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欢迎回到《实地探访》。我是 Benjamin King，Kinu SCM 的首席执行官，一家总部位于中国广州的专注于供应链的雇主记录服务公司。今天，我将与 Hays 广州办公室负责人 CC Tang 一起，探讨人们想要什么——2025 年中国人才吸引力。
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非常感谢 CC 参加我们的节目，也感谢您接待我们。
>> 非常感谢 Benjamin 邀请我参加这次会议。
简单介绍一下我自己。我叫 CC，目前负责 Hays 广州办公室。Hays 是一家在英国上市的招聘机构。我们只专注于中高级人才招聘。我今天来是讨论我们最近发布的 Hays 2025 年薪资指南。Hays 每年都会发布薪资指南。我们调查了我们的客户和候选人，以了解市场动态以及候选人在寻找新工作时的动机变化。
>> 太棒了。谢谢。我的意思是，如果您想要一份 Hays 薪资指南的副本，我们在描述中提供了一个链接，您可以在那里查看。他们每年都会发布。但有趣的是，它被称为 Hays 薪资指南，但每年变化的不仅仅是薪资期望。它还关乎员工情绪，他们真正想要什么，以及他们在市场上的活跃程度。那么，您能否简要概述一下，您知道今年人才市场的状况如何？他们的活跃度如何？
>> 谈到这一点，我认为这是今年报告中最让我感兴趣的部分。我们发现，与去年的数据相比，市场上活跃的候选人数量翻了一番。去年，我们调查的候选人中约有 28% 表示有兴趣寻找新工作。但今年，有 57% 的候选人愿意接受新工作。
>> 28% 到 57%。这是一个巨大的增长。有趣的是，今年他们如此活跃。我的意思是，为什么？他们对这种活跃度有什么说法？
>> 是的，我们对此也感到惊讶。老实说，去年正如我们所知，经济并不稳定。所以当我们与候选人交谈时，大多数人都选择留在目前的公司，感觉更安全。但今年，随着市场变得更具挑战性，候选人即使在目前的雇主那里也感觉不到安全。我认为这是原因之一，因为当我们问及今年为什么找工作时，他们中有超过 40% 的人表示，他们在目前的工作中感觉不太安全。是的，这很有趣。我记得我们去年或前年与您有过关于人们因为担心稳定性而不敢跳槽的谈话。现在您说，不考虑其他选择几乎是有风险的，因为他们感觉不安全。所以，实际上是同样的原因，只是视角不同了。也许是针对他们工作的公司，也许是他们的同事，其他部门被裁员了，或者在全球范围内也是如此。所以，是的，这真的很有趣。现在他们更活跃了，这也提供了更多的数据和更多的对话，关于人们在寻找什么。那么，与往年相比，您今年看到了哪些趋势和优先事项？
>> 至于那些动机，我认为薪资、职位、职业发展仍然很重要，这并不令人意外。但今年我们发现的不同之处在于，对于候选人来说，在他们目前的工作或新工作中再次获得安全感也很重要。因此，在招聘过程中，候选人会问很多关于公司财务状况的问题，公司是否在中国有长期投资，他们的最终客户是谁，公司文化和同事如何，以及直接汇报线。我认为通过这些问题，我们可以理解候选人真的想了解他们申请新职位后工作的稳定性。是的，这真的很有趣。我的意思是，您在表面上看到的，比如薪资、办公室规模等等，确实需要有更长远的计划来支撑。我想，如果他们正在积极地寻找，并且正在寻找更多选择，他们当然希望找到比目前更安全的选择。
>> 是的。
>> 是的。这是否也与他们在中国的就业方式有关？这方面有任何变化吗？
>> 方式，我认为我们指的是招聘方式以及他们如何招聘，雇主如何招聘候选人，对吗？
