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Hola chicos, bienvenidos sean todos y todas a esta cápsula de conocimiento que pretende que vayamos desarrollando, conversando un poco de los temas que estamos viendo dentro del curso. Hoy quiero que conversemos acerca de los procesos o la cadena de procesos de la gestión del talento humano desde una mirada estratégica que le permite a la empresa no solamente desarrollar las competencias, las capacidades, las motivaciones, el bienestar de sus empleados, sino que a partir de todo ese conjunto de competencias y de condiciones, la empresa logre cumplir con sus objetivos estratégicos. Porque recordemos que finalmente la gestión humana lo que busca es que eh esta empresa pueda tener las condiciones de su talento humano de forma favorable para poder cumplir con toda la misión, con la visión y con lo que se ha trazado para ello.
Entonces, antes de conversar acerca de los procesos, quisiera que revisáramos un poco el concepto de la gestión humana eh desde el campo moderno, desde el campo estratégico. Y para ello me voy a apoyar en una de las referencias eh que a mi modo de ver en Colombia son una de las más importantes, que ha aportado más a los procesos de gestión del talento humano, que tiene que ver con un grupo de investigación de la Universidad de Manizales, la Universidad Nacional, encabezadas por el Gregorio, por el profesor Gregorio Calderón. Él en una publicación dice que la gestión humana moderna trasciende los procesos propios de la administración de personal y se transforma en una función encargada del gobierno de las personas, la organización del trabajo, el manejo de las relaciones laborales en un sentido amplio, no restringido a las relaciones sindicales, gestión de las prácticas de los recursos humanos y la comprensión de los mercados laborales.
Es decir, que si ustedes analizan todo este concepto del profesor Gregorio y su equipo, pues básicamente nos están diciendo que la la gestión humana tiene que trascender al pago de la nómina, a la selección de las personas que se necesitan, a la contratación, a la contratación de las mismas, sino que gestión humana se tiene que convertir en un proceso estratégico para la empresa, a partir de la cual la empresa logra cumplir con sus objetivos estratégicos. Si gestión humana solo se queda pagando y liquidando la nómina cada 15 o cada 30 días, está simplemente en una operación operativa de administración de personal y muy seguramente poco eh de lo estratégico le va a aportar a la empresa.
En ese sentido, para lograr que toda esta visión estratégica y moderna de la gestión del talento humano se dé, pues existe una cadena de procesos. Hoy vamos a hablar de algunos procesos que están ubicados en la franja de la administración del personal, que básicamente es conseguir personas, mantenerlas dentro de la empresa, eh de pronto entrenarlas un poco para que puedan desarrollar mejor la función y liquidar y pagarles una nómina. Hoy vamos a hablar de esos procesos de administración, pero también de esos procesos de desarrollo estratégico de esa área tan importante para las empresas.
En ese sentido, empezamos con el proceso de planeación estratégica. Gestión humana no se puede convertir en un proceso que desconozca la ruta estratégica de la empresa. Lo primero que tiene que hacer un profesional en gestión humana dentro de la organización es conocer cuál es la visión, cuál es la misión, cuáles son los objetivos estratégicos, Hacia dónde apunta la empresa, para que a partir del reconocimiento de estas necesidades se puedan planificar el el resto de los procesos del área.
En ese sentido, luego de tener esa visión, pues sigue el diseño de puestos o el diseño de cargos, que termina materializado en un documento como el manual de funciones, los profesiogramas, lo la misma descripción de los perfiles ocupacionales o de cargo, y eh básicamente se convierte en el proceso que da sentido eh documental a todo el personal que va a requerir la empresa para poder cumplir con esa planeación estratégica.
Luego de tener claro quiénes son el talento humano que necesitamos dentro de la organización, pues pasamos al proceso de selección de personal. Selección para los empleados que hoy día no están en la organización, para esas vacantes que tenemos. Recordemos que la selección se da en dos momentos: un primer momento de convocatoria, que algunos autores eh llaman aprovisionamiento o algunos otros hablan de reclutamiento, en donde la empresa le manifiesta a su público interno o externo eh que necesita una vacante, que necesita cubrir una vacante en tales condiciones, que ofrece tales condiciones para para que la gente se motive a postularse o no a la vacante.
Luego ya sigue todo el proceso de la selección de ese talento humano a través de una cantidad de filtros, entre ellos podríamos aplicar filtros de conocimiento a través de pruebas de saber, por ejemplo, filtros eh de competencias del ser eh como como diría Sergio Tobón Tobón, competencias del saber convivir. En este caso, por ejemplo, se utiliza mucho las pruebas psicométricas, en donde se le aplican al candidato para saber de alguna manera cuál es su perfil eh psicológico o de personalidad, pero también podríamos aplicar eh pruebas que nos permitan evidenciar si la persona efectivamente tiene la experiencia, los conocimientos, las habilidades para poder desempeñar efectivamente ese cargo.
