصير في المدارس. يعني في الطالب، في طالب عمل مشكلة أكبر. يعني غير بعد الفيربال، بعد الريتشن ممكن ينفصل من المدرسة مثلاً مدة أسبوع أو أسبوعين. نفس الفكرة. الهدف السسبنشن أنه يعني نوصل الشخص أنه الموضوع سيريس. الموضوع ما عاد فيه مزح وأنت مش عم بتحاول تعدل الأمور. وبعد السسبنشن راح يجي تيرمينيشن. يعني بعدها مع الأسف ممكن نوصل موضوع تيرمينيشن.

بعد السسبنشن رجع الموظف. ولظ عن كان سسبنشن لمدة أسبوعين. رجع الموظف على العمل. بس ستيل قعد كم من فترة وستل البرفورمنس مش عم بتغير. في هيك حالة أنت خلص مختصر ترمينيشن. الترمنيشن برضه بصير شكل فورمال. بصير ميتينج. يفضل يكون ميتينج. سون برضو يفضل يكون في وتنس. بكتب كتاب رسمي. بكتب الكتاب من الاتش أنه صار في ترمنيشن. وتكتب جميع الأحداث السابقة. في كل خطوة دائما نذكر ما قبل. يعني حتى ينحفظ خط الرجعة للمكان. يعني أنه أنا قمت في كل ستيب. ما بينفع واحد يجي يعمل لك تيرمينيشن فجأة. يصحى الصبح وجاك يقول تيرمينيشن يا فلان.

هذا كتاب فصل. هذا يعتبر فصل تعسفي. ما بيطلع أنت ما لم يوجه لك قبل هيك لا فيربال نوت ولا ريتن نوت ولا صار أي شيء من هدول. فجأة يوصل كتاب فصل. فناس البروفيشنال بتمشي ستيب باي ستيب. بعديها لا سمح الله ممكن يوصل موضوع للتيرمينيشن. وبالتيرمينيشن إذا حكينا يفضل يكون في ميتينج. وبيكون في شخص آخر من الإدارة. بصير في دوكمنتيشن كمان. وبده يصير بطريقة بروفيشنال. أوبجكتيف. سبجكتيف بدون أيذاء للانتجريتي تبعت الشخص. نرجع نقول موظف هو إنسان. أنت ما لك دخل أنك تهين هذا الشخص. أنت بتحكي عن البرفورمنس عندك في هذا العمل. وأنت لازم تحافظ على الانتجريتي تبعته. مع آخر لا تفهم كرامة الشخص اللي أمامك.

هلا قبل ما يصير عملية تيرمينيشن لازم تتأكد أنه كل الأمور الثانية انعملت. يعني الترمنيشن سببه أنه في بور بور فورمنس أو صار في بريكينج لبولسي. يعني للمكان أو ليجال. يعني عمل شغلة زي مثلاً السرقة من المكان أو أذى حدا من زملائه فيزيكلي على سبيل المثال ضرب زميله. لازم يكون في شيء أوبجكتيف صار. يعني مش لأنه والله السوبرفايزر تبعه مش حابه فهو بده يفصله. والله مش لأنه أنا فلان قال لي أنه فلان بيجي متأخر. طب عندك دوكمنتيشن؟ لا. طب مين شاف فلان غيرك؟ ما حدا. طيب حدا من الزملاء الثانيين شاف؟ لا. في كاميرات بتوضح؟ لا. طب في لوج بوك بيوضح من دخل هذا الموظف؟ متد؟ لا. بس والله هو بيجي متأخر. طبعاً هذا الشيء سيء. للأسف أنه يصير. سبجكتيفيتي ما بتنفع. أوبجكتيف لازم يكون أي شيء بصير أوبجكتيف. مشاعرنا لازم تكون على جنب. أنا مديرة شخص سواء أنا مستلطفاه هذا الشخص أو مش مستلطفاه. بما أنه يؤدي عمله بطريقة صحيحة. الإيفالويشن له بتصير بطريقة صحيحة. أوبجكتيف وليست سبجكتيف.

فهلا قبل ما يصير تمنيشن لازم يكون الإدارة عارفة أنها شيكت أنه فعلياً أنه هذا بور فورمنس جوب أو صار عن جد شيء كبير أنه في المكان. فهو خالف أحد الريجوليشن. ونرجع نقول أنه سبب التيرمش بده يكون شيء مجرابل. أوبجكتيف. وأنه شيء مطبق على الجميع. أي يعني ما بينفع تيجي تقول أنا فصلت. بدي أفصل فلان لأنه دائما متأخر. طيب أوك. بدك تفصل عنا أنه دائما متأخر. وهذا شيء طبيعي المفروض أنه فلان يجي على الوقت الفلاني. نفرض دوامه الساعة. بس هو دائما بوصل 9 وربع 9 ونص. بس أجي أشوف اللوج بوك تبع المكان العمل وأكتشف أنه كل الموظفين أغلبهم بيجي بين وربع وتسعة ونص مثلاً. ما بس أنت بدك تفصل شخصك الباقيين. هذا صار في أوبجكت في سبجكتيفيتي في الموضوع.