>> 过去，我认为咨询工作因为候选人重视到手薪酬，薪资，所以他们愿意接受项目制或顾问职位，只要薪水能按时发放。但今年，我认为愿意接受这些选择的候选人越来越少，他们更倾向于永久招聘，因为他们首先希望公司在中国有长期计划，他们希望薪资合规，并且希望公司支付社保，因为他们不知道退休后会发生什么。所以，关于公司是否支付社保的问题越来越多，而且我认为对于项目制顾问职位，候选人会开始担心这个项目结束后会发生什么，他们担心自己能否在短时间内找到新职位。
>> 是的。所以这真的很有趣。我的意思是，当然，人们希望获得丰厚的报酬，但您说的是，人们对短期收入潜力的关注减少了，而对长期规划的关注增加了。所以，公司稳定性和公司的计划，以及他们是否支付社保。而且，我想起社保，你知道，当你退休时，养老金计划与你的平均工资以及是否合规缴纳社保有关。是的。我有点惊讶，在我们与候选人的访谈中，人们总是问及社保。从某种程度上说，这当然非常重要，我并不惊讶候选人觉得它很重要，但令我惊讶的是，这并不是理所当然的，并不是市场上的普遍情况，每个人都按规定缴纳。所以，是的，但现在它正变得越来越重要，因为他们着眼于长远，而且这绝对是工作安全感的一个要素，就是询问是否缴纳了社保。因此，为社保进行预算也非常重要。您之前还提到了团队文化和敬业度。在敬业度方面，人才在寻找什么？在您看来，这又意味着什么？
>> 我稍后会回答您的问题。您刚才描述的实际上让我想起了这个差距。我并没有经常遇到这种情况，因为我通常主要与中国已经成熟的公司合作，但我之前为一位丹麦客户招聘时遇到过一个例子，他在广州设立了一个小型办事处。我认为，因为他们没有自己的人力资源和财务团队，所以在为他们想招聘的候选人预算薪资时，他们没有预算社保。所以，当他们与我们分享时，他们想招聘一位年薪 60 万的质量经理，我们自然认为这是候选人税后总薪资 60 万。所以我们筛选了薪资范围在 45 万到 50 万之间的候选人，加上薪资增长，大约是 60 万。但到了提供阶段，我们才意识到有问题，因为客户告诉我们，我们预算的 60 万已经包含了所有费用，是公司成本，而不是，我不太了解中国的社保。
>> 所以这是一个潜在的差距。我认为您可能比我更有这种经历。
>> 是的。我的意思是，这就是模式差异所在，区分招聘公司和猎头公司与雇主记录公司非常重要。所以，对我们来说，我们确实为一些初级和中层管理职位进行招聘，但我们主要是供应链领域的雇主记录服务公司。因此，因为我们雇佣他们，我们承担了员工的成本，这包括社保。所以，当我们与客户沟通时，我们几乎必须这样说，以保护自己，但对于招聘人员来说，帮助公司预算他们的人力资源和财务并不是他们的责任，因为归根结底，社保与薪资和税务有关。它实际上是公司财务部门的一项职能，需要他们来计算。所以，是的，公司拥有这方面的额外理解非常重要，而且另一个关键的例子，说明这是公司而不是招聘人员的责任，就是住房公积金。住房公积金实际上是由公司决定的。它可以是 5%，也可以是 12%，而招聘人员不知道。所以，我认为这些都是人才候选人会问的问题，雇主必须做好准备。他们必须进行预算，并且他们应该强调，听起来很奇怪，但他们应该强调他们是合规雇佣的。我听说过不合规雇佣的公司。是的，完全同意。然后回到您的问题，人才对团队敬业度的期望是什么？我认为，如果我没记错的话，对于那些在中国没有大型团队的客户来说，候选人很容易感到孤独，独自一人在中国，不得不向区域或全球团队解释这里发生的事情，而且没有团队活动。我认为拥有一个团队，定期进行总结活动，庆祝生日、成功，以及外出活动等，让候选人感到投入，这非常重要。
>> 是的，这是一个非常重要的观点。从我们的角度来看，我们雇佣了这些团队。有时是个人，有时是建立团队，并确保这些候选人得到投入，他们的人力资源团队，以及他们更广泛的团队真正理解他们在中国的挑战。但我也认为，员工敬业度也融入了稳定性因素，因为当一家公司愿意在这方面投入时间和金钱时，这表明他们是长期的，并且他们有预算。因为很多时候，如果公司不稳定，他们就会专注于创造稳定性，而不是维持它。所以，是的，这是一个关键点。而且，这种敬业度可以从简单的庆祝生日、里程碑和成功开始，一直到培训。您是否看到候选人询问他们可能会获得什么样的培训？