Cuando el proceso de selección ha terminado y ya se sabe qué candidato va para la empresa, entonces sigue el proceso de vinculación y contratación. Un proceso que desde la época de Taylor, de Fayol, ha venido acompañando la gestión humana, casi que se podría decir que es uno de los procesos más antiguos del área, en donde básicamente lo que se busca es establecer el vínculo contractual entre ese empleado y la organización, tramitar todo el tema de la afiliación a salud, a seguridad social, eh definir muy bien el salario, las condiciones de horario y todo aquello administrativo que se requiere para que esta persona ya se sienta parte de la organización. Recordemos que hay algunas teorías de administración y teorías psicológicas que hablan también de que justo en ese momento no solo se da una contratación legal, sino una contratación psicológica, un asunto que vale la pena revisar, pero que no será objeto de esta explicación.
Luego de que el empleado ya está dentro de la organización, y estos tres eh últimos subprocesos, podríamos decir que hacen parte de la cadena de la administración de personal, sigue un proceso muy, muy importante que tiene que ver con la evaluación, el mejoramiento. Eh justamente es donde la empresa hace un periodo de inducción, en donde determina si esta persona que acaba de contratar es la persona idónea para el cargo que viene desempeñando. También es un momento de ajuste, en el cual el nuevo empleado debe evaluar si las condiciones de este nuevo empleo le favorecen, si satisface sus expectativas, si siente que se podría desarrollar como ser humano y como profesional dentro de este contexto laboral.
Para el caso de los empleados que ya están con la organización, pues es un proceso en el cual se invita no a que una vez al año, sino que de forma permanente y continua haya una retroalimentación al empleado para que él conozca cuáles son los aspectos que está haciendo muy bien y que debe seguir haciendo bien, pero también cuáles son aquellas brechas, aquellos aspectos en los cuales la empresa quisiera tener un poco más de respuesta por parte del empleado. Debe ser un proceso concertado, eh de conocimiento claro desde el principio para el empleado, y una muy buena práctica en gestión humana es que todo lo que se vaya a evaluar en este momento haya sido previamente diseñado e informado y una forma explícita para hacerlo es que esos criterios de evaluación queden muy explícitos dentro del diseño de los cargos. De esa manera, el empleado mismo desde el momento en que toma ese cargo sabrá qué se le va a evaluar y qué es lo que está aspirando la empresa a que se le a que este empleado le ofrezca.
También una buena práctica en evaluación eh tiene que ver con evaluar la integralidad del ser, no solamente evaluar competencias técnicas, competencias operativas, habilidades para hacer la tarea, sino también ese comportamiento de lo humano, esa expresión de los sentimientos del sujeto, de tal manera que no solamente se tengan buenos operarios para la tarea, sino seres humanos que en sus relaciones con el otro también permitan crear eh comunidad laboral. Eso es bien importante tenerlo presente.
Cuando se da la evaluación de desempeño, no se da para justificar un despido. Si usted va a despedir a alguien, pues para qué lo evalúa, simplemente termina el contrato laboral. Uno evalúa para mejorar, teniendo la fe, la convicción y la esperanza de que esa concertación con el empleado ha sido tan clara, tan transparente, tan motivadora, que el empleado va a procurar al 100% de sus capacidades para llenar las expectativas de la empresa. Pero también debe tenerse en cuenta que cuando se hace un proceso de evaluación, pueden salir y muy seguramente van a salir aspectos que la organización tiene que proveer al empleado para que él pueda cumplir efectivamente su tarea.
Luego sigue eh un proceso que se llama entrenamiento y formación. Algunas organizaciones dividen este proceso en dos: inducción, reinducción, entrenamiento y formación. Eh con relación a este tema del flujograma, no es que un proceso vaya antes o después, esto realmente es un ciclo de de proceso. Usted puede estar hoy haciendo diseño de puestos y paralelamente hacer evaluación del puesto y paralelamente hacer inducción, entrenamiento o formación. Pero como su nombre lo indica, el entrenamiento y la formación lo que desea es desarrollar las competencias claves, desarrollar las competencias que ese empleado necesita para poder desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo. Eh esto no escapa entonces a que en algunas organizaciones se realicen capacitaciones ajenas a la función como tal. Es bienvenido, pero siempre debe buscarse para que optimices además el uso de los recursos, que la formación, el entrenamiento esté dirigido a esas habilidades, a esos conocimientos, a esas características de personalidad que el empleado debería tener para poder ejecutar efectivamente la función para la cual fue eh contratado. Eso es importante que lo lo tengamos en cuenta.
Eh dentro de toda esta gestión estratégica hay un proceso que se llama salud ocupacional. Hoy día estamos hablando eh de seguridad y salud en el trabajo, pero finalmente es lo mismo. ¿Qué tiene como objetivo básicamente? Garantizar la vida, el bienestar, la seguridad de sus trabajadores, que en el momento en que estén cumpliendo la función no se accidenten, no se enfermen. En algunas empresas el programa, o más bien el proceso de salud ocupacional o de seguridad y salud en el trabajo, hace parte de un proceso grande que se llama bienestar. Es completamente posible hacerlo, porque al final, si uno estudia la definición de la OMS sobre lo que es salud, pues es básicamente la integración del equilibrio de lo físico, lo mental y lo social. Y ambos procesos, tanto bienestar como seguridad y salud en el trabajo o salud ocupacional, pues cumplen con ese eh cometido.