ف البرفورم ديفيشنسي لازم تكون بطريقة أوبجكتيف. مربل. لازم يكون في عندكم طريقة واضحة للاسمنت. العملية نصها دوكمنتيشن. ولازم تتم حسب القوانين والأنظمة المعمول فيها في مكان هذا العمل. أي كمان لازم يتم توضيح أنه فعلياً يعني لما أنت بدك تيجي تاخذ قرار التيرمنيشن لازم تكون متأكد أنه فعلياً أنت أعطيته فرصة كافية لهذا الشخص يحسن. حسن لكن ما تحسن. يعني ما بينفع تيجي تقول والله نرجع لموضوع الشخص اللي سلم تاعت اون تايم. أي أجي أقول هي أعطيته فرصة أسبوع بس ما تحسن. طب ما هي الفرصة الأسبوع مش كافية لقياس مدة البروجكت مثلاً. ف أنت ما أعطيته فرصة كافية. فالمفروض أنها تتناسب مع نوع الشغلة اللي أنتم عم بتقيسوها. نرجع نقول أنها لازم تكون ثابتة. كونسيستنت لكل الأشخاص العاملين. مش أنها فيها تمييز من شخص إلى آخر. عفواً. وهي الأمور لازم تكون واضحة للطرفين. سواء الموظف أو الشخص اللي مسؤول من اتش.

طيب هلا حكينا بالنهاية كل مكان في له تفاصيله. تختلف عن مكان آخر. في شغلات جنرال. في شغلات خاصة بكل مكان عمل. حكينا عن موضوع يفضل تكون أنها ميتينج. يفضل يكون في وتنس موجودين. ونصير دوكمنتيشن. طبعا كمان في خلال ها العملية نصير الترمينيشن أنه تصير كولكشن للشغلات الريليتد للعمل من الموظف. مش الموظف يطلع من الشغل معه مفاتيح المستودع مثلاً. أو مثلاً في عنده كود اكسس لكمبيوترات عندي من السيستم بدها تتسلمتغير مثلاً. أو في ملفات ما بينفع تروح معه مثلاً. يعني في تفاصيل لازم تتسلم بهذه اللحظة. أي لمكان العمل. وسخاصة في الموظف نفسه. وطبعاً أي شيء بصير خلال هذا الديسكشن. هذا الديسكشن كونفيدنشال. يعني هذا الشيء ضروري. وللأسف نحن نفتقده بكثير أماكن. سواء عن موضوع الترمنيشن عن شيء ثاني. في معلومات ما بينفع أنها تطلع خارج الأبواب. يعني أي المفروض في أي شيء زي هيك. خلص أي نفرض هو سير ريتنيشن لهذا الموظف. شو الأحداث؟ شو الوقائع؟ شو صار بين الإدارة الموجودة به؟ شو حصل داخلها؟ تناقر الأخبار أو أنه سواء يعني من أشخاص آخرين. هذا الشيء بيأثر على سمعة المكان. بيأثر على ديمونته فعلياً. يعني هذا الشيء فيزالت هي مش بس ريليتد بهيك حالة كثير شغلات هيك. أنت بتيجي تتعامل مع مرضى. بقول كونفيدنشال. ما بينفع أنت تناقش حالة مريض ببلك. تحكي لي والله المريض فلاني فلاني بتعطيني اسمه. يعني فيكيشن انفورميشن. ما بصير تشارك هيك معلومات. ما بصير مثلاً تيجي تروح على واتساب جروب أو فيسبوك جروب تعمل بوست مثلاً لوصفة لمريض مكتوب فيها الميديكال هيستوري تبعه والأدوية المصروفة واسمه موجود ورقم تلفونه موجود على الوصفة. هذا نوع من أنواع أنك أنت عم تخلق الكونفيدنشال انفورميشن. ما بينفع. نفس الفكرة. هو بالترمنيشن ما بصير تناقل الأفكار أو الكلام اللي صار داخل هذه الاجتماعات لأشخاص ما لهم شركاء في الموضوع.

طبعاً يفضل مناقشة كمان بين الإدارة أو الهوم ريسورت منجمنت. ايش إحنا لازم نغير عنا بالمكان حتى نمنع تصير عندي حالة أخرى مماثلة. يعني أنا شو مضطر أعمل عندي في الشركة أو المكان اللي أنا فيه. كـ اتش آر بحيث أقلل من احتمالية أنه يصير عندي تيرمينيشن كمان مرة. نن ما بدنا نواجه نفس المشكلة مرة ثانية. فشو التعديل اللي ممكن نعمله. هيك بكون خلصنا موضوع الهيوم ريسورس مانجمنت. اللي هو بحكي عن الإدارة. فأنت لما يكون مسؤول عن هذا الجزء. شو الشغلات المطلوبة منك؟ شو الشغلات اللي بتتعامل فيها؟ ايش المطلوب تقوم فيه؟ حتى توقف إلى هون. وإن شاء الله الأسبوع القادم عنا موضوع جديد. اللي هو القناة شرب. يعطيكم العافية.