>> 是的，这是另一个。我认为在亚洲国家，培训，未来雇主是否会提供培训和学习机会，这非常重要，因为我们仍然处于一个每个人都热爱学习的文化中。所以，我认为如果公司致力于为候选人提供职业机会和培训机会，这绝对是一个额外的卖点。今年特别提到的一点是人工智能培训，因为人工智能非常受欢迎，候选人知道这是未来，但很多人缺乏技能。所以，我认为如果公司能够推广人工智能文化，并且公司能够增加一些基础的人工智能培训，教他们如何将人工智能工具应用到日常工作中，那么这对候选人来说将非常有吸引力。
>> 是的，这是一个非常有趣的观点，因为我们一直在思考如何帮助我们雇佣的团队获得正确的培训。但正如您所说，人们确实重视这种培训如何影响他们的日常工作。对于我们的内部团队来说，这意味着要考虑如何从人力资源和管理角度来使用它。但实际上，在雇佣地面团队时，公司本身，我们的客户，应该自己去审视日常工作，看看如何改进，然后寻找可以量身定制的人工智能培训计划，而不是很多通用的。市面上有很多通用的人工智能培训。很多都是面向营销的。但它如何应用于供应链？如何应用于质量管理？如何应用于需求规划等等？这些是更具体的人工智能培训用途，确实应该来自公司本身。
>> 是的。回到流动性，您是否看到外国公司和国内公司之间的旅行方向有任何变化？您是否看到很多人才从跨国公司或外商投资公司流向国内公司，反之亦然？
>> 这是一个非常有趣的问题，因为 Hays 在中国设立了第一家办事处，因为我们最初是支持这些在中国的外商投资公司招聘中高级职位的。但现在，我们的国内客户贡献约占 50%。这意味着我们的数据库实际上更加开放。最初它们都是为外国公司建立的，但现在一些已经转向国内公司。我认为对于处于这个阶段的候选人来说，因为有很多快速发展的中国公司，它们发展迅速，尽管它们的工作环境相当紧张，但它们的决策非常快，有些甚至提供很多股票期权。所以，如果公司拥有真正好的品牌、好的供应链和营销技术，那么它们就能吸引到那些已经被那些外商投资公司训练得很好的优秀候选人。所以您看到国内公司确实在寻找那些接受过跨国公司培训的人才，让他们加入，也许在职业生涯的某个阶段，他们正在寻找高增长潜力。但您说，当您刚进入市场时，是为了支持那些跨国公司，因此您的人才库必须来自国内公司。我的意思是，您是否仍然看到人才流向另一个方向？也就是说，人才从国内公司流向跨国公司。
>> 实际上，人才从国内公司流向跨国公司的情况非常罕见，因为培训非常不同，而且从候选人的角度来看，因为他们的薪资包含了很多可变部分。有些人非常看重公司，如果公司上市，他们就可以兑现股票期权等。但是，所以，候选人如果习惯了在快节奏、决策迅速的工作文化中工作，并且期望工作几年就能财务自由，即使是中层管理者，那么他们也很难回到跨国公司去获得月薪。
>> 是的，很有趣的是，我们身在中国，但跨国公司能够向运营中注入完全不同的结构，这与国内公司截然不同。即使很多跨国公司的高层管理人员也是中国人。所以，我想，公司在开始时获得的这种基础培训和基础设施确实会影响他们未来的职业生涯。
>> 是的。所以，一个关键的区别，跨国公司与国内公司，外资跨国公司，一个关键的区别可以是工作与生活的平衡。我的意思是，有这些高科技初创公司，有些不是初创公司，而是大型国内公司，它们有 996 的工作文化和长时间工作，但跨国公司也以工作与生活平衡不佳而闻名。那么，工作与生活平衡在市场上变得越来越重要吗？人们对此有什么说法？