En este asunto del bienestar también hay algunas empresas que meten, por ejemplo, todo el tema de cultura, el tema de clima laboral, el tema de satisfacción del cliente interno, que son actividades o procesos que apoyan el bienestar. Eh una cosa importante cuando se está trabajando en gestión humana es tener presente que el bienestar tiene que estar de acuerdo a la política de trabajo decente de la de la OIT, de la Organización Internacional del Trabajo, en búsqueda de que el empleado tenga una calidad de vida laboral. Eh usted no puede hablar de bienestar cuando no se le paga tiempo a los empleados, cuando se buscan todos los trucos jurídicos para no afiliar a seguridad social, para no responder en caso de una emergencia, cuando ni siquiera se dan eh los elementos mínimos de protección personal. El empleado, bienestar no es celebrar los cumpleaños, bienestar no es hacer una fiestica de Navidad o de fin de año o de día de cumpleaños o de celebración de fechas especiales. Bienestar es la garantía que da la empresa para que ese empleado logre tanto equilibrio emocional, eh tanto equilibrio de personalidad en unas condiciones logísticas de seguridad eh y de salud, que su vida y su seguridad no se vea afectada. Por eso el bienestar debe partir de una clara definición de las políticas y de los compromisos que asumirá la alta gerencia frente a la salud de esos empleados, recordando la salud como una integración de lo físico, lo mental y lo social.
Podríamos decir que esta segunda línea de procesos hace parte ya de un desarrollo un poco más humano de la gestión del talento humano. Aquí ya se supera un poco la mera administración del pago de la nómina y se busca el bienestar y las condiciones de calidad de vida del trabajo de todos los empleados.
Ahora vamos a revisar algunos procesos que han sido llamados como procesos innovadores, que si uno revisa la literatura tienen un gran desarrollo a partir de los años 70, 80 eh y que en muchas partes del mundo pues ni siquiera aún se conocen. Uno de estos procesos es la gestión de la cultura, que como lo decía ahorita, algunas organizaciones lo incluyen como una actividad del componente del proceso de bienestar. La gestión de la cultura va más allá de definir el clima laboral, es buscar coherencia entre esos principios, entre esos valores, entre esos objetivos misionales que la empresa definió en la planeación estratégica, en todos los actos que la empresa organiza. La gestión de la cultura es garantizar que se vuelva tangible lo que se pensó con lo que hoy día se hace.
Hay otro proceso innovador también muy interesante que es la gestión del conocimiento, que no se debe entender como los procesos de formación. La formación es un componente chiquito de la gestión del conocimiento. La gestión del conocimiento básicamente lo que pretende es garantizar que los conocimientos claves que la empresa requiere para desarrollar efectivamente su misión estén en los empleados que necesitan saberlos. Para eso, entonces, se existe también una cadena de procesos: es identificar esos conocimientos claves, quiénes son los que saben los conocimientos claves de la organización, cómo se transfieren esos conocimientos claves que tiene que tener la organización y, sobre todo, al finalizar, cómo materializo, cómo convierto esos conocimientos en tecnologías blandas o duras que faciliten la gestión de toda la empresa en todos los niveles y en todos los procesos.
Hay un proceso que claramente tiene que ver con la administración de personal, que es todo el tema de los procesos disciplinarios. Empiezan allí con la definición del reglamento interno de trabajo, con el debido proceso, a solicitud de descargos, a investigación, cuando los empleados no cumplen con alguna de las políticas, normas estatutarias o condiciones, deberes, derechos del reglamento interno de trabajo. Y este proceso básicamente desencadena, lamentablemente en muchos de los casos, en el último proceso de la gestión humana, que es el proceso de la desvinculación asistida.
Este proceso de desvinculación asistida es un proceso muy novedoso, muy pocas empresas lo tienen, pero básicamente lo que busca es que así como hubo una cálida recepción del empleado cuando llegó a la empresa, lo haya en el momento en que él por voluntad propia decida irse de la compañía o cuando la compañía, luego de un proceso de toma de decisiones, decide que él no debe continuar en la empresa. Es un proceso innovador, pero también es un proceso humanista. Las prácticas que se hacen en gestión humana en muchas de las empresas de notificar la terminación del contrato justo el viernes a las 6 de la tarde, prohibiendo que la persona recoja siquiera sus pertenencias, no es una práctica sana ni que responde a la gestión humana. Este proceso de desvinculación asistida justamente lo que pretende es ser humanos, hacer el duelo, acompañar en el proceso de desvinculación de la compañía a esa persona que muy seguramente también aportó asuntos valiosos, importantes, que permitió la consolidación de su trabajo o de la misma empresa.
Con este proceso entonces terminamos esta cápsula de conocimiento, que espero les haya servido mucho. Escriban, por favor, todos sus comentarios, todas sus dudas, todos los temas que quisieran que revisemos a ninfvgamonsalve@gmail.com. Feliz [Música] [Aplausos] [Música] día [Música] [Aplausos] ah.