>> 我不会说 996 只是中国的事情。您会惊讶地发现，很多客户，甚至中国的外国公司，都受到了影响，他们还要求我们在晚上 9 点、10 点安排面试，因为他们需要处理日常工作量，然后才能抽出时间面试候选人。所以，但工作节奏总体上，国内公司肯定更快节奏，工作时间更长，需要员工付出很多承诺，与跨国公司相比，跨国公司有更结构化的流程和系统等。所以，在这方面，我认为这是整个员工和雇主市场需要考虑的事情，因为我们确实看到一部分候选人要求更多的个人和家庭时间，并希望过上一种可以拥有更多工作与生活平衡的生活方式。我们确实有一段时间，公司开始在中国推行弹性工作时间。那是在疫情非常严重的时候，人们基本上不能去办公室工作，但我当时非常乐观，认为这可能是新的工作方式，比如我们每周去办公室三天，然后在家两天。但那并没有持续多久。所以，在 COVID 被控制之后，我们又回到了我认为工作与生活平衡更糟糕的局面。
>> 比疫情期间或疫情前更糟糕，我想，这显然是在疫情期间有一些必要性，但由于疫情后的经济影响，正如您所说，我认为公司确实看到了，当他们雇佣人员时，雇佣任何人都是一种承诺，但公司知道这一点，并且他们几乎试图从员工那里榨取最大价值，这确实会像您所说，导致人们在晚上 10 点、11 点安排面试，这真是难以置信。所以，是的，这可能在外国公司和国内公司中都是一个问题。但是，公司如何才能表明他们不是那样的？
>> 意思是，因为，你知道？
>> 在面试阶段很难真正看出来。除非他们把面试安排在晚上 10 点或之后。
>> 周末。
>> 或者周末。是的。公司如何表明他们有良好的工作与生活平衡？
>> 我认为这会从面试官那里看出，只要真诚和诚实。我认为如果你已经处于一个非常快节奏的环境中，并要求候选人付出很多承诺，那就错了。你只需要提前告诉他或她。但如果你相反，工作量并不重，你想把它作为卖点，你可以在面试阶段分享正常的员工工作流程，比如工作开始时间，你是否要求候选人在下班后参加会议？还有，你是否提供年假选择，你是否真的拒绝了人们的年假？所以，这是关于你如何管理员工的时间，你可以在面试阶段分享。另一个指标肯定是周转率。如果公司的周转率很高，那基本上是因为大多数人，有些是因为疯狂的老板，但其他人是因为工作量，应该是两个人的工作量，但他们结合起来，这使得这个职位很难维持。所以人们来来往往。所以，在面试阶段，候选人也会问，您公司的周转率如何？如果公司整体稳定，那也可以是一个卖点。
>> 是的。我也可以想象，作为一名招聘人员，因为我们看到了一些公司是这样的，当你与所有这些人才接触时，你看到简历，你总是问，你离开某些工作的理由是什么？你可能会对某个公司有某种说法，然后一旦你开始面试，并且遇到更多来自同一公司的候选人，
>> 出于同样的原因。
>> 是的，出于同样的原因。就像，啊哈。所以，当那家公司回来找你，他们开始在晚上 10 点预订面试时，你就知道有问题了。而且，我猜，联系到您最初关于稳定性和薪资等问题，高薪资是一回事，但将其分解为时薪，您知道，它是否是一份有价值的薪资？
>> 嗯，所以您是否看到候选人考虑较低的薪资但有更结构化的工作时间？
>> 这只是我个人的猜测，说实话。所以，以前当我们面试候选人时，候选人想攀登职业阶梯，对吧？这意味着他们不关心工作与生活的平衡。他们可以接受投入像七天这样的时间来做好工作，以便获得晋升。我认为首先是因为经济正在放缓，并不是真的有很多工作让每个人都能攀登职业阶梯。所以，这就是为什么有些人开始重新思考他们的生活方式，思考是否值得。所以，我每天花 12 个小时在工作上，但我实际上并没有获得我真正需要的投资回报。我没有获得年度晋升。我没有获得我真正想要的薪资增长。所以，当然，COVID 也改变了很多事情。所以，人们开始更关心他们的个人健康。因此，综合这些原因，我确实看到一部分人关心工作与生活的平衡，他们想要一种他们真正想要的生活方式，而不是仅仅把工作放在首位。
>> 是的，这很有趣。您提到了投资回报，高薪资，长时间工作。当然，人们想要高薪资，但很多人长时间工作是为了职业发展，不是吗？这不仅仅是当下。这是关于发展职业，承担应该导致薪资增长的责任。而且，是的，一定有一个点，我认为候选人开始考虑，员工开始考虑，我的时薪是多少？我正在做这些不合理的工作时间，但实际上我可以拿较低的薪资，但以结构化的方式工作，而我的时间价值变得更重要。
>> 是的。但总是有权衡。我们从一些候选人那里听到过，或者我们也有这种感觉，虽然我们没有确凿的数据。但也有一些人，他们真的在追逐那个薪资数字。所以。
>> 是的，这是一个平衡。当我们推广工作时，我们总是试图推广工作与生活的平衡。有时，我们真的必须追赶一些候选人，以确保他们休假，并确保他们休假得当。但也有其他候选人，他们非常看重这一点，他们休假，他们每周在家工作一天。所以，是的，有趣的是，这正成为人们工作的一个更大组成部分。而且，关于这一点，曾经有过关于“躺平”的讨论，也许是疫情后或疫情期间，但我认为公司不应该混淆这一点与人们想要工作与生活的平衡。
>> 仅仅因为他们不愿意做 996，并不意味着他们在“躺平”。
>> 这只是优先事项的轻微改变。人们。
>> 我有这种感觉，人们想努力工作，但他们需要有时间，有灵活性，为了育儿和拥有那个机会。所以，是的，这绝对是人们不应该混淆“躺平”与工作与生活平衡的事情。
>> 这很重要。我的团队里有一个年轻女孩，她是实习生，她也分享了一个非常有趣的观点。她说，她并不真正同意人们将他们这一代视为“躺平”一代。她说，他们只是不明白为什么人们将长时间工作与工作中的决心联系在一起。他们更喜欢以自己的方式完成工作，也许工作时间更短，工作场景不同，但更具创造性。我认为这也提醒我们，我们应该真正朝着这个方向努力，不仅仅是长时间工作，而是更有效率的工作方式。
>> 是的。更聪明地工作，而不是努力工作，但也聪明地工作，并且更有效地利用时间。我认为您一开始提到的人工智能培训也包含在内。就像，我们真的需要这么多人努力工作，只是做所有这些手动数据，数据库工作吗？或者可以由更聪明、更有效率的人来管理？我认为，是的，公司应该意识到这一点。我认为那些意识到这一点的大公司，我认为它们是理解的，因为它们在各个地方寻找效率节约，并且不想雇佣大量人员熬夜工作。这可能是更大的国内公司和跨国公司的问题。
>> 是的。
>> 是的。所以，我们一直在谈论吸引人才，以及市场上的活跃度，人们在流动。当然，公司希望留住他们的人才。
>> 那么，公司可以做些什么来提高留任率？
>> 我经常被我们的客户问到这个问题，我的第一个建议总是，招聘正确的人才，这样留任率就会降低，更多的是一起工作。所以，关于招聘正确的人才，我确实有一些建议。首先，绝对要与您或我这样了解劳动法、如何在中国工作、如何合规雇佣的人合作。然后，从我们这边来看，我们总是认为错误的决定是由于客户在面试过程中试图打包很多东西。所以，我们的工作总是诚实地、坦率地。如果老板有点疯狂，我们会告诉候选人，老板有点疯狂且情绪化。你能应付吗？如果需要大量工作量，这是一份早上 9 点到晚上 9 点的工作，我们只需要提前告诉候选人，这就是候选人需要面对的工作量。然后我们还会问候选人如何平衡工作和生活来应对这份工作。这是最初的两个基本建议，然后是最初的几个月，我们说前三个月至关重要。第一周基本上是人力资源流程。我们有过候选人在新工作的第一天就辞职的经历，因为没有人跟他打招呼，没有人事部门来告诉他该做什么，以及他的社保和福利是如何支付的等等。所以，有这样的例子。所以，第一天和第一周我相信都是关于透明度和分享公司政策程序，让候选人了解他如何与公司合作。然后，第一个月，如果候选人辞职，主要是因为候选人与他的直接汇报线之间的工作关系。所以，第一个月总是密切的后续关怀，比如你和老板的工作模式是什么？会议是什么？会议议程是什么？有什么让你感到不舒服的地方吗？这些问题实际上非常重要，以便理解并帮助候选人能够与新老板一起工作。然后是前三个月。如果第一周顺利，第一个月顺利，候选人在第二或第三个月辞职的情况就很少见了。但我们确实看到一些辞职是因为目标不一致。比如，在第一个月没有明确告知，在试用期内，这个人应该达到什么样的目标。所以，公司告诉员工，这是你的工作，你的职位描述，以及你的短期期望，这是你的长期期望，这样就有一个适当的计划，以确保双方都对进展感到满意。
>> 是的，正如您所说，很多事情都可以在最初的 90 天内完成。是的，这是一个令人惊讶的例子，有人因为缺乏参与度而第一天就离开了。如果那是您的一位候选人，那一定是一位相对资深的。
>> 是的。
>> 类型，不是初级候选人。
>> 是的。是的。这真是令人难以置信。而且我们总是发现，是的，如果你一开始就做对了，并且一切都结构化了，而且关键是，如果你一开始就设定了所有这些，候选人就会立即意识到这不适合他们。是的，而且他们不会浪费时间，他们会意识到这不适合他们，但理想情况下，他们还没有走到那一步。而且您还提到了招聘正确的人才，你知道，有句谚语，是慢慢招聘，快速解雇，但招聘部分是确保你找到了合适的人才。与合作伙伴一起工作，获得正确的建议。我的意思是，因为与我们的客户打交道，有时当我们招聘他们在中国的第一个职位时，他们可能非常热衷于将许多不同的职责打包到这个职位中，如果你能找到一个能做所有这些事情的人，他们可能在所有事情上都不出色。而且，市场上显然有通才和专才，但要确保你招聘的期望与人才市场相匹配，我们总是热衷于尝试确保不把太多的责任放在第一个招聘人员身上，并确保客户有计划在需要这些职能时招聘更多人。
>> 是的。而且，就像我说的，一开始就要坦诚相待。
>> 是的。
>> 而且，我记得我们参加过一次人力资源圆桌会议。我记得有人说，与老板的关系可能是人们不留下的一个重要原因。但是，这确实很重要，但工作和结构不应该仅仅依赖于这种关系。所以，我们有过这样的经历，回到社保方面，社保没有合规支付。起初，有些人没关系，为了得到工作，也许他们的薪资高一些，但随着与公司或老板的关系破裂，他们开始关注不合规的方面。然后你可能会采取一些行动。所以，是的，这是一个非常关键的点。而且，实际上，我们以前的一集节目中，一家律师事务所强调了外国公司与中国员工之间最大的纠纷是关于社保。所以，当人们确实。
>> 如果人们，如果你想留下来，与老板的关系，合规的结构化方法对一切都非常重要。
>> 是的。因为中国的劳动法对员工保护得很好。所以，如果公司不合规地支付社保，即使员工，你知道，他们得到了口头同意这样做是可以的，但员工总是有权，你知道，起诉那些没有正确支付的。
>> 是的，甚至我认为，正如那一集节目所说，也许我们可以添加一个链接，您可以查看一下。其中有一个关键点是，即使有关于社保的书面合同，员工也没有任何责任，即使他们同意了，所有责任都在公司身上。所以，这种结构化的方法非常重要，而且一开始就把它做好，这样人们就知道自己的立场了，在他们的工作中，他们的责任，以及方向上。是的，这真的很重要。所以，希望那些想留住人才的公司，这一切都归结为稳定性，不是吗？
>> 是的。
>> 那么，人们为什么留下？市场上的候选人在寻找什么？他们在寻找稳定性。人们为什么会留下？也是为了同样的事情。
>> 是的。
>> 您能看到哪些新职位会进入中国？您认为有什么发展方向吗？
>> 如果我没记错的话，您的主要业务是供应链，对吗？我本人也开始我的职业生涯，在华南地区招聘中高级供应链专业人士。这些职位在市场上仍然很受欢迎，但尤其是在去年，我们确实看到研发和工程职位在中国数量不断增加。不仅仅是国内公司，因为它们需要设计自己的产品和品牌。所以有这方面的需求，也包括外商投资公司。他们过去在全球总部设有核心研发中心，但现在，部分原因是中国的市场很大。所以，在中国设有研发中心，可以更好地服务他们的客户，并了解客户的需求，设计出更适合中国市场的产品。但另一个原因是候选人供应方面，我们也看到，因为中国在这些年已经培养了大量的候选人，他们具备很强的工程能力，而且有丰富的国际经验，知道如何与全球团队合作，而且他们的语言也可用，这意味着他们可以说可行的英语来与不同团队沟通。所以，这就是为什么从候选人供应的角度来看，在中国设立研发中心也是可行的。
>> 是的，这在职位方面确实非常有趣。我们实际上有一个例子，因为是的，我们确实招聘了很多供应链制造职位，但我们的一项职位是技术项目经理，其中的工程背景是关键部分，他们为一家跨国公司工作，但他的背景，他在霍尼韦尔和洲际酒店工作过。这些大型公司，企业沟通是具有挑战性的，尤其是在跨文化方面，它确实需要那种环境经验。所以，使用像微软团队，对人们来说是痛苦的，对团队来说并不算一项令人兴奋的技能，但在企业环境中却很重要。而且，这可能就是为什么这些职位过去不在中国的原因，就像您所说，现在这些职位可以在中国设立，不仅因为研发是为中国服务的，而且因为供应链和制造也在中国，所以这确实有道理。过去阻碍他们的是与全球团队的企业沟通，但随着人才适应了这种要求，是的，这意味着更多这样的职位。所以，这可能也是我们寻找更多中国工程师的一个发展方向。也许也是为了节省成本？您是否看到公司为此寻求成本节约？
>> 成本。我突然想到，如果一位客户想在中国招聘销售职位，并且以前在中国市场没有经验，他们会发现中国候选人相当昂贵。所以，有一次我的客户来找我说，他们想开发中国市场，想找一位业务发展经理，让我提供市场薪资范围给他。然后我回复说，在您的行业，年薪套餐大约是 50 万到 60 万。客户实际上回复说，这对我们来说太贵了，因为我们的 AP Pack 销售总监的薪资差不多。所以，这基本上是不可能的。所以，另一方面，中国的一些职位并不像人们想象的那么便宜。但在研发工程方面，我认为它仍然相当具有成本效益，因为我收到更多客户的反馈说，他们最初试图将一些关键的研发职位转移到中国来尝试，然后他们发现它非常有成本效益，候选人能够说可行的英语，并且技术能力也符合他们的预期。所以，关于研发，我认为我们仍然具有成本效益。
>> 是的，尤其是在业务发展方面，中国是一个巨大的市场，有很多机会，但很难。所以，是的，您永远不要低估在这里取得成功所需的投资，从营销您的商品或服务开始。所以，是的，完全同意。幸运的是，我们，我的意思是，我们做一些与供应链服务相关的业务。我的意思是，一些公司有兴趣在这里拥有客户经理或业务发展经理，但幸运的是，我们仍然非常专注于供应链制造和工程。所以，是的，总结一下我们讨论的内容，我的意思是，市场非常活跃，但原因并非您所想。候选人并不一定觉得他们在中国的职位是安全的。所以，他们正在市场上活跃，并寻找更好的机会。我们讨论的确实都归结为，他们觉得目前的工作不安全。所以，他们正在寻找稳定性，而稳定性可以来自于合规性，比如社保，长期规划，这是其中一部分。培训和发展，尤其是在人工智能这个新时代，鼓励培训，并确保他们处于一个能够为自己和职业生涯做好未来准备的职位。所以，这非常重要。以及敬业度、文化、敬业度，以及理解候选人的需求，工作与生活的平衡。这些都是实际上实施起来并不一定需要巨大成本的事情。但它只是试图找到正确的方法，能够增加很多价值。您可以吸引到合适的人才，并且可以留住人才，对吧？我的意思是，CC，您还有什么要补充的吗？
>> 我认为您已经总结了我们刚才一小时的讨论。但是，请记住，如果您是一家想在中国招聘但没有中国市场经验的公司，阅读一些报告绝对是必不可少的。您可以从 Benjamin 将在评论中提供的链接下载免费副本。而且，还要与能够为您提供这些知识的专业人士合作。我们正在谈论留任，但我只想强调，首先要正确招聘，以正确的过程招聘到合适的人才，这样您一开始就能把一切都做好，然后是培训，团队敬业度等等，Benjamin 刚才提到的。
>> 是的，谢谢 CC。所以，是的，提醒一下，Hays 薪资指南在描述中的链接中。而且，请点赞和订阅此频道。我们将邀请更多专家来到节目。而且，是的，今天我们听取了 CC 的意见。所以，非常感谢您，下次再见。
>> 谢谢。